8. בבית הדין האזורי המשיבה דחתה את טענות המערערת. בהקשר הכללי נטען כי זהות הממונה על הטרדה מינית במלון הייתה ידועה לעובדים, תקנון בנושא תלוי בנקודות מרכזיות במספר שפות וכל עובד חדש עובר הדרכה בנושא ומקבל העתק של התקנון. במקרה של המערערת, נטען כי גם היא עברה הדרכה בנושא וקיבלה עותק של התקנון. בנוסף, התלונה טופלה כדין תוך קיום שיחות עם המעורבים ותיעודן בפרוטוקולים (צורפו כנספח מ/6 להודעת הערעור, להלן: "הפרוטוקולים"). בנוסף ניסחה הממונה מכתב סיכום בירור והמלצות שהועבר למנכ"ל המלון (צורף כנספח מ/6 להודעת הערעור, להלן: "מכתב סיכום והמלצות", "המנכ"ל" בהתאמה). לטענת הממונה, המערערת עודכנה לאורך ההליך בכל שלב והדגישה כי המערערת התעקשