על הזכאים לפיצויי פיטורים מכוח סעיף 6 לחוק פיצויי פיטורים, הנטל להוכיח שמדובר בהתפטרות "לרגל", "עקב" או "מחמת" מצב הבריאות:
"ללמדך שהגורם לא רק שצריך להיות קיים, אלא - והוא העיקר - שאותו גורם יהיה הפועל, המניע והמביא לתוצאה"
(ראה - דב"ע לה/3-41 יעקב היגר נ' דינה שוורץ, [פורסם בנבו] פד"ע ז' 24; דב"ע נג/3-210, אהרון רביוב נ' נאקו שיווק בע"מ, [פורסם בנבו] פד"ע כז 514).
במקרה דנן, הוכיחה התובעת במסמכים רפואיים, המהווים חזקה לנכונות האמור בהם, כי אכן היתה לה בעיה בריאותית אשר בגינה קיבלה תעודות מחלה במהלך חודשים ארוכים וכי בעקבות מצבה הבריאותי היא אף נאלצה לעבור ניתוח בברך רגל שמאל. תקופת המחלה אשר התחילה ביום 1.4.15 הוארכה עד שביום 25.6.15 נערך ניתוח בברכה של התובעת ולאחריו צוין באישורים הרפואיים כי מצבה לא השתפר, ולכן הוארכה תקופת המחלה עוד עד ליום 26.10.15.
טענתו של מר טיזבי כי התובעת התפטרה בחודש 3/2015, אינה מתיישבת עם חומר הראיות שבתיק, לרבות, אישורי המחלה, לשון ההסכם/כתב הוויתור, וטענת התובעת כי בתה, הגב' מרים נונו-משיח, הגיעה לשיחה עם מר טיזבי ביום 24.9.15, שיחה אותה לא הכחיש, כדי לברר מדוע לא שולמו דמי המחלה (ראה – עמ' 19 לפרוטוקול ש' 13-15).
ב. אין אנו מקבלים את טענתו של מר טיזבי כי התובעת חיפשה תרוץ להתפטר כדי לעבוד במקום עבודה אחר או שהחלה בעבודתה בכבאות מיד לאחר שהתפטרה. טענה זו לא הוכחה. לא הוצגה בפנינו כל ראיה לסתור טענת התובעת כי החלה לעבוד רק בשנת 2017. הנתבעת לא זימנה כל עד לתמיכה בגרסת מר טיזבי כי נמסר לו מעובדי הנתבעת כי התובעת החלה לעבוד במקום אחר כבר כחצי שנה לאחר שהתפטרה מעבודתה בנתבעת. מדוח החוקר עולה כי היום הראשון לתצפית היה בשנת 2017 ענין אשר אף הוא אינו תומך בגרסת הנתבעים.
למעלה מן הצורך נבהיר כי אף אם היה מוכח כי התובעת החלה עבודתה בכבאות בחלוף חצי שנה ולא כטענתה בחלוף שנתיים מסיום העסקתה אצל הנתבעת, לא היה בכך כדי לשנות מסקנתנו, לפיה במועד בו התפטרה התובעת מעבודתה אצל הנתבעת - עשתה כן בשל מצבה הבריאותי.
בהקשר זה ולענין העבודה החדשה, נוסיף את התייחסות בית הדין הארצי לעבודה בענין שטרית לשיקולי מדיניות משפטית וחברתית ראויה, בכל הנוגע לעובד אשר התפטר בדין מפוטר בגין מצב בריאותי, ולאחר מכן החל לעבוד במקום עבודה אחר, כדלקמן:
"... מן הדין לשקול ולהביא בכלל חשבון גם שיקולים שעניינם המדיניות המשפטית והחברתית הראויה... תכליתו של סעיף 6 לחוק הינה להעניק פיצויי פיטורים לעובד שנאלץ להתפטר עקב כך שמצב בריאותו אינו מאפשר לו להמשיך את עבודתו במפעל. רוצה לומר, שאין הגיון להעניק פיצויי פיטורים לעובד בעקבות מחלה, שאינה מונעת או מקשה מאוד על המשך עבודתו.
