פסק דין
לפני ערעורה של "י.דורון ושות' חברת עורכי דין" (להלן גם : "המערערת" או "המעסיק"), כנגד החלטת הממונה על חוק עבודת נשים במשרד העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים (להלן: "הממונה") (החלטה מיום 1.10.17); אשר לא התירה את פיטוריה של הגב' הילה ליבסקינד- המשיבה 2 (להלן גם: "העובדת") , במהלך התקופה בה שהתה העובדת בחופשת לידה.
העובדות המוסכמות (ר' פרוטוקול מיום 6.2.18, עמ' 1 ש' 5-10):
1. העובדת ילדה בפועל ביום 2.10.17.
2. העובדת יצאה לחופשת לידה ביום 1.10.17.
3. המעסיק ידע על ההיריון ביום 27.3.17 (לטענתו- לאחר שהתכוון לפתוח כנגד העובדת בהליכי פיטורים).
טענות הצדדים בתמצית:
לטענת המערערת, השארת החלטת הממונה על כנה, לפיה אין לה סמכות להתיר פיטורים בתקופת "חופשת הלידה", יוצרת מצב אבסורדי שבו, בחסות החוק, קיימת לעובדת האפשרות "למשוך" את ההליך, להקדים את מועד יציאתה לחופשת לידה, ובכך, למנוע את פיטוריה. המערערת טוענת, כי החלטת הממונה ניתנה בלא שמוצה ההליך, ותוך פגיעה חמורה בזכות הטיעון של המערערת, שכן לא ניתנה לה השהות ללמוד את טיעוני העובדת, להשיב לתגובתה, למסור את גרסתה (בע"פ או בכתב) ולהביא ראיותיה, זאת בשל העובדה כי העובדת הודיעה על יציאתה לחופשת לידה, בטרם מסרו הצדדים את גרסתם.
עוד נטען על ידי המעסיק, כי לאור חומר הראיות שהוצג בפני הממונה באשר למעשיה ומחדליה של העובדת, היה על הממונה לקבוע כי מדובר ב"נסיבות חריגות", כאמור בסעיף 9ב(2) לחוק עבודת נשים, תשי"ד- 1954 (להלן: "חוק עבודת נשים" או "החוק"), ולפיכך אין מקום להמשך קיום יחסי העבודה בין הצדדים.
בנוסף טוענת המערערת, כי החלטת הממונה הינה קצרה, נעדרת תשתית עובדתית ובלתי מנומקת.
לאור האמור, מבקשת המערערת כי ביה"ד יבטל את החלטת הממונה, ויצהיר כי המקרה דנן נכנס בגדר החריגים הקבועים בסעיף 9ב(2) לחוק. לחלופין, מבקשת המערערת לבטל את החלטת הממונה, לאפשר למערערת את זכות הטיעון, ולהכריע בשאלת הנסיבות החריגות כאמור בסעיף 9ב(2) לחוק.
המדינה טוענת, כי בנסיבות העניין, החלה העובדת את חופשת הלידה שלה במהלך ההליך בפני הממונה; ומשכך, קמה לה הגנה מוחלטת מפיטורים ואין סמכות לממונה להתיר את פיטוריה בחופשת הלידה. במסגרת הראיות שהובאו בפניה, החליטה הממונה כי המקרה האמור אינו עונה על הוראות החוק למתן היתר לפיטורים, ועל כן לא ניתן להתיר את הפיטורים.
לפי טיעוני המדינה, החלטת הממונה ניתנה בהתאם לסמכותה, היא לא חרגה ממתחם הסבירות ולא נפל בה כל פגם, ודאי לא כזה היורד לשורשו של עניין.
אשר לטענת המערערת, בדבר היעדר זכות טיעון, נטען ע"י המדינה כי המערערת קיבלה את תגובת העובדת והיתה יכולה להתייחס לגרסה זו, כמו גם להעלות טענות עובדתיות נוספות. המעסיק רשאי היה לצרף ראיות נוספות הן בכתב והן בעל פה, במסגרת הליך הבירור.
לפי טיעוני המדינה, לא נפל פגם בהיקף הנמקת החלטת הממונה. החלטת הממונה ניתנה על בסיס כל הראיות שהיו מונחות לפניה. ערב יציאתה של העובדת לחופשת לידה, שקלה הממונה את העובדות בתיק, וקבעה שהחריגים הקבועים בסעיף 9ב למתן "היתר רטרואקטיבי", לא חלים במקרה זה.
בשם הממונה נטען עוד , כי בהתאם לחוק, מקום בו עובדת החלה את חופשת הלידה, קמה לה הגנה מוחלטת מפני פיטורים, ואין לממונה סמכות להתיר את פיטוריה בעת חופשת הלידה.
עוד נטען, כי החלטת הממונה ניתנה כדין, במסגרת סמכויותיה ולפיכך, יש להותיר ההחלטה על כנה. כמו כן, עניינה של העובדת לא נכנס בגדר המקרים החריגים כאמור בסעיף 9ב(2) לחוק עבודת נשים.
לפי המדינה, טענות המערערת לעניין "נסיבות חריגות", הינן טענות חדשות שהועלו לראשונה במסגרת הערעור.
המדינה גם הדגישה, כי המערערת קיבלה את זכות הטיעון - נמסרה לה גם תשובתה המפורטת של העובדת, אך היא בחרה שלא להגיב. לפי הממונה, המעסיק ויתר על זכותו להופיע בפני הממונה, ולערוך הליך בירור לשם העלאת טענותיו, ולא ביקש בשום שלב לצרף ראיות ו/או מסמכים נוספים.
דיון והכרעה:
סעיף 9 לחוק עבודת נשים, תשי"ד- 1954 קובע כי:
"
(א) לא יפטר מעסיק עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לתקופת לידה והורות אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון; הוראות סעיף קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה ששה חדשים לפחות.
(ב) ...
...
(ג) (1) לא יפטר מעסיק עובדת או עובד בתקופת לידה והורות או בימי היעדרם מעבודה לפי סעיף 7(ג)(2) או (ג2), ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופות האמורות;
(תיקון מס' 39) תשס"ז-2007
(1א) לא יפטר מעסיק עובדת או עובד בתקופה של 60 ימים לאחר תום תקופת הלידה וההורות או לאחר תום ימי ההיעדרות, כאמור בפסקה (1), לפי העניין, ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופה האמורה, אלא בהיתר מאת שר התעשיה המסחר והתעסוקה; השר לא יתיר פיטורים לפי פסקה זו אלא אם כן שוכנע כי מתקיימים כל אלה:
(א) הפיטורים אינם בקשר ללידה, לתקופת הלידה וההורות או להיעדרות כאמור;
(ב) עסקו של המעסיק חדל לפעול או שהמעסיק הוכרז כפושט רגל לפי פקודת פשיטת הרגל [נוסח חדש], התש"ם-1980, ואם הוא תאגיד – ניתן צו פירוק לפי פקודת החברות [נוסח חדש], התשמ"ג-1986; לעניין זה, "חדל לפעול" – כהגדרתו בסעיף 9ב;"
אשר להיקף הביקורת השיפוטית של בית הדין על החלטת הממונה - ככלל, בבוא בית הדין לעבודה, ככל ערכאה שיפוטית אחרת, לדון בהפעלתה של סמכות שלטונית, בוחן הוא סמכות זו לפי עקרונות המשפט המנהלי (בג"צ 785/86 מצגר נ' בית הדין הארצי לעבודה ואח', פ"ד, מ"א (3), 352, 356; בג"צ 731/86 מיקרו דף נ' חברת החשמל לישראל בע"מ ואח', פ"ד מ"א (2), 449, 464).
