ה. בתגובה לכך טענו הנתבעים 2 ו-4 כי הבקשה היא ניסיון בחוסר תום לב של התובעת לחזור בה מההסכמה הדיונית שקיבלה תוקף של החלטה ביום 13.8.2020. כי עיקר הבקשה הוא מחזור של טענות ומסמכים שהיו בידי התובעת עוד בטרם הגישה הבקשה הראשונה לצווי מניעה זמניים; כי אין בבקשה עובדות המהוות "שינוי נסיבות" ו/או טעמים משפטיים חדשים המצדיקים מתן צווי מניעה, בפרט כשנקבע הליך בזק לשמיעת התיק העיקרי ולבסוף כי בבקשה זו נסוגה התובעת מטענות עליהן הטילה את יהבה בבקשתה הקודמת לצווי מניעה זמניים אודות מעללי שידול לקוחות כביכול שביצע הנתבע 2 עוד במהלך תקופת עבודתו. טענות שלא נתמכו בבדל ראיה ואף הופרכו.
ו. ביום 24.8.2020 ניתנה החלטה לאחד הדיון גם בבקשה זו ביחד עם התביעה והבקשה הראשונה לצווי מניעה זמניים וזאת בשל כך שכרוכות בהן שאלות זהות ושאלות דומות של משפט ועובדה. הדיון נקבע ליום 31.8.20.
8. הסעדים:
התובעת תבעה צווי מניעה קבועים נגד כל הנתבעים אשר עניינם בתמצית איסור על התקשרות עסקית בתחום הביטוח העסקי עם לקוחות התובעת ו/או מי שהיו לקוחות התובעת או לקוחות שהתובעת היתה ו/או נמצאת עמם במו"מ לרבות ביצוע עבודה עבורם; איסור על גילוי מידע פיננסי, עסקי ומסחרי לרבות סודות מסחריים ורשימת לקוחות התובעת לצד שלישי כלשהו.
9. המתווה המשפטי:
א. המדיניות השיפוטית הנהוגה היא שככלל לתנית הגבלת עיסוק בהסכם עבודה אישי כשלעצמה אין ליתן משקל רב. יש ליחס לה נפקות רק אם היא סבירה ומגנה בפועל על האינטרסים של שני הצדדים. בהעדר אינטרס לגיטימי עליו באה התניה להגן – יגבר עקרון חופש העיסוק וזאת מכמה טעמים:
הטעם הראשון, חוק יסוד: חופש העיסוק מעניק לעובד זכות לעבוד בכל עיסוק, מקצוע או משלח יד. חופש העיסוק הוא עקרון חוקתי. כישוריו של העובד במקצוע ובתחום מומחיותו הם קניינו והבסיס להשתכרותו ואלה מוגנים בחוק יסוד זה.
הטעם השני, משפט העבודה מונחה על פי עקרון יסוד המבוסס על חזקת חוסר השוויון הבסיסי שבין כוחו של העובד לכוחו של המעסיק. על פי עקרון זה אין ליתן תוקף לתניות בהסכם עבודה אישי, שיש להניח שעובד סביר לא היה מסכים להן מרצונו החופשי. ככלל, עובד חותם על תנית הגבלת עיסוק מחוסר ברירה; העובד רוצה להתקבל למקום העבודה אולם סביר להניח כי אם יסרב לחתום לא יועסק. בנוסף, הידע והניסיון שצובר עובד במהלך עבודתו הופכים לימים לחלק מכישוריו ואלה הינם קניינו. עובד סביר לא יוותר על זכותו להשתמש בכישוריו ובניסיון אותם רכש במהלך עבודתו.
הטעם השלישי, מקום עבודתו של אדם, שבו הוא מבלה חלק נכבד מיומו, אינו אמצעי השתכרות בלבד, כי אם מקום שממנו הוא מבקש להפיק סיפוק והגשמה עצמית. הגבלה על ניידות העובד תפגע בזכות להגשמה עצמית. ככלל, עובד עובר ממקום עבודה אחד למשנהו במטרה להתקדם ולשפר את תנאי עבודתו. האדם חופשי לעבוד במקום בו יחליט ואם לדעתו המעבר למקום עבודה חדש מיטיב עמו, זכותו לעשות כן.
הטעם הרביעי, המשק המודרני מבוסס על קיומה של תחרות חופשית בשוק פתוח וכלכלה חופשית. הגבלה על זכותו של עובד לעבור ממקום עבודה אחד למשנהו פוגעת בתחרות החופשית.
הטעם החמישי והאחרון, החברה האנושית מעוניינת במעבר מהיר וחופשי של מידע במשק.
(ראו ע"ע(ארצי) דן פרומר ואח' – רדגארד בע"מ (4.6.1999) (להלן – הלכת צ'ק פוינט וכן ע"א 6601/96 System UNC AES נ' משה סער ואח' (28.8.2000)).
ב. המשמעות היא כי הלכת צ'ק פוינט קבעה נקודת מוצא חדשה באפשרות להגביל עיסוקו של עובד לאחר סיום עבודתו והיא: כי לא ינתן תוקף לתניה חוזית המגבילה את עיסוקו של עובד אלא אם יעמוד המעסיק בנטל ויוכיח כי התניה מגנה על אינטרס לגיטימי שלו.
ג. בהלכת צ'ק פוינט ניתנו ארבע דוגמאות ל-אינטרס לגיטימי:
הראשון, קיומו של סוד מסחרי. יש מקום להגביל את חופש העיסוק של עובד על מנת למנוע ממנו להשתמש, שלא כדין, בסוד מסחרי השייך למעסיקו הקודם. סודות מסחריים מוגנים בחוק עוולות מסחריות, תשנ"ט-1999 (להלן – חוק עוולות מסחריות) ומכוון שכך, הם מוגנים גם ללא תניה חוזית מגבילה.
השני, הכשרה מיוחדת. במקרה בו המעסיק השקיע משאבים מיוחדים ויקרים בהכשרת העובד ובעקבות זאת התחייב העובד לעבוד אצלו למשך תקופה מסוימת, ניתן להצדיק את הגבלת העיסוק של העובד למשך תקופה מסוימת כתמורה על ההשקעה של המעסיק בהכשרתו. ברי, שאם העובד רכש את ההכשרה במהלך עבודתו הרגילה או על חשבונו ובזמנו הפנוי, אין המעסיק הקודם רשאי להגבילו בשימוש שיעשה בה לאחר סיום עבודתו.
השלישי, תמורה מיוחדת. יש לבחון האם העובד קיבל תמורה מיוחדת עבור התחייבותו שלא להתחרות בעתיד במעסיקו עם תום יחסי העבודה ביניהם.
הרביעי, חובת תום הלב וחובת האמון. בין העובד לבין המעסיק קיימים יחסי אמון אשר מטילים עליהם נורמות התנהגות חמורות יותר בהשוואה לחובת הקיום בתום לב. בהקשר זה צוין כי חובות האמון המוטלות על בעלי תפקידים בכירים רחבות יותר בהשוואה לעובדים זוטרים יותר ואף משתרעות גם לאחר שתמה תקופת יחסי העבודה ובדרך כלל קשורה לנושא התחרות של העובד עם מעסיקו הקודם. יודגש כי חובת תום הלב וחובת האמון חלות על העובד גם בהעדר תניה חוזית מפורשת (ע"ע(ארצי) 189/03 גירית בע"מ – מרדכי אביב ואח' (18.12.2003)(להלן – פס"ד גירית)).
ד. עוד נקבע בהלכת צ'ק פוינט כי רשימת הדוגמאות שלעיל אינה מהווה רשימה סגורה. בית הדין ישקול כל מקרה לגופו, על מכלול נסיבותיו, כאשר הכלל המנחה הוא שאין ליתן תוקף לתניה חוזית המגבילה עיסוק אלא לאחר שהוכח אינטרס לגיטימי כאמור וגם אז לא יהיה בכך כדי לחייב את בית הדין ליתן תוקף לתנית הגבלת עיסוק. ההכרעה תעשה על פי איזון מכלול העקרונות והאינטרסים הנוגעים לענין והנסיבות הפרטניות של המקרה (ראו גם ע"ע(ארצי) 2912-11-10 מנחם מן – ספיר ספרינט בע"מ (14.11.2011) ס' 21 – 22)(להלן – פס"ד מנחם מן)).
