עינינו הרואות, מבחינה ארגונית צד אחד, המדינה, זיהה בעיה ארגונית והגיב לבעיה זו במשאבים הקיימים ומתוך התחשבות הוגנת בצד השני, המועסק, אשר מצדו קיבל הזדמנות אדירה להתמחות, לצבור ניסיון בתחום והבנה כיצד המערכת פועלת. צא וראה שני הצדדים חתמו על הסכם עבודה מתוך רצון חופשי, פעלו מתוך נחישות ועקביות להגיע למעמד, נהנים מפירות ההסכמה הגם שלתקופה מוגבלת. מכאן למרות שמדובר במסגרת יחסים א-סימטרית בין המערכת המשפטית (השופט כנציגה) לבין העוזר המשפטי ניתן לתארה כי זה נהנה וזה גם.
--- סוף עמוד 67 ---
מצב דברים זה ניתן לתחם אותו במסגרת שתי תופעות ידועות זה מכבר בעולם העבודה: קריירה משתנה (boundaryless career)[2] וברות העסקה (Employability)[3]. הראשונה מייצגת מעבר מדפוס קריירה אחת לכיוון של מספר מעברי קריירה במהלך חיי העבודה. השנייה, ממוקדת בהגדלת ההון האנושי של העובדים על-מנת להגדיל את אפשרויות התעסוקה שלהם. תופעות אלה הובילו מעסיקים ועובדים רבים, במיוחד אצל עובדי ידע, להתבונן מנקודת מבט שונה על הסכם העבודה בין הצדדים למערכת יחסי העבודה. המצב שנוצר אפשר פתרונות הוגנים, ככל האפשר, לצרכי ההתייעלות המתמדת של המעסיק וההתמודדות עם עולם ארגוני מורכב, דינמי ומתחדש. כל זאת תחת מטרייה של אילוצים כלכליים. במקביל, עובדים הגדילו את פוטנציאל מציאת עבודה חלופית בתגמול גבוה יותר על-ידי הגדלת ההון האנושי (Human Capital)[4] שלהם כתוצאה מהכשרה, הדרכה, ניסיון ופיתוח אשר רכשו במקום העבודה.
מן הכלל אל הפרט, המערכת המשפטית מצאה מענה ארגוני מקובל, בו שני הצדדים מרוויחים ותוך כך מושגות מטרותיה בעלות הנמוכה ביותר. הצד השני, העוזרים המשפטיים, קיבלו את ההכשרה, ההדרכה והניסיון הכה חשובים בעולם העבודה ובכך שיפרו את יכולות התעסוקה העתידית שלהם. למרות כל האמור לעיל, התעוררה השאלה האם מענה ארגוני זה, טוב ככל שיהיה, עומד במסגרת משפטית תומכת? באופן ספציפי, האם הקציבה הכללית בחוזה היא ברירת המחדל העומדת במבחן החוק ובכללי הפסיקה?
- מסכים אני עם כבוד השופטת דוידוב-מוטולה כי התשובה לכך חיובית, כל עוד מתקיים מנגנון המאפשר בחינה אישית של מקרים פרטניים ופרסום "נוהל מסודר להארכה/חידוש של חוזי העסקתם של העוזרים המשפטיים מעבר לתקופה המירבית". לכך יש להוסיף את החובה לקיים ולנהל מערכת הערכה מובנית בה קיימים נתונים הנוגעים להערכת התפקוד ותרומתם של העוזרים המשפטיים למערכת. מנגנונים אלה נכונים הם מבחינה משפטית ואפילו יותר מבחינה ארגונית.
--- סוף עמוד 68 ---
- במה דברים אמורים, פתרון ארגוני חייב להיות ממוקד מטרה וביחס למטרה זו. המטרה של מינוי עוזר משפטי היה לייעל את התהליך השיפוטי דרך מתן עזרה לשופט. לשם כך נדרש מהארגון לבחון מספר היבטים כגון:
א. האם מצב זה, התייעלות ארגונית, אכן קיים?
ב. האם הוגדרו מלכתחילה תוצאות נדרשות לבדיקה ואם לא האם ניתן להגדירן?
ג. מהן התרומות של מוסד העוזר המשפטי למערכת המשפט?
ד. האם קיימת מערכת הערכה הבוחנת ביצועים של כל עוזר ועוזר בנוגע למטרה של "קיומו" במערכת?
תשובות להיבטים אלה היו מאפשרות לארגון ולמקבלי ההחלטות בו לשכך ולזקק את ברירת המחדל הכוללנית המגבילה את המשך העסקתו של העוזר המשפטי, תוצאה שהייתה מאפשרת רווח הדדי. העוזרים המשפטיים היו בעלי אופק ארגוני ומוטיבציה להמשיך לשמור על ביצועים גבוהים[5] והמערכת המשפטית הייתה משמרת פעילותם של עוזרים משפטיים בעלי ערך מוסף רב (win-win). בנוסף, הבנה לשאלות אלה וצבירת נתונים ועובדות, מאפשרת קבלת החלטות "נקייה" משפטית ותורמת ארגונית. בחינה של עובדות ברמת היחיד[6] כמו גם ברמה המערכתית (ראה מטה)[7] הייתה מאפשרת למערכת לעמוד בכללי הוגנות בסיסיים בקבלת החלטות:
א. התפלגות העוזרים המשפטיים[8].
ב. אחוז העוזרים המשפטיים שאמורים לסיים דרכם.
ג. אחוז העוזרים המשפטיים שסיימו דרכם מרצונם – התפלגות בהתאם למספר שנות העסקה; סיבות להפסקת העבודה;
ד. אחוז העוזרים המשפטיים שהמערכת פלטה, לפני הזמן, שלא מרצונם; סיבות להפסקת עבודתם;
ה. מספר העוזרים המשפטיים שקיימים כיום במערכת והסיבות מדוע הם עדין שם.
האם החוסר בעובדות עולה בכדי אי אפשרות להחליט בנוגע לסוגיה העומדת לפנינו? אשיב על כך בשלילה. אולם, מצב דברים זה, לדעתי, יצר את המחויבות
--- סוף עמוד 69 ---
(הנטל) של המערכת לבצע פעולה אקטיבית על-מנת לעמוד בגדרי החקיקה (ועדת חריגים עם נוהל ברור המגובה במערכת הערכת עוזרים משפטיים).
אבקש להוסיף מספר הערות והארות:
- תפקיד העוזר המשפטי הינו תפקיד קבוע במערכת המשפטית המאויש באופן זמני, שלכאורה, בוצע ניתוח עיסוק הנוגע למאפייני המשרה שלו, עקומת הלמידה הנדרשת לביצוע התפקיד וכנראה גם לערך ולייחודיות שלו בשוק העבודה[9]. תפקיד זה קיבל התייחסות מעמיקה והותאמה מערכת המיון למאפייני התפקיד הכלליים ולדרישות התפקיד הספציפיות של השופט. לאור העבודה העצומה שנעשתה, בטוחני, כי ניתן בקלות להגדיר ולמדוד גם את תרומתו למערכת ולבחון אותה לאורך זמן, ליישם מערכת הערכת עובדים המורכבת ממדדים אובייקטיביים כמו גם סובייקטיביים (הערכת השופט) של העוזר המשפטי.
- המצב נכון להיום, לפני ובעת קבלתו של העוזר המשפטי למערכת הארגונית ישנה התבוננות המשלבת בין צורכי המערכת לרצונותיהם של היחידים. אולם, לצערי, איזון זה מופר בעת סיום העבודה כאשר לוקחים כל יחיד והופכים אותו לאסופה כללית ללא קשר לתרומתו הייחודית. כאן, הנוהל, וועדת חריגים ומערכת הערכה והנתונים אשר יאספו יאפשרו לבסס החלטה הוגנת אשר תעזור לשמר קצב ביצועים גבוה של העוזרים המשפטיים החיוניים לתפקוד התקין של המערכת המשפטית[10]. כל מעשה אחר עלול להוביל את הארגון בדרך שבו הוא מתגמל דבר אחד אבל משיג דבר אחר לגמרי[11].
- קיומו של נוהל המפרט את הקריטריונים וההישגים הנדרשים, התואמים למטרות התפקיד, על-מנת לאפשר להעלות את השם לוועדת חריגים אינו מספיק. הארגון צריך למסד נקודות זמן בתהליך להתייחסות פרטנית. לא זו אף זו, נדרשת בנוסף מערכת הערכת עובדים המבוססת על ניתוח התפקיד הערך והייחודיות שלו.
--- סוף עמוד 70 ---
להבדיל, מתחילת הדרך שם הפתרון היה ממוקד בבעיה הארגונית הרי לקראת סיום הדרך הפתרון צריך להיות ממוקד באדם, פועלו, תפקודו ותרומתו לאורך השנים ולא בבעיה הארגונית. התוצאה היא שנדרשת מערכת הערכה המתבססת על קריטריונים ברורים ויצירת מדרג תפקודי של העוזר המשפטי. לדוגמא, עוזר משפטי המתפקד מתחת לממוצע, תפקוד ממוצע ותפקוד הרבה מעבר לממוצע.
מערכת ההערכה יכולה לפעול על-מנת להשיג מספר מטרות (אסטרטגית, שיפוטית ופיתוחית), זו הנוכחית על-פי האמירות אמורה להתמקד בהערכה שיפוטית. מערכת זו פועלת הן במישור המדדים האובייקטיביים (בהתאם לניתוח העיסוק) והן במישור הסובייקטיבי. דוגמא קלאסית להשפעה של המישור הסובייקטיבי ניתן לראות במשתנה אמון[12]. כפי שניתן היה להבין מפסקי הדין של חברי הנושא של האמון האישי בין השופט לעוזר המשפטי היינו בעל חשיבות מרכזית. כדי להבין במה מדובר ראוי ורצוי להבין מהו אמון בין-אישי.
- אמון הינו הנכונות של צד אחד להגדיל את השקעת המשאבים בצד השני בהתבסס על ציפייה חיובית הנובעת מאינטראקציות הדדיות משותפות[13]. צפריר ודולן (2004) מציינים כי הגדרה זו לוקחת בחשבון שלושה מאפיינים משותפים למושג האמון: פגיעות, הדדיות וציפיות חיוביות[14]. ככלל, מערכת יחסים חברתית מערבת אמון ומתייחסת למספר מימדים: יכולת, מהימנות, יושרה והרמוניה. במצב הנוכחי, לאור הא-סימטריה ביחסי העוצמה חשוב שלא רק יוצרו יחסי אמון בין השופט לעוזר המשפטי אלא גם שהמערכת המטפלת והתומכת (קליטה, השמה, שימור ועזיבה) בעוזרים המשפטיים תשתלב היטב ותסייע ליצירה כמו גם לחיזוק מערכת יחסי אמון.
- לסיכומו של דבר, התהליך הנכון מבחינתי מחייב התבוננות על תהליך ההעסקה כאירוע אחד מתמשך בעל צורך בהוגנות והגינות דרך דפוסים עקביים והדדים של אינטראקציות בין הצדדים לתהליך. בין הצדדים חייב להיות אמון המבוסס, בין השאר, על שילוב הוגן שבין חוזה העסקה כתוב לבין החוזה הפסיכולוגי. שילוב זה מוצא ביטויו בעזרה אותה מעניק העוזר המשפטי לשופט עימו הוא עובד לבין ההכשרה וההדרכה הניתנת לו על-ידי אותו שופט והמערכת הסובבת. פעולה זו
--- סוף עמוד 71 ---
צריכה להתקיים בהתחלתה של מערכת היחסים בין הצדדים כמו גם בסופה של מערכת יחסי העבודה. במצב דברים שכזה, התוצאה היא שעם סיומה של תקופת העסקה לא מופתעים הצדדים מכך שזו מגיעה לסופה, אלא מכינים את עצמם, הדדית, לכך. באופן ספציפי, הדרך השכיחה והמקובלת הינה סיום מוסדר של יחסי העסקה בין העוזר המשפטי לבין המדינה. הדרך הייחודית, הינה בחינה של המשכיות מערכת יחסי ההעסקה דרך מנגנון של וועדת חריגים בהתאם לנוהל ידוע מראש המבוסס בעיקרו על פרמטרים ברורים (מערכת הערכה מובנית) שמצאו ביטויים בכל תקופת העסקה.
