פסק דין
רקע ותקופת עבודה
בפנינו תביעה בה עותר התובע לתשלום שעות נוספות בסך 724,685 ₪ בגין תקופת עבודתו מ-3/2010 עד 2/2017.
בכתב התביעה עתר התובע ל-3 סעדים: שעות נוספות, תשלום בונוסים למנהלי עבודה שסיימו פרוייקטים ותשלום עבור עבודה כמפעיל עגורן-מנופאי, שלטענתו הובטח לו; אולם, בתצהירו ובסיכומיו הודיע כי זנח את 2 הרכיבים (תשלום הבונוסים ותשלום עבור שכר עבודה כמעפיל עגורן-מנופאי), ובלשונו :"ולמקד את תביעתי ברכיב החזק היותר של אי תשלום נוספות" (ס' 55 לתצהירו).
משכך, נמחקים הסעדים האמורים , והתובענה תידון אך באשר לרכיב גמול שעות נוספות בסך 724,685 ₪.
נציין כבר עתה כי התובע כלל אינו טוען בתביעתו למועד תחילת עבודתו בנתבעת, הגם שניתן "להבין-להסיק" כי כך, מינואר 2010(סעיף 3); תחשיבו(נספח ח') נערך החל מ- 3.10 (שמא, בשל תקופת ההתיישנות); במכתב בא כוחו לנתבעת מ-2.2.17 נטען לעבודה "משך כ-15.5 שנים"; רק בתצהירו טען התובע כי החל עבודתו בנתבעת בחודש יולי 2001, טענת עובדה, שלא נטענה בתביעה (ובהסתמך, כב"דרך אגב", על ס' 1 למכתב החברה מיום 12.2.2009 נספח ג' לתצהירו; ס' 8 לסיכומי התשובה). עוד נבהיר כי משהתביעה הוגשה תוך קיומם של יחסי העבודה בין הצדדים, הובהר בעדויות כי סיים עבודתו ב-8.12.2018 (ס' 15 לתצהיר מיטל מרום ארונוביץ; להלן: "בת הדוד").
כך גם, התובע מתעלם לחלוטין בהקשר זה, מרישומים ברורים בנדון, בתלושי השכר שלו, ומזמן אמת, ולפיהם, החל בעבודתו בנתבעת ב-1.2.2007(נספח 1 לתצהירו).
ויובהר: משום מה, הצדדים לא הפנונו לכך, אך ניכר בתלושיו כי החל מתלוש 1.2012, צויין מועד התחלת עבודה זהה(כנ"ל), אך נוסף הרישום: "מועד תחילת ותק 1.1.2011 דרגה 007" – ואין בפנינו, ולו ברמז, טענה, כביכול, תלושי שכרו "פיקטיביים"(בהקשר זה) , ואף לא כי הלין אי פעם על רישום כאמור, כביכול, רישום זה אינו משקף את המצב לאשורו. ועוד יותר מכך – משום מה אין בפנינו, בכל נספח 1 לתובע – ולו תלוש אחד לשנת 2011!! – וכשהנתבעת אינה טוענת כי לא היה "עובד" ב-12 החודשים האמורים!!
לא נעלם מעינינו כי נספח ג' לתביעה(12.2.09), נכתב ע"י הדוד והופנה לרשם הקבלנים, ונכתב בו: כי התובע החל לעבוד בנתבעת "החל מיולי 2001 ועד היום(למעט הפסקות לצרכי לימודים)" – מה שאין בו להוכיח לענייננו, את טענתו(החדשה) של התובע בתצהירו(ועוד ראוי להזכיר – אין מדובר (כ"כותרת" נספח ג') במכתב שכתב הדוד, אלא, במכתב שכתבה הנתבעת, הגם נושאת את שמו של הדוד, כמי שהוציאו). הגם שאין מחלוקת כי כך נכתב, אין בו להוכיח כי עבד כל התקופה כאמור, כשברורה תכלית הרישום האמור, ודאי לאור העדר אסמכתאות ברורות אחרות באשר לתקופה, רציפותה וכו'.
לכך נוסיף עוד, ואין הדבר קל בעינינו: לתביעתו לא צרף התובע הסכם עבודה. אין הוא מזכיר כלל קיומו. ברי כי עסקינן במסמך מהותי "שנִגלה" בכתביו, לראשונה, עת צורף לתצהירו(נספח ב'). והנה, בהסכם עבודה ,שנחתם ב-2.5.2007, כשהנתבעת מצהירה כי תעסיקו כ"מנהל עבודה", צויין במפורש, בנספח לו :"תחילת העבודה 1/2/07" – והתובע לא נותן גרסת עובדה, הכיצד כך, כשהוא המצרף ההסכם למוצגיו (ואגב, הסכם החתום רק על ידו, ואינו נושא חתימת הנתבעת עליו; ו"למצער", הסבר לכך..).
מסקנתנו היא כי תקופת העבודה שהוּכחה בפנינו ברצף היא מ-2.2007 ואילך(כך, חרף העדר תלושים לכל שנת 2011; ואגב, בחווה"ד מ-2011 התייחס המומחה גם לנתונים בשנה זו).
כך, כעולה מנספח ו' לתצהירו התובע הוסמך כמנהל עבודה, רק ב-27.6.12, ושימש כמנהל עבודה בבנייה בפרוייקטים של הנתבעת רק מ-7.8.12 (אגב, צויין שם כי תוקף הסמכתו מ-19.7.12); עוד מעניין לציין בהקשר לכך, כי הגם שצרף מכתב שבח שקיבל, מכתב מ-19.7.10 מדייר בבנין ברח' יסמין 4 כ"ס, ברי כי לא היה מנהל העבודה הרשום(כזכור, שנתיים טרם הסמכתו). כך גם, אין בפנינו פרק הזמן בו שהה בקורסים/לימודים, כולל לא בקורס למנהלי עבודה.
הנתבעת, חברה משפחתית, הוקמה לפני כ-40 שנים ע"י 3 אחים: יוסף מרום בן 70 (אביו של התובע, להלן: "האבא" או "יוסף"), יחזקאל מרום בן 73 (דודו של התובע, להלן: "הדוד" או "חזי") ודָוִד מורד ז"ל (אף הוא דודו של התובע), ועוסקת בקבלנות בניין (להלן: "החברה").
לפני כ-15 שנים נפטר האח הבכור, דוד מורד ז"ל, ואֶחיו: האבא והדוד קנו את חלקו היחסי, כך שלמועד הגשת התביעה החזיקו בחלקים שווים בחברה (50% כ"א).
תמצית טענות הצדדים
טענות התובע
התובע, הועסק בחברה כעגורן-מנופאי ומנהל עבודה(ומיולי 2012, כמנ"ע מוסמך), עבודתו לא הייתה כרוכה בהתוויות מדיניות וקביעת אסטרטגיה של החברה.
מחודש ינואר 2010 שעות עבודתו כמנהל עבודה ומנופאי היו בימים א' עד ה' בין השעות 6:30 בבוקר ועד לשעה 16:00 אחה"צ, כאשר יומיים בשבוע עבד עד השעה 19:00 בערב. בימי שישי עבד משעה 6:30 בבוקר ועד השעה 13:00 בצהריים. החל מיום 25.5.2015 שעות עבודתו של התובע היו זהות לשעות העבודה כאמור, למעט התחלת עבודה בשעה 7:00 בבוקר.
עבודתו הייתה עבודה "פיזית קשה ביותר" (ס' 16 לכתב התביעה), מקצועית וביצועית בעיקרה, ונעשתה רובה בשטח, במהלך רוב שעות היום (מתחילת יום העבודה ועד השעה 16:00) וכללה הפעלת עגורן, העמסת חומרים על רכב, לקיחת מידות, שינוע חומרים וכיוצ"ב.
בימים בהם עבד כמנהל עבודה, בשעות אחה"צ (משעה 16:00 עד 19:00) טיפל בעיקר בהכנת תעודות משלוח, בדיקת חשבונות קבלני משנה ועוד.
החל מחודש נובמבר 2016 הפסיק לעבוד לאחר השעה 16:00, נוכח סירובה של החברה לשלם לו עבור שעות נוספות.
התובע קיבל הפסקה בת חצי שעה בכל יום עבודה למעט, יום שישי, בו עבד ברציפות.
[נטען בתביעה כי הובטח לו כי יקבל תוספת שכר בגין עבודתו כמפעיל עגורן החל משנת 2012, כפי שניתן למפעיל אחר, אולם החברה לא קיימה התחייבות זו. לטענתו, הדוד מתנכל לו עקב סכסוך שקיים בינו לבין האבא. התנכלות הבאה לידי ביטוי באי הענקת בונוסים, הניתנים למנהלי עבודה שסיימו פרויקטים .ציינו כאמור, אך אין הדבר נצרך עוד להכרעתנו].