לגבי אופן יישום הביקורת השיפוטית, נפסק לאמור:
"בית-הדין אינו משמש כערכאת ערעור על החלטת המפקח, כי אם מפעיל ביקורת שיפוטית על ההחלטה, אם ועד כמה לוקה ההחלטה בחוסר סבירות קיצוני או האם הובאו בחשבון השיקולים הרלוונטיים לעניין ...בית-הדין לא ימיר את שיקולי הרשות המוסמכת בשיקוליו הוא, ולא יתערב בהחלטת הרשות המוסמכת לשנותה, כל עוד פעולתה, שיקוליה והחלטתה נעשו וניתנו באופן ענייני, בסבירות, במידתיות, בתום-לב ובמסגרת הסמכות על-פי דין...".
(ראו: ע"ע (ארצי) 329/99 אופיר טורס בע"מ – גולדנברג-חייט ואח', [פורסם בנבו] כרך ל"ג (9) 33, להלן: "פסק דין אופיר טורס").
סעיף 13ד לחוק עבודת נשים מקנה את האפשרות, לתקוף את החלטת הממונה בתקיפה ישירה על דרך של ערעור.
לגבי היקף הביקורת השיפוטית על הליכים מול הממונה על חוק עבודת נשים, הלכה היא, כי מדובר בהחלטה מנהלית שלטונית, וביקורת בית הדין מוגבלת להתערבות בהחלטה מכוח עילות המשפט המנהלי. בית הדין לא יושב כערכאה נוספת הבוחנת בחינה מחדש את הסכסוך בין העובדת לבין המעסיק, אלא אם התקבלה ההחלטה שלא במסגרת הסמכות בחוק, ואם נמצא כי ההחלטה חורגת ממתחם הסבירות, או התקבלה בשל שיקולים זרים או תוך פגיעה בעיקרי הצדק הטבעי.
שעה שבית הדין בוחן פעולה של רשות מנהלית שהוסמכה לפעול על פי חוק, ובענייננו, החלטת הממונה, עומדת לנגד עיניו "חזקת התקינות", לפיה, חזקה היא כי הרשות המנהלית פועלת כדין, אלא אם יוכח אחרת.
על הממונה להחליט בהתאם לחומר אשר לפניה, ובהתאם לחומר זה יבחן בית הדין את סבירות החלטת הממונה.
בחינת תוקפה של הממונה היא על פי עקרונות המשפט המינהלי, כפי שנפסק, לאמור:
"בחינת תקפה של הפעולה השלטונית האמורה, על ידי בית הדין לעבודה,
נעשית על-פי עקרונות המשפט המינהלי, המחייבות מתן החלטה באופן
ענייני, בתום לב, בסבירות ובמסגרת הסמכות. החזקה היא כי רשות מנהלית
פועלת כדין, אלא אם יוכח ההפך, ואין להתערב בהחלטתה, אלא אם לא
הביאה בחשבון את השיקולים הרלוונטיים או שהביאה בחשבון שיקולים
בלתי רלוונטיים" (דב"ע נו 3-8/0 ורדה אלול נ' פנינה רוזנבלום בע"מ, [פורסם בנבו] מיום 9.9.96).
אקדים ואומר כי לאחר שעיינתי בטעוני הצדדים, הגעתי לכלל מסקנה שדין הערעור להתקבל חלקית, באופן הבא:
כאמור, עובדה מוסכמת היא כי המערערת ידעה על ההיריון עוד ביום 27.3.17. לטענת המערערת, במועד זה היא התכוונה לפתוח כנגד העובדת בהליך של פיטורים, אלא שבאותו מעמד הודיעה העובדת על הריונה, ולכן חזרה בה המערערת מהכוונה לפטרה.
לטענת המערערת, הבקשה למתן היתר לפיטורי העובדת הוגשה לממונה כבר ביום 28.8.07, ומכל מקום התיק נפתח במשרדי הממונה רק ביום 3.9.17 (נספח ב' לתשובת המדינה), בעוד שהעובדת מצויה בשלהי הריונה.