- צר לי על אותם עוזרים המשפטיים אשר מרגישים כי החלטה זו מובילה לסיום דרכם במערכת. אולם, בטוחני כי ההדרכה, ההכשרה והניסיון שקיבלו עד עתה יסייעו בידם למצוא דרך חדשה ומבטיחה לא פחות.
נציג ציבור (מעסיקים) מר שלמה נוימן
אני מצטרף לחוות דעת השופטת סיגל דוידוב-מוטולה לפיה יש לקבל את ערעור המדינה.
להלן הנימוקים:
- ההחלטה לקצוב תקופה מירבית להעסקת עוזרים משפטיים אינה חורגת ממתחם הסבירות המגיע עד כדי פסילתה ולא נפל כל פגם בהחלטה המצויה במתחם הזכות הניהולית של המדינה כמעסיק. המדינה רשאית לשקול הערכת מטלות ותפקודים כולל שיקולי תקציב. זו גם חובתה לאזרחי המדינה - לעשות זאת על פי כללי מינהל תקין ושמירה על הוראות הדין-ובמיוחד כללי המשפט החוקתי, המינהלי ומשפט העבודה הקיבוצי והאישי.
- המדינה היא המעסיק וזכותה כוללת את הזכות לקבוע אילו עיסוקים יהיו זמניים, קצובים בזמן נתון וידוע מראש, בהסכמים קיבוציים או אישיים, ובתנאי שהכל נעשה כדין ועל פי עקרונות בסיסיים של משפט העבודה הקיבוצי והאישי. זכות הניהול וקביעת מדיניות העסקת עובדים כוללת גם את הזכות לקבוע את משך ההעסקה והתנאים הנלווים לכך.
--- סוף עמוד 72 ---
- חוזה העסקה לזמן קצוב הינו חוזה תקף לכל דבר. משפט העבודה בעמים ובישראל מכיר ביכולת מעסיק לתחום תקופת העסקה לזמן קצוב וסעיף מעין זה בהסכם עבודה עם עובד -תקף על פי כל דין. בנסיבות שלפנינו אין כל עילה להתערב בנוסח סעיף זה בהסכם העבודה האישי עם כל עוזר משפטי, סבירותו משתמעת מנסיבות ההעסקה המיוחדות ואין לראות בכך, כנטען בפנינו, כל פגיעה בתקנת הציבור.
- יש להבחין בין קביעת צורת ההעסקה שהיא פררוגטיבת המעסיק לבין תנאי העבודה הנקבעים בכל מקום עבודה לפי הנסיבות. קציבת זמן עבודה מראש איננה מהווה פגיעה בזכות לעבודה או בזכות היסוד לחופש העיסוק או פגיעה בכבוד העובד. כך נוהג עולם העבודה מימים ימימה, זוהי נורמה מקובלת במדינות העולם הדמוקרטי וקביעת סיום תקופת העסקה אין לראות בה פיטורים שרירותיים ללא עילה. היחסים בין השופט ועוזרו הם יחסי אמון לא בגין אופי העיסוק המיוחד או הקשר האישי אלא בגין מידת האמון המירבית הנדרשת מכל מי שמועסק בתפקיד שיפוטי או כמסייע לו.
- בוודאי שאין לכך כל קשר הגיוני וסביר לפגיעה בזכות ההתארגנות. לא הבא מן הדין להיות כנדון. בכל העולם הדמוקרטי הנאור זכות ההתארגנות מוכרת ומכובדת בדין בד בבד עם האפשרות הדמוקרטית של כל מעסיק להיות צד להסכמי עבודה לתקופה קצובה או ללא הגבלת זמן- הכל לפי שיקול דעתו העסקית והניהולית ועל פי הוראות הדין.