מנגד, תכליתו של חוק פיצויי פיטורים אינה לשעבד את העובד למקום עבודה אחד. המשק המודרני והתחרותי מבוסס על מעבר חופשי של מצרכים, הון, עבודה ושירותים. לעובד שמורה הזכות לעזוב את מקום עבודתו ולעבוד במקצוע ובמקום העבודה שהוא בוחר לעצמו ויש להמעיט את ההגבלות המוטלות עליו באמצעות הפסד פיצויי הפיטורים. זאת ועוד, אין לעודד מצב בו עובד בשל חשש מהפסד פיצויי פיטורים ימשיך לעבוד על אף שמצב בריאותו אינו מאפשר זאת...". (ע"ע 1214/02 ישראל שטרית נ' סטופ אש בע"מ [פורסם בנבו] 27.1.03).
משמע – העובדה שהתובעת עברה לעבוד במקום עבודה אחר בשלב כלשהו מאוחר יותר לאחר התפטרותה, אינה מהווה עילה שלא לקבל תביעתה של התובעת לענין תשלום פיצויי פיטורים, בהתאם להוראות סע' 6 לחוק פיצויי פיטורים.
לאור האמור ישולמו לתובעת פיצויי פיטורים בסך של 5867 ₪ שכר אחרון X 9.833 (תקופת העסקה הכוללת 90 ימי מחלה) ובסך הכל 57,690.20 ₪ וזאת בניכוי הכספים הצבורים על שם התובעת בקרן הפנסיה ברכיב הפיצויים.
כן אנו מורים לנתבעים לשחרר לתובעת במכתב שחרור אשר ימסר לה בתוך 30 יום מקבלת פסק הדין, את כל הכספים אשר נצברו לזכותה בקרן הפנסיה.
פיצויי הלנת שכר ופיצויי פיטורים
62. התובעת עתרה לפיצויי הלנה. טענת הנתבעת בעניין זה היא כי סברה בתום לב כי זכויותיה של התובעת שולמו במלואם. בנסיבות אלה, לטענת הנתבעת יש להפחית את מלוא פיצויי הלנה, וזאת לאור קיומה של "טעות כנה" או "מחלוקת של ממש" בעניין זה.
המסגרת הנורמטיבית
63. בפסק הדין בעניין מוטור אפ עמד בית הדין הארצי על מהותם של פיצויי ההלנה, תכליתם ודרך הפעלת שיקול הדעת בפסיקתם, כדלקמן:
פיצויי ההלנה "נועדו לשמש תמריץ כלכלי מרתיע מפני הפרת הוראות החוק", וכן:
"מתן פיצוי הולם לעובד אשר לא זכה לקבל את שכר עבודתו במועד, תוך הכרה בכך שכאשר מדובר באי תשלומו של שכר עבודה, עליו מתבסס האדם למחייתו וכנגדו העמיד את כושר עבודתו, לא די בשמירה על ערך הכסף ויש לקחת בחשבון את הפגיעה הנגרמת לכבודו של העובד כאדם ולתנאי מחייתו הבסיסיים. כך גם לגבי פיצויי פיטורים, ככל שאינם משולמים לעובד דווקא בתקופה הקשה שלאחר פיטוריו בה הוא זקוק להם לצורך כלכלתו ועל מנת לאפשר לו למצוא עבודה חדשה".
64. סעיפים 18 ו-20(ד) לחוק הגנת השכר מקנים לבית הדין שיקול דעת להפחית או לבטל את פיצויי ההלנה, ואף הפסיקה כיום מוקנה לבית הדין שיקול דעת רחב בכל הנוגע לפסיקת פיצויי הלנה והפחתתם. באשר לדרך הפעלת שיקול הדעת נפסק:
"יש לבצע איזון עדין, הלוקח בחשבון את תכלית החוק; את הצורך בהרתעת מעסיקים; את חשיבות תשלום השכר במועד לשם פרנסת העובד ומשפחתו; את הפגיעה הנגרמת לכבודו של העובד כתוצאה מאי קבלת שכר במועד עבור עבודתו; את החשש כי אי קבלת השכר במועד יפגע בזכותו של העובד לקיום בכבוד; ומאידך את משמעותה הקשה של פסיקת פיצויי ההלנה לקניינו של המעסיק ויכולתו להפעיל את עסקו, כך שהנזק הנגרם כתוצאה מפסיקתם של פיצויי הלנה גבוהים – לרבות לעובדים אחרים של המעסיק עלול להיות כבד מהתועלת שתושג באמצעותם ...."
במסגרת זו יש לבצע שקלול של כלל נסיבות המקרה, לרבות התנהגות הצדדים ותום לבם, סוג המעסיק, סיבות ההלנה, מאפייני ההלנה (דוגמת משך האיחור, גובה השכר המולן והאם מהווה כל שכרו של העובד) ועוד, תוך הקפדה על עקרונות של סבירות ומידתיות.(ראה - ע"ע (ארצי) 473/09 מוטור אפ בע"מ – יניב ורד, [פורסם בנבו] סע' 17-18 לפסק הדין מיום 1.11.2011).
ומן הכלל אל הפרט
אנו סבורים כי בנסיבות המקרה הנדון יש מקום להעמיד פיצויי ההלנה בגובה הפרשי הצמדה וריבית כחוק בלבד, וזאת בשל המחלוקת הכנה שנתגלעה בין הצדדים בדבר עצם הזכאות לימי מחלה ופיצויי פיטורים והעבודה בשעות נוספות. כפי שפרטנו הנתבעים סברו כי ימי המחלה של התובעת מקוזזים כנגד ימי החופשה שניצלה ביתר וכי לאור היעדרויותיה הרבות של התובעת איינה זכאית לשעות נוספות. טענה זו התבררה בחלקה כנכונה. לעניין פיצויי הפיטורים, לאור העובדה כי התובעת התפטרה לאחר היעדרות ממושכת, ורק בדיעבד הוכח כי עשתה כן בשל מצב בריאותי, גם כאן טעות הנתבעת הינה מובנת וסבירה. משכך התוצאה אליה הגענו, להפחתת פיצויי ההלנה במלואם ותשלום פיצוי בגובה ריבית והצמדה בלבד - היא לטעמנו הצודקת בנסיבות הענין.
אי מתן הודעה לעובד על תנאי השכר
65. לטענת התובעת, אשר לא נסתרה, לא ניתנה לה הודעה לעובד בדבר תנאי שכרה, בניגוד להוראת סעיף 2 לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002 (להלן – חוק הודעה לעובד).
66. לטענת מר טיזבי, לא היה צורך במתן הודעה, כיון שהיא עבדה שנים רבות אצל אביו. כמו כן טען שלא ידע שצריך לתת לה. בהקשר זה נציין כי מר טיזבי ניהל את הנתבעת משך כ- 10 שנים ותחילת עבודתה של התובעת על פי כל ראיות הצדדים הינה 1.9.2005 ולא עשרות שנים קודם לכן, כך שלא ברורה טענתו.
67. בהתאם לחוק הודעה לעובד, מעביד חייב למסור לכל עובד, הודעה בכתב, במסגרתה פירוט תנאי עבודתו, אורכו של יום עבודה רגיל, סך כל התשלומים המשולמים לעובד כשכר עבודה ועוד. מעסיק שלא מסר לעובד שלו הודעה על תנאי עבודה ולא פירט במסגרתה את תנאי שכרו של התובע, תהיה חובת ההוכחה עליו בדבר העניין השנוי במחלוקת.