אביו ודודו, בעלי החברה, החלו משנת 2015 "להערך להעברת מושכות ניהול" הנתבעת לידי ילדיהם, כך שלאחר פרישתם יועבר הניהול אליהם. במסגרת ניסיונות אלו, מספר פעמים בודדות בלבד (מתוך מאות ישיבות הנהלה שקויימו, ללא השתתפות התובע, במהלך עבודתו, כולל בשנתיים האחרונות) שוּתָף התובע (ובת הדוד) בישיבות הנהלה של הנתבעת, על מנת לדווח ולהכינם לתפקיד ניהול, עת יפרוש דור ההורים.
במסגרת הכשרה זו, הוטלו על התובע משימות ביצוע נוספות, בהיקף מצומצם וזעיר ביותר, מעבר לתפקידיו הקבועים והשוטפים כמפעיל עגורן וכמנהל עבודה, על מנת שיוכל להתנסות בתפקידי ביצוע אחרים, אשר יכשירו אותו ליטול חלק בעתיד בניהול החברה עת יפרשו האבא והדוד מניהול החברה.
רוב עבודתו של התובע הייתה כמנהל עבודה ומנופאי בחברה. התפקידים והמשימות האמורים היו בהקף זעיר ביותר, ונעשו במקביל לעבודתו כמנהל עבודה ומנופאי ונעשו לרוב, אם לא כולן, בשעות הערב לאחר שעות העבודה. בגין שעות אלה התובע לא תבע כל תשלום עבור שעות נוספות, ובגינם זכאי התובע לתשלום שעות נוספות.
ניסיון הנתבעת לנצל את תהליך ההכשרה שהחל התובע על מנת לתפוש בעתיד עמדת ניהול בנתבעת, נעשה בחוסר תום לב מובהק "וכקרדום לחפור בו".
גם בשנים 2015-2016 עבודתו העיקרית של התובע בחברה הייתה כמנופאי ומנהל עבודה והוא לא מילא תפקיד מיוחד הדורש מידה מיוחדת של אמון, כטענת הנתבעת.
טענות הנתבעת
התובע הוא חלק מצוות הנהלה בכיר, בחברה משפחתית, ובנו של אחד המייסדים.
התובע הוא בנו של האח המייסד יוסף מרום(האבא) , והחל העסקתו בנתבעת בשנת 2007 ועבד בה עד 12.2018.
לאורך השנים וכמי שעתיד לנהל את הנתבעת ולהיות מבעליה בבוא היום, נושא התובע במשרה הדורשת מידה מיוחדת של אמון אישי.
במסגרת תפקידו הוא אחראי על מגוון רחב של תפקידים בחברה ומשמש מורשה חתימה ומיופה כוח. הוא "מנהל על" של מנהלי העבודה ואתרי הבניה, משמש אוטוריטה מקצועית וניהולית, אחראי רכש, מנהל משאים ומתנים עם ספקים, יזמים וקבלנים, ומתקשר בהסכמים מטעם הנתבעת.
התובע מקורב לבעלי הנתבעת ומצוי בקשר הדוק ורציף עם אביו יוסי. הוא שותף סוד, בעל גישה למסמכים (כפי שצרף בתביעתו), שותף פעיל בישיבות הנהלה, מוודא יישום הנחיות הנתבעת על ידי עובדיה ומשמש מקברניטי החברה.
נוכח תפקידו וסמכויותיו שילמה ומשלמת לו הנתבעת ביד רחבה. שכרו של התובע הוא גבוה למדי, ועומד על סך ברוטו של כ-26,360 ₪, פי 3 משכר מנהלים לפי ההסכם הקיבוצי בענף הבניה, ומעל לשכר ברוטו של מנהלי עבודה בנתבעת, על אף שהם ותיקים ממנו בכ-15 שנה.
בנוסף, נהנה התובע מחלוקת בונוסים אשר עד כה עומדים על סך 102,637 ₪, והתובע הוא "שיאן הבונוסים" מבין ילדי הבעלים ומנהלי העבודה.
כמי שנושא במשרת אמון ובנו של אחד הבעלים, נהנה התובע גם מתוספות חודשיות לשכר של אלפי שקלים בחודש, במסגרת "מדיניות האיזון" הנוהגת מזה שנים בנתבעת ומושרשת בה היטב – מדיניות הקובעת איזון תשלומים בין ילדי הבעלים ומשפיעה וקובעת בין השאר את רכיבי שכרם, גובה הבונוסים ומועדם. האיזון נקבע בזמנו ביוזמת אב התובע, והתובע צידד בו לאורך כל שנות העסקתו, אבל מֵדיר זאת לחלוטין מתביעתו.