- אינני רואה בשיקול דעת המדינה אפילו צל של שיקול דעת זר או לא רלוונטי או שאיננו לענין. להיפך, מעמדת המדינה ועל פי התשתית העובדתית שהוצגה בדיונים בתיק זה בבית הדין האזורי לעבודה ובבית הדין הארצי נראה בבירור שהמדינה רואה בהעסקת עוזרים משפטיים תרומה רבת ערך למערכת. דעתה בדבר תנאי העסקתם גובשה לאורך שנים על דעת נשיאי בית המשפט העליון ואישים נוספים,כולל חברי ועדת השופטת (כתוארה דאז) רויטל יפה-כץ. יש להניח שאישים מכובדים ורבי נסיון אלה הביאו בחשבון רק שיקולים עניניים ומקצועיים שהתחשבו בטובת המערכת כולל אינטרס העוזרים המשפטיים.
--- סוף עמוד 73 ---
- ועדת החריגים שהופעלה על ידי הנציבות מותירה כר נרחב להחלטות מינהליות המתחשבות בנסיבות מיוחדות של כל שופט ועוזרו המשפטי. לדעתי,קציבת תקופת העסקה של ארבע שנים בתוספת אפשרית של עוד שנתיים על פי שיקולים לענין נראית סבירה. אפשרות לתוספת תקופה נוספת של עוד שנתיים, למקרים מיוחדים, כמוצע על ידי ועדת השופטת רויטל יפה- כץ - יש בה כדי לענות לצרכים מיוחדים ובנסיבות המתאימות, לפי שיקול דעת ועדת החריגים. לנציבות הכלים המקצועיים לניווט המערכת באופן אופטימלי שיביא למקסום התועלות הן למדינה, הן למערכת המשפט והן לכל יחיד הנוטל בה חלק פעיל.חזקה עליה שתפעל כיאות. קביעת כללים לפיהם פועלת הועדה היא זכות המעסיק וראוי שיקבעו בהיוועצות עם נציגות העובדים על מנת להשיג את התוצאות האופטימליות הנדרשות לפי הענין, במידתיות הראויה ועל מנת להסיר נגף ולצאת לדרך חדשה.
- המערכת כולה מתייחסת באהדה רבה לתרומתם המקצועית של היועצים המשפטיים, לסיועם בעבודת השיפוט ובהקלת העומס על המערכת. מן הראוי וממידת הנבונות היא שלא יקבע חסם משפטי מוחלט וגורף המונע הפעלת שיקול דעת כלשהוא באשר להמשך העסקה לתקופה קצובה נוספת. וועדת חריגים הפועלת כיום לפי כללים מקצועיים וידועים היא מענה נכון וראוי לבססה על כללים מוסכמים.
- אני מצטרף לעמדת הנשיא יגאל פליטמן לפיה בנתונים הקיימים (בכל מקרה לגופו) - בסמכות הנציב לאפשר, במקרים מיוחדים, אפשרות להמשך ההעסקה גם לאחר תום שש שנים. למדינה זכות הניהול וחזקה עליה שטובת המערכת לעיניה וכאשר רואים הגורמים הנוגעים בדבר, לנכון ולצורך, לאפשר המשך ההתקשרות במקרים מיוחדים ומטעמים מקצועיים - די בכך כדי לספק את הצדדים.
- לדעתי, פתיחת החסימה המוחלטת בפני המשך העסקת היועצים המשפטיים שרכשו ניסיון רב ערך, חשוב ומקצועי - וגיבוש כללים שיאפשרו לכולם גמישות ניהולית במקרים עליהם תחליט ועדת חריגים - עונה על צרכי המדינה כמעסיק, על צרכים מנהליים של מערכת השיפוט, על צרכי השופט המעוניין בהמשך ההעסקה לתקופה קצובה נוספת וצרכי העוזר המשפטי המעוניין בכך. חשוב מכל,
--- סוף עמוד 74 ---
הדבר תואם את אינטרס הציבור, משתמשי המערכת שכל עניינם במיצוי יומם בבתי המשפט -במקצועיות, בענייניות ובמהירות סבירה.
- הליך התאמת עוזר משפטי לתפקידו, אופן בחירתו ומתן אופק חיובי להתקדמות אישית ,מהווה תמריץ ואתגר להצטיינות ולמצויינות, ללמידת מלאכת השפיטה, לצבירת ניסיון רב מערכתי ומהותי ובסופה של תקופה- ליציאה לדרך חדשה עם מגוון אפשרויות להיקלט במקומות עבודה נוספים- במגזר ציבורי או פרטי או אף לימודי המשך באקדמיה. טוב לכולם שלעוזרים משפטיים תיווצר דינמיקה של התקדמות וסביבת עבודה מרחיבת אפשרויות, מעבר לרשות השופטת.
