דיון והכרעה
כתבי הטענות שהוגשו, על נספחיהם הארוכים (לעיתים קרובות, שלא לצורך); להלן ננסה "למַקדָם", לצורך ההכרעה. כך גם, לא מצאנו להתייחס לשינויי החזית השונים ולנתונים/אסמכתאות המאוחרים למועד הגשת התביעה (למעט אלה מהם עלה כי התובע והעדים, פוטרו מעבודתם בחברה ב-2018). ודאי לא נתייחס ל"מוצגים" כדוגמת נספח כח שאינו אלא כתבה עתונאית/או לרישומים שונים ע"ג מוצגים שהגיש.
על מנת לדון ברכיב התביעה היחיד לו עותר התובע, יש לדון תחילה בשאלת תחולת חוק שעות עבודה ובשאלה, מה היה מעמד התובע בחברה, האם היה בתפקיד מנהל עבודה ומפעיל עגורן-מנופאי, כעובד רגיל, כטענתו, או שימש ב"תפקיד הנהלה" או ב"תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי", כטענת הנתבעת.
גם בהתאם ל"מעמדו", יבָּחן הסעד לו עתר, גמול שעות נוספות.
התשתית הנורמטיבית
בסעיפים 30(א)(5) ,(6) לחוק שעות עבודה ומנוחה, ה'תשי"א-1951 (להלן: "החוק")
נקבע כדלקמן:
"א. חוק זה אינו חל על העסקתם של...
(5) עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי.
(6) עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעסיק כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם".
בפסיקה נקבע כי פרשנות החריגים לחוק תעשה בצמצום, כך שפחות עובדים יוצאו מתחולתו, ויותר עובדים יהנו מההגנות שהחוק מעניק [ראו: ע"ע (ארצי) 300271/98 טפקו – ייצור מערכות בקרת אנרגיה ומתקנים, (פורסם בנבו, 29.11.2000); ע"ע (ארצי) סמי בוג'ו – קל בניין בע"מ (פורסם בנבו, 28.11.2010); ע"ע (ארצי) 570/06 עו"ד עמוס אגרון – עו"ד זיוה כץ (פורסם בנבו, 14.10.2007); ע"ע (ארצי) 30933-09-16 קבוצת פיטרו הכט בע"מ – דותן דהן (פורסם בנבו, 7.5.2018); ע"ע(ארצי) 61148-08-16 כ.ש. מרכזי תיפעול לרכב בע"מ – גבריאל עטיאס(פורסם בנבו, 5.6.18)].
בסיכומיו נסמך התובע (בעיקר) על ע"פ (ארצי) 16/08 מדינת ישראל – משרד התעשייה המסחר והתיירות – בסט ביי רשתות שיווק בע"מ (פורסם בנבו, 4.1.2009) (להלן: "הלכת בסט ביי"), בה הציע כב' השופט ש. צור (כתוארו ד'אז) חמישה מאפיינים (אין מדובר ברשימה סגורה אלא תלויי תפקיד) כדי לבדוק האם מדובר בתפקיד הנהלה כהגדרתו בסעיף 30(א)(5) לחוק, או מדובר בשם תואר בלבד ומשכך יחולו על העובד הוראות החוק: השם – כינוי תפקיד מסוים בחברה (מנהל בכיר/מנהל מקצועי/מנהל אזורי) לא ישמש ראיה להיותו בתפקיד הנהלה אלא טיבו ומהותו האמיתי של התפקיד (על רקע הנתונים המיוחדים לחברה) יקבעו; מיקום בהיררכיה האירגונית – שכבת ההנהלה הבכירה בחברה שבאופן טבעי מזוהה עם מעמד המעסיק או שנועד לייצגו. ככל שהתפקיד יהיה ניהולי ובכיר יותר, כך יחשב כאמון; קביעת מדיניות – האם במסגרת התפקיד ישנה מעורבות בהתווית מדיניות הנהלת החברה תוך הפעלת שק"ד עצמאי שאינו מוכתב ע"י מדיניות זו; שכר ותנאי עבודה – שכר ותנאי עבודה מיוחדים וחריגים. תפקיד הנהלה כרוך בשעות חריגות ולשכר גבוה לצידו; טיב התפקיד – תפקידים בהם נדרש העובד לעמוד לרשות המעסיק בשעות לא שיגרתיות או לעבוד בלא מסגרת קבועה של שעות עבודה.
ככל וסממני התפקיד יראו תפקיד ניהולי עצמאי הקובע מדיניות ומתוגמל בהתאם, אזי יחשב התפקיד כמשרת אמון ולא יחולו עליו הוראות החוק ובכללן שעות נוספות. ככל ויוכח כי תפקידו של התובע היה "תפקיד הנהלה" ו/או "תפקיד הדורש מידה מסויימת של אמון אישי", לא יחול החוק (השוו: ענין גבריאל עטיאס).
אינדיקציה נוספת לתפקיד אמון יהיה האם העובד היה שותף למידע רגיש של החברה, שהוא נחלתם של מעטים בה, נוסף על היותו עובד בכיר בעל שכר גבוה. יש לבחון את התמונה הכוללת והנסיבות המיוחדות של כל מקרה ומקרה.
ניישם את מאפייני התפקיד של התובע, כפי שאלה הותוו בהלכת בסט ביי כדלקמן(כשנעיר, כי לא אחת יכול שימצא "עירוב"-מה, בנתוני העובדה בראשי הפרקים שלהלן):