לאור האמור, אנו קובעים כי ישולם לתובעת פיצוי בגין אי מתן הודעה לעובד בסך של 2,000 ש"ח.
אי מתן תלושי שכר ופגם בעריכתם
68. התובעת טענה כי חלק מתלושי השכר לא נמסרו לה. לענין זה הפנתה לשנים 2008 ו- 2010, וכן לחודשים 1/06, 10/06, 12/06, 1-7/07, 5/09, 1-4/2011, 12/2012.
כמו כן, טענה כי תלושי השכר נערכו בניגוד לחוק הגנת השכר התשי"ח – 1958 (להלן – חוק השכר). כך למשל, טענה כי בתלושים לשנים 2006 עד 2008 לא צוינו מספר שעות העבודה ועבודה בשעות נוספות, לא נוהל פנקס חופשה וצבירת ימי החופשה היו שלא כדין בניגוד להוראות חוק חופשה שנתית, תשי"א-1951 (להלן – חוק חופשה שנתית). משכך, טענה כי עובדה זו פוגעת ביכולתה לכמת את רכיבי התביעה, ולכן כל החישובים שערכה כדי לכמת את תביעתה, היו על דרך האומדנה.
69. לגרסת מר טיזבי, לתובעת ניתנו כל תלושי שכר. עוד טען כי ארעה שריפה במשרדי הנתבעת ולפיכך לא היה באפשרותו להציג את כל המסמכים הנוגעים לתקופת העסקת התובעת והציג כראיה הודעה על ביטול צו מנהלי לסגירת הנתבעת מיום 15.11.15 (ראה – נספח 2 לתצהירו).
70. נטל ההוכחה מוטל על המעסיק להוכיח שמסר בידי התובעת את תלושי השכר וכי הם נערכו כדין. עיון בתלושים עולה כי אכן התלושים נערכו שלא כדין ולא פרטו בהם כל רכיבי השכר כפי שחובה היה על המעסיק לפרטם בהתאם לחוק הגנת השכר, צבירת ימי החופשה והמחלה בהתאם לזכויות התובעת. הפרה זו של רישום חסר בתלושי השכר חזרה על עצמה בתלושים רבים.
לאור האמור, אנו קובעים כי ישולם לתובעת פיצוי בגין פגם בעריכת התלושים בסך של 2,000 ש"ח.
הרמת מסך
71. התובעת טוענת כי הנתבעים 1 ו-2 שימשו אף הם כמעסיקיה. הנתבעים טוענים כי הנתבעת היא המעסיקה היחידה של התובעת.
72. נקדים ונאמר כי לאחר ששקלנו טענות הצדדים וראיותיהם הגענו למסקנה כי יש מקום בעניינה של התובעת להרמת מסך בין הנתבעת ומר טיזבי ואילו דין התביעה כנגד מר מנוצ'הרי להידחות. להלן שיקולינו.
המסגרת הנורמטיבית
73. דוקטרינת הרמת המסך עוגנה בסעיף 6 לחוק החברות, התשנ"ט-1999, כאשר בשנת 2005 תוקן סעיף 6 לחוק החברות, ובמסגרתו צומצמו הקריטריונים להרמת מסך, כדלקמן:
"(א)(1)בית משפט רשאי לייחס חוב של חברה לבעל מניות בה, אם מצא כי בנסיבות הענין צודק ונכון לעשות כן, במקרים החריגים שבהם השימוש באישיות המשפטית הנפרדת נעשה באחת מאלה:
(א) באופן שיש בו כדי להונות אדם או לקפח נושה של החברה;
(ב) באופן הפוגע בתכלית החברה ותוך נטילת סיכון בלתי סביר באשר ליכולתה לפרוע את חובותיה, ובלבד שבעל המניות היה מודע לשימוש כאמור...