התובע נהנה מ-3 רכיבי שכר קבועים: שכר תעריפי ע"פ ההסכם הקיבוצי; שכר מבוטח שתכליתו ומהותו גמול שעות נוספות גלובאלי; ותוספת של 6,000 ₪ במסגרת מדיניות האיזון. שלושת הרכיבים הללו מהווים חלק משכרו הקבוע של התובע לצורך הפרשות פנסיוניות, וזאת בנוסף לבונוסים שמקבל.
התובע נהנה גם מהכשרות ומקורסים מקצועיים, על חשבון הנתבעת, ותוך תשלום שכר מלא עבור תקופות העדרות אלה. כמו כן שולם לו שכר עבור כנסים של ארגון הקבלנים ומימון טיסות, לו ולמשפחתו.
התובע נהנה מיחס סלחני כלפיו, ויודע לנצל זאת היטב. הוא יודע כי לא ינָזף, או חמור מכך, יפוטר, ולכן הרשה לעצמו לעשות כל העולה על רוחו. כך למשל, לא פרט שעות העבודה שלו, למרות הנחיה ברורה ומפורשת בענין, שהוא היה אחד מיוזמיה. בכך מנע מהנתבעת את האפשרות לפקח על שעות העבודה שלו (לוּ היה צורך בכך). בעוד דו"חות הנוכחות של מנהלי העבודה באתרי הבנייה של החברה [סימון קגן (להלן: " קגן") ואבי ברזילי], אליהם משווה עצמו התובע, מפורטים לפי שעות כניסה ויציאה, הדו"חות של התובע שוממים.
התובע ראה עצמו מעל מנהלי העבודה האחרים, וכי הנחיות הנתבעת אינן חלות עליו, משום שהוא איננו מנהל עבודה רגיל, הוא איננו עומד בקו אחד עם מנהלי העבודה הרגילים בנתבעת, ומעולם לא ראה עצמו כמותם.
לאורך כל התקופה נהג התובע כלפי יתר העובדים וכלפי גורמים שלישיים, כמי שנושא משרת אמון ומשמש במגוון רחב של תפקידים, בעל סמכויות ואחראויות רבות , וכמי שעליו לדאוג לעתיד החברה. ככזה, הרשה לעצמו להתנהג שלא כאחד העובדים, באופן שמנהלי העבודה האחרים לא היו מרשים לעצמם (למשל, למרות ההכשרה שהשקיעה בו הנתבעת, סרב להפעיל את העגורן ואילץ אותה לשכור שירותים ממפעיל חיצוני; גרם נזקים לרכב החברה שבשימושו בשווי של כ-40,000 ₪, בעקבות הזנחה רשלנית ונסיעות בשטחים שאינם מיועדים לנסיעה ועוד).
המניע האמיתי להגשת התביעה הוא המחלוקת בין אביו של התובע והדוד, בעלי המניות בחברה, שהגיעו לסכסוך ביניהם [שהתברר בפני כבוד השופט(בדימוס) אבי זמיר, באשר לנתבעת].
התובע בלחץ ו"איננו בוחל באמצעים", נטל מסמכים, הֶעלים מסמכים, ו"יורק לבאר ממנה שתה ושותה לרוויה כבר 10 שנים".
דיון והכרעה
כתבי הטענות שהוגשו, על נספחיהם הארוכים (לעיתים קרובות, שלא לצורך); להלן ננסה "למַקדָם", לצורך ההכרעה. כך גם, לא מצאנו להתייחס לשינויי החזית השונים ולנתונים/אסמכתאות המאוחרים למועד הגשת התביעה (למעט אלה מהם עלה כי התובע והעדים, פוטרו מעבודתם בחברה ב-2018). ודאי לא נתייחס ל"מוצגים" כדוגמת נספח כח שאינו אלא כתבה עתונאית/או לרישומים שונים ע"ג מוצגים שהגיש.
על מנת לדון ברכיב התביעה היחיד לו עותר התובע, יש לדון תחילה בשאלת תחולת חוק שעות עבודה ובשאלה, מה היה מעמד התובע בחברה, האם היה בתפקיד מנהל עבודה ומפעיל עגורן-מנופאי, כעובד רגיל, כטענתו, או שימש ב"תפקיד הנהלה" או ב"תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי", כטענת הנתבעת.
גם בהתאם ל"מעמדו", יבָּחן הסעד לו עתר, גמול שעות נוספות.
התשתית הנורמטיבית
בסעיפים 30(א)(5) ,(6) לחוק שעות עבודה ומנוחה, ה'תשי"א-1951 (להלן: "החוק")
נקבע כדלקמן:
"א. חוק זה אינו חל על העסקתם של...
(5) עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי.
(6) עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעסיק כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם".
בפסיקה נקבע כי פרשנות החריגים לחוק תעשה בצמצום, כך שפחות עובדים יוצאו מתחולתו, ויותר עובדים יהנו מההגנות שהחוק מעניק [ראו: ע"ע (ארצי) 300271/98 טפקו – ייצור מערכות בקרת אנרגיה ומתקנים, (פורסם בנבו, 29.11.2000); ע"ע (ארצי) סמי בוג'ו – קל בניין בע"מ (פורסם בנבו, 28.11.2010); ע"ע (ארצי) 570/06 עו"ד עמוס אגרון – עו"ד זיוה כץ (פורסם בנבו, 14.10.2007); ע"ע (ארצי) 30933-09-16 קבוצת פיטרו הכט בע"מ – דותן דהן (פורסם בנבו, 7.5.2018); ע"ע(ארצי) 61148-08-16 כ.ש. מרכזי תיפעול לרכב בע"מ – גבריאל עטיאס(פורסם בנבו, 5.6.18)].
בסיכומיו נסמך התובע (בעיקר) על ע"פ (ארצי) 16/08 מדינת ישראל – משרד התעשייה המסחר והתיירות – בסט ביי רשתות שיווק בע"מ (פורסם בנבו, 4.1.2009) (להלן: "הלכת בסט ביי"), בה הציע כב' השופט ש. צור (כתוארו ד'אז) חמישה מאפיינים (אין מדובר ברשימה סגורה אלא תלויי תפקיד) כדי לבדוק האם מדובר בתפקיד הנהלה כהגדרתו בסעיף 30(א)(5) לחוק, או מדובר בשם תואר בלבד ומשכך יחולו על העובד הוראות החוק: השם – כינוי תפקיד מסוים בחברה (מנהל בכיר/מנהל מקצועי/מנהל אזורי) לא ישמש ראיה להיותו בתפקיד הנהלה אלא טיבו ומהותו האמיתי של התפקיד (על רקע הנתונים המיוחדים לחברה) יקבעו; מיקום בהיררכיה האירגונית – שכבת ההנהלה הבכירה בחברה שבאופן טבעי מזוהה עם מעמד המעסיק או שנועד לייצגו. ככל שהתפקיד יהיה ניהולי ובכיר יותר, כך יחשב כאמון; קביעת מדיניות – האם במסגרת התפקיד ישנה מעורבות בהתווית מדיניות הנהלת החברה תוך הפעלת שק"ד עצמאי שאינו מוכתב ע"י מדיניות זו; שכר ותנאי עבודה – שכר ותנאי עבודה מיוחדים וחריגים. תפקיד הנהלה כרוך בשעות חריגות ולשכר גבוה לצידו; טיב התפקיד – תפקידים בהם נדרש העובד לעמוד לרשות המעסיק בשעות לא שיגרתיות או לעבוד בלא מסגרת קבועה של שעות עבודה.
ככל וסממני התפקיד יראו תפקיד ניהולי עצמאי הקובע מדיניות ומתוגמל בהתאם, אזי יחשב התפקיד כמשרת אמון ולא יחולו עליו הוראות החוק ובכללן שעות נוספות. ככל ויוכח כי תפקידו של התובע היה "תפקיד הנהלה" ו/או "תפקיד הדורש מידה מסויימת של אמון אישי", לא יחול החוק (השוו: ענין גבריאל עטיאס).
אינדיקציה נוספת לתפקיד אמון יהיה האם העובד היה שותף למידע רגיש של החברה, שהוא נחלתם של מעטים בה, נוסף על היותו עובד בכיר בעל שכר גבוה. יש לבחון את התמונה הכוללת והנסיבות המיוחדות של כל מקרה ומקרה.
ניישם את מאפייני התפקיד של התובע, כפי שאלה הותוו בהלכת בסט ביי כדלקמן(כשנעיר, כי לא אחת יכול שימצא "עירוב"-מה, בנתוני העובדה בראשי הפרקים שלהלן):