- לדעתי, המבט על דפוס העסקתם כ"קריירת התמד" איננו בהכרח תואם את טובתם האישית. זו איננה העסקה רגילה של עובד מדינה, במתכונת מתמדת וקבועה הכוללת בטחון בפני פיטורין ללא סיבה מוצדקת והגנה של ועד עובדים. זוהי המשך התמחות עומק, למידה מקצועית המרחיבה ידע מיוחד וצבירת נסיון במערכת שיפוט - לקראת קריירת המשך מוצלחת ומכניסה. אופי העיסוק ומהותו הוא זמני, מאפשר גיוון לאחר תקופה סבירה, ולא רצוי לראות בו אלמנט של קבע או התמדה תחת מעטפת נורמטיבית קשיחה.
- כמו כל תקופת לימוד ראשונית, טוב שהתקופה קצובה בזמן ומאפשרת לפתח דחף ורצון להתקדמות מקצועית. חסימת דרך מוחלטת עקב קציבת זמן הסכמית איננה רצויה .מאידך, קיבעון ארגוני ללא גמישות ניהולית כתוצאה מהתארגנות מקצועית נוקשה איננה מתאימה.
- בתקופת למידה אין חניך דומה למשנהו ואין חונך דומה לרעהו, הניחוח האישי מאד בולט בייחודו. יסוד הזמניות והארעיות בעבודת עוזר משפטי – הוא הערך המוסף של העיסוק המיוחד הזה, בבחינת תחנה חשובה במהלך החיים שבסיומה הדרך פתוחה לקידום מקצועי במעלות מקצוע המשפט ככל אשר ימצא לנכון. עיסוק שמהותו חונכות ולמידה אין בו מיסוד הקביעות ההכרחית אלא מיסוד הזמניות. זה טוב לעובד וטוב לשופט. אין הדבר פוגע בדרישה, גם בהליך קיבוצי, לתנאי שכר הוגנים ותוספות סוציאליות ואין בכך כדי להשפיע על התחשבות המעסיק במקרים מיוחדים כפי שימצא לנכון ובאמצעות ועדת חריגים.
--- סוף עמוד 75 ---
- מערכת קבלת החלטות המאפשרת גמישות ניהולית ומדיניות תעסוקתית בד בבד עם התחשבות בצרכים מיוחדים (של שופט ועוזרו המשפטי) היא , לדעתי, הדרך הראויה. המודל שהציגה המדינה תואם את הנסיבות ורצוי שיקבע בהסכמה- על ידי הנציבות בשיתוף עם משרד המשפטים, הנהלת בתי המשפט ובהיוועצות עם נציגות העוזרים המקצועיים.
- לסיכום, אני מסכים עם עמדת השופטת סיגל דוידוב-מוטולה. טוב לצדדים שיפעלו יחד לפתרון שיגלה גמישות, רגישות, פתיחות דעת וגילוי הבנה למצבם הנוכחי של עוזרים משפטיים שנקלעו לצומת דרכים כבר בראשית דרכם בעולם העבודה וממתינים לסיום המחלוקת. זהו מעוות הניתן, יחסית, לתיקון מהיר, תוך התחשבות במצב אישי ונקיטת גישה מכובדת והוגנת או אף לקביעת מדיניות מיוחדת לתקופת מעבר שתקבע בהסכמה.
- סוף דבר - חשיבה משותפת, עניינית, אחראית ויעילה המכבדת אינטרס כל צד- נדרשת מצדדים לכל סכסוך קיבוצי וזו גישת יסוד במשפט העבודה הקיבוצי בכלל ושל בית הדין לעבודה בפרט. גישה מאוזנת היא צורך השעה. בסופו של יום, רשות שופטת חייבת לפעול בהרמוניה, ביעילות ובשיתוף פעולה מלא. לכל הצדדים המעורבים בתיק זה אינטרס משותף. ככל שימעטו החיכוכים- כן ייטב לחברה כולה ולמערכת השיפוט בפרט.