דומה כי אין חולק שהצדדים זומנו למסירת גרסתם בפני הממונה ליום 27.9.17 , וכי יום קודם לכן, ביום 26.9.17, הודיעה העובדת לממונה כי בשל מצבה הרפואי אינה יכולה להתייצב למסירת גרסתה. כמו כן, ביום 27.9.17 הודיעה העובדת על יציאתה לחופשת לידה החל מ-1.10.17, כפי שאכן ארע.
באשר להשתלשלות האירועים כפי שעולה מטיעוני הצדדים, דעתי היא (ובניגוד לדעת המדינה), כי אם הוגשה הבקשה למתן היתר זמן סביר טרם יציאת העובדת לחופשת הלידה, ומסיבות שאינן תלויות במעסיק (כמו מצבה הרפואי של העובדת או החלטתה העצמאית של העובדת לצאת לחופשת לידה קודם ללידה) החלה חופשת הלידה, אזי רשאית היתה הממונה לדון בבקשה לגופה וליתן היתר פיטורים. זאת, אם מצאה לנכון שהנסיבות הן כאלה שהפיטורים אינם קשורים להריון, גם אם בינתיים העובדת ילדה והחלה את חופשת הלידה. אחרת תמצא , כי המחוקק נתן עידוד לעובדת להאריך את ההתדיינות בפני הממונה, להקדים מיזמתה את מועד היציאה לחופשת לידה, ובכך למעשה למנוע את אפשרות פיטוריה למשך חודשים ארוכים, ולרוקן את סמכות הממונה.
יתרה מזו, עיון בהחלטת הממונה מעלה, כי זו נתנה החלטתה בהתבסס על המצב הקיים במועד מתן ההחלטה, הוא- 1.10.17, המועד שבו יצאה העובדת לחופשת לידה.
לכן החלטתה של הממונה היתה מושתתת על הוראת סעיף 9(ג)(1) לחוק עבודת נשים, האוסר על פיטורי עובדת הנמצאת בחופשת לידה, שהוא , כפי שציינה הממונה בהחלטתה, סעיף קוגנטי שאינו ניתן להתניה. לפיכך, הממונה למעשה נמנעה בכלל מלדון ולהכריע בבקשת ההיתר לגופה, ולשקול האם הפיטורים קשורים להריון וללידה אם לאו.
לדעתי "המועד הקובע" צריך להיות מועד הגשת בקשת ההיתר, שהוא לכל המאוחר במקרה דנן- 3.9.17. במועד זה היתה העובדת מצויה בתקופת הריונה ולא בחופשת לידה, ולכן הסעיף הרלוונטי לפיו יש לדון הוא סעיף 9(א) לחוק, שלפיו היתה הממונה מוסמכת לדון ולשקול: האם הפיטורים קשורים בהריון, אם לאו.
כל פרשנות אחרת , יכולה להביא לכך שעובדת תצא ביזמתה מיידית ל"חופשת לידה", עוד טרם שתמתין להחלטת הממונה בעניינה, וממילא תביא העובדת לניטרול התפקיד החשוב של הממונה, לבדוק האם יש קשר בין הפיטורים להריון, והאם יש סיבה אחרת למנוע את הפיטורים.
אשר על כן, אין מנוס מלקבוע כי יש מקום להשיב את העניין לדיון בפני הממונה, אשר תדון ותשקול בבקשת היתר הפיטורים לגופה. יחד עם זאת, במסגרת שיקוליה, מותר לממונה לקחת בחשבון את המצב הנוכחי, כלומר שהעובדת כבר ילדה ושהתה בחופשת לידה.
סוף דבר: דין הערעור להתקבל בחלקו, כמפורט לעיל.
בתיק זה עמדה במחלוקת שאלה משפטית מובהקת, שהיו לה פנים לכאן ולכאן, והיא הוכרעה לבסוף כפי שהוכרעה; ולכן החלטתי שכל צד יישא בהוצאותיו.
זכות ערעור: תוך 30 יום.
ניתן היום, ח' תמוז תשע"ח, (21 יוני 2018), בהעדר הצדדים.