ה. באשר לסוד מסחרי, נקבע בהלכת צ'ק פוינט כי בית הדין לא ייתן צו מניעה המגביל את חופש עיסוקו של העובד אלא אם כן עבודתו של העובד אצל המעסיק החדש מאיימת על עצם קיומו של המעסיק הקודם. מכאן שעל המעסיק הקודם להוכיח כי השימוש שיעשה בסוד המסחרי שלו יפגע בעסק שבבעלותו.
ו. באשר לנטל ההוכחה של סוד מסחרי קבעה הלכת צ'ק פוינט כדלקמן:
"סוד מסחרי" אינו מילת קסם. על מעסיק הטוען לקיומו של "סוד מסחרי" להוכיח את קיומו. היינו, עליו לתאר ולפרט מהו הסוד. אין להסתפק בתיאור כללי או בטענה כללית על קיומו של "סוד", כפי שאירע במקרה דנן, אלא יש להצביע לדוגמה על תוכנה, פורמולה, נוסחה מסוימת, רשימת לקוחות מסוימת, תהליך מסוים וכו'. במסגרת הוכחת ה"סוד המסחרי" על המעסיק הקודם להוכיח גם את היקפו ואת הזמן שעליו להיוותר בגדר "סוד". יתרה מזו, על המעסיק הקודם להוכיח, כי מדובר ב"סוד" וכי הוא נקט באמצעים סבירים במטרה להבטיח את שמירת הסוד המסחרי, כגון: חשיפתו בפני עובדים הזקוקים לו לצורך עבודתם ואי-חשיפתו לעובדים אחרים או שמירת החומר במקום מוגן.
במאמר מוסגר נוסיף, כי אין לכחד שקיימת בעיה בהגנה על "סוד מסחרי" במהלך ניהול ההליך המשפטי. עם זאת, יש בידי בית-הדין כלים למנוע את פרסומו והפצתו, כגון: הטלת חיסיון על המידע וניהול ההליך בדלתיים סגורות".
ז. ויובהר כי הלכת צ'ק פוינט ניתנה ביחס לבקשה למתן צו מניעה זמני ואם כך מקום בו נטל ההוכחה הדרוש הוא ברמה של "לכאורה" - קל וחומר כאשר עסקינן בהוכחת התביעה לסעד של צו מניעה קבוע.
10. דיון והכרעה:
למען הסדר הטוב והפשטת הדברים נבהיר כי תחילה נסקור את הרקע לסכסוך. לאחר מכן נגדיר המחלוקת בין הצדדים. לאחר מכן נבחן הראיות בתיק על פי סדר כרונולוגי ואז נבדוק האם הוכחו טענות התובעת ולבסוף נקבע הסעדים.
הרקע לסכסוך:
א. מר ורדי הצהיר כי יחסיו עם הנתבע 2 התערערו משזה האחרון ניסה לשנות את מעמדו בתובעת. "הנתבע 2 רצה לשנות את הגדרת תפקידו, כך שיוגדר כמנכ"ל התובעת במקומי, ובתוך כך, להגדיל את תנאי שכרו, כך שיקבל 40% מרווחי החברה" (ס' 66 לתצהירו).
ב. הנתבע 2 הצהיר כי כבר עם שובו לעבוד בשורות התובעת בשנת 2009 ולאורך השנים הבאות, מר ורדי הציג בפניו מצג ונטע בו את התחושה שבעתיד הנתבע 2 ינהל את התובעת ויהיה שותף מלא בבעלות בה. הנתבע 2 הצהיר כי מר ורדי הציג אותו בפני לקוחות התובעת, אנשי ענף הביטוח וכל הגורמים עמם ניהלה התובעת קשר עסקי, כשותף שלו. כך נכתב על גבי כרטיס הביקור שלו (נספח 2 לתצהירו המשלים) וכך נכתב באתר האינטרנט של התובעת. הדברים אף מצאו ביטוי בהסכם מיום 20.3.2012 (נספח 10 לתצהיר משלים של מר ורדי), במסגרתו הפך הנתבע 2 שותף ברווחי התובעת. כך בנספח א' לאותו הסכם הוסכם כי בנוסף על שכרו החודשי – זכאי הנתבע 2 גם ל-10 אחוזים מהרווח השנתי, לפני מס, של התובעת, כאשר החל מחודש ינואר 2012 ישולם לו מידי חודש, בנוסף על שכרו החודשי, סכום נוסף אשר יהווה מקדמה על חשבון חלקו ברווחי התובעת. בנוסף, יהיה הנתבע 2 זכאי לאחוז מסוים מהתמורה שתתקבל ממכירת התובעת, כולה או חלקה, לצד ג', אם תימכר.
ג. עוד הצהיר הנתבע 2 כי הסדר השותפות ברווחי התובעת כפי שפורט בנספח א' להסכם האמור – היווה מנגנון כלכלי המדמה שותפות בבעלות, כשלב בדרך לשותפות במניות (ס' 9 לתצהירו המשלים). על הבטחתו למנות את הנתבע 2 למנכ"ל התובעת בעתיד, חזר מר ורדי גם בשנת 2017 במסגרת עדכון שכרו של הנתבע 2 וחלקו ברווחי התובעת (ס' 11 לתצהירו המשלים).
ד. מר ורדי הצהיר כי במסגרת הסכם העבודה מיום 20.3.2012 קיבל הנתבע 2 מעמד של "עובד שותף שכיר, שהקנה לו השתתפות ברווחי החברה בנוסף לשכרו הרגיל, אך ללא זכות למעורבות בניהולה" (ס' 54 לתצהירו המשלים) ובכך נמצאה תמיכה בגרסת הנתבע 2.
ה. על גרסתו זו חזר הנתבע 2 גם בעדותו הגם שהודה שההבטחה להתמנות מנכ"ל התובעת לא הוסדרה במסגרת הסכם העבודה שלו (עמ' 18 ש' 11 – 23 לפרוטוקול).
ו. התובעת לא הציגה גרסה אחרת מטעמה להבהרת הרקע לסכסוך אלא בחרה להתמקד במועד הסכסוך (ראו הצהרת מר ורדי בס' 66 לתצהירו המשלים).
ז. בנסיבות אלו, אנו מקבלים טענת הנתבעים בדבר ההבטחה שניתנה לנתבע 2 על ידי מר ורדי ואשר נוגעת למעמדו ולחלקו ברווחי התובעת.
ח. הנתבע 2 הצהיר כי התנהל באופן עצמאי מול לקוחות התובעת, הן במישור המקצועי, שבו פיתח מומחיות ייחודית והן במישור קשרי הלקוח, מו"מ על תנאי ההתקשרות וכיוצ"ב. הוא פעל להביא לקוחות חדשים לתובעת, ניהל את הלקוחות, ניהל צוותי עובדים תחתיו, נטל חלק פעיל באופן שוטף בקבלת החלטות והתייעצויות הנוגעות לניהול המשרד, העובדים וההיבטים העסקיים (בניגוד לסעיף 2.6 לנספח א' להסכם מיום 20.3.2012 הקובע כי לנתבע 2 לא תהא כל זכות להתערב בניהול ענייני התובעת). בשנת 2013 ניהל את פרויקט העברת המשרד מ"מגדל המאה" למשכנו הנוכחי במגדל עזריאלי כולל איתור המקום, הסכמי השכירות, תכנון וביצוע הפרויקט. בנוסף, ניהל צוותי עובדים שסייעו לו בטיפול בלקוחות שבאחריותו, עסק בהכשרה ולימוד של עורכי הדין. היה שותף בתהליכי גיוס עובדים, ראיין מועמדים וההחלטה על קבלת עובד נעשתה לרוב בשיתוף עמו (ס' 13, 14, 15 לתצהירו המשלים). גם גרסתו זו לא נסתרה והיא מבהירה ומחזקת את טענת ההבטחה.