(2) לעניין סעיף קטן זה יראו אדם כמודע לשימוש כאמור בפסקה (1)(א) או (ב) גם אם חשד בדבר טיב ההתנהגות או בדבר אפשרות קיום הנסיבות, שגרמו לשימוש כאמור, אך נמנע מלבררן, למעט אם נהג ברשלנות.
(ב) בית משפט רשאי לייחס תכונה, זכות או חובה של בעל מניה לחברה או זכות של החברה לבעל מניה בה, או מצא כי בנסיבות הענין, צודק ונכון לעשות כן בהתחשב בכוונת הדין או ההסכם החלים על הענין הנדון לפניו...".
משמע, מנוסחו של סעיף 6 לחוק החברות עולה כי הרמת מסך כנגד בעל מניות תעשה מקום שצודק ונכון לעשות זאת כיון שהוכח שנעשה שימוש לרעה בעקרון האישיות המשפטית הנפרדת של התאגיד כדי להונות אדם, לקפח נושה או לחלופין - לעשות מעשה שפוגע בתכלית התאגיד, תוך נטילת סיכון בלתי סביר ביחס ליכולתו לפרוע את חובותיו.
74. הכלל הוא כי בית הדין לא ירים את מסך ההתאגדות דרך קבע בשל עקרון האישיות המשפטית הנפרדת, כאשר החריג לכלל זה, הוא - דוקטרינת הרמת המסך אשר השימוש בה נועד לצורך ייחוס חובות החברה לבעלי המניות.
75. דיני העבודה נתנו מעמד מיוחד לעובדי החברה כנושים לצורך בחינת ההצדקה להרמת מסך. העובד הוא נושה מסוג מיוחד כאשר המעסיק נושא כלפיו באחריות מוגברת מכח חובת תום הלב המוגברת הקיימת ביחסי העבודה. לפיכך, חובת האמונים המוגברת המוטלת על החברה משתרעת מעבר לגבולות אישיותה הנפרדת והיא מאפשרת, לשיטתו של בית הדין, הרחבת גדר הנסיבות שבהן תבוצע הרמת מסך לעבר בעלי המניות. זאת, תוך שקילת עקרון תום הלב במקרים המתאימים. קרי, החובה ה"אישית" המוטלת על החברה פורצת את גבולות ישותה המשפטית אל עבר בעלי מניותיה ועלולה להעמיס עליהם את חובותיה באמצעות מנגנון הרמת המסך.
מן הכלל אל הפרט
76. כעולה מדברי מר טיזבי, אולם הארועים בו עבדה התובעת היה בבעלות חברה משפחתית אשר היתה בבעלותו ובבעלות אביו לפניו. מר טיזבי העיד כי שמה של החברה המשפחתית השתנה מדי מספר שנים. כאשר תחילה נקראה הנתבעת "ואכלת ושבעת בע"מ", בשנת 2010 הוחלף שמה ל- "כאשר יחנו בע"מ" ובשנת 2012 הוחלף שמה בשנית ל- "לבונה אירועים בע"מ".
מר טיזבי בסעיף 6 לתצהירו אישר עניין החלפת החברות המעסיקות:
"הנתבעת מפעילה אולם אירועים/ שמחות בבת ים והעסיקה את התובעת כטבחית – לאחר שהועסקה קודם לכן מספר שנים ע"י התאגידים ואכלת ושבעת בע"מ + כאשר יחנו בע"מ (כולם בבעלותי). אדגיש כי הנתבעת הקפידה לדאוג לכך שישמר לתובעת רצף העבודה מיום 1.9.2005 ועד להתפטרותה... על מנת שלא תפגענה זכויותיה".
כך אף בעדותו:
"ת.מה זאת אומרת? היא עבדה אצל אבא שלי 30-40 שנה אני לא יודע בדיוק כמה? אבא שלי מנהל את האולם המון זמן ואני לקחתי את האולם והיא המשיכה אצלי".
(ראה - עמ' 16 לפרוטוקול ש' 19-20)