המחלוקת:
א. הנתבע 2 הצהיר כי במהלך שנת 2019 הודיע לו מר ורדי כי בכוונתו לעבוד פחות בתובעת ולהתמקד בדברים אחרים. במקביל החל מר ורדי לדחוף להגברת מעורבותו של בנו, מתן, בניהול התובעת ובלקוחות שבטיפול הנתבע 2 (ס' 16, 17 לתצהירו המשלים). גרסה זו לא נסתרה.
ב. המחלוקת בין הצדדים מתמקדת במה שקרה לאחר מכן וליתר דיוק בתחילת שנת 2020. מר ורדי הצהיר כי החל מחודש פברואר 2020 החל הנתבע 2 לאיים עליו כי אם דרישותיו להתמנות מנכ"ל התובעת ולקבל 40 אחוזים מרווחיה לא ייענו, הוא יעזוב ויקח עמו לקוחות ועובדים (ס' 67 ו-68 לתצהירו המשלים).
ג. בחקירתו נשאל מר ורדי על איומיו של הנתבע 2 והעיד כי בתפיסתו הסובייקטיבית ראה בדברי הנתבע 2 איום לפיו, אם לא ישופרו תנאיו לרמה שהוא רוצה – יגרם נזק לתובעת (עמ' 9 ש' 9 – 12 לפרוטוקול).
ד. הנתבע 2 הצהיר כי במהלך פגישות שקיים עם מר ורדי בחורף 2019 אמר לו מר ורדי בנימה עניינית שהוא יכול לעזוב את התובעת ולא יקרה שום דבר, אף עובד לא יעזוב ואף לקוח לא יעזוב. על כך השיב הנתבע 2, גם הוא באופן ענייני, כי לדעתו מר ורדי לא מעריך נכון את המצב. מבחינת חלק מהעובדים הנתבע 2 דמות מרכזית וכי עזיבתו תזעזע אותם (ס' 17 לתצהירו המשלים). עוד הצהיר הנתבע 2 כי בפגישה נוספת שהתקיימה ביום 11.2.2020 רוח הדברים בינו לבין מר ורדי השתנתה ובכל זאת מר ורדי הבטיח לחשוב ולחזור אל הנתבע 2 בתשובה בענין נושא מענק הרווחים (ס' 18 לתצהירו המשלים). הנתבע 2 נחקר על כך וחזר על גרסתו זו (עמ' 20 ש' 32 – 33 ועמ' 21 ש' 1 – 16 לפרוטוקול).
ה. בחקירתו העיד מר ורדי כי הבטחתו לנתבע 2 לשקול את דרישתו אינה מאיינת ואינה סותרת את האיום שחש בדבריו (עמ' 9 ש' 13 – 25 לפרוטוקול). אנו סבורים כי עדותו זו של מר ורדי אמינה ואנו מקבלים אותה. אנו מתרשמים כי בניגוד להצהרת הנתבע 2, מר ורדי הבין היטב את המצב אליו הוא נקלע כמנהל התובעת: מצד אחד הנתבע 2 הוא העובד הבכיר אחריו בתובעת. הוא עובד ותיק, עצמאי, מוכשר, אחראי, שמטפל בפלח לקוחות מיוחד באמצעות מיומנות ייחודית שרכש בתחום של תחנות כוח ופרויקטים של תשתיות במימון בנקאי, מנהל צוות עובדים תחתיו וקשריו עם הנתבעים 3 – 5 טובים מאד. הנתבע 2 דרש להתמנות מנכ"ל התובעת לכשמר ורדי יפרוש מתפקידו זה ולקבל חלק נכבד מרווחי התובעת. מאידך, התובעת היא רכושו שאותו ברצונו להעביר לבנו, מתן. זו דילמה לא פשוטה לפתרון כי מעורבים בה אינטרסים אישיים, משפחתיים בצד אינטרסים כלכליים ולכן אך סביר שמר ורדי ביקש זמן לחשוב על דרישות הנתבע 2 על אף נימת האיום ש"שמע" מר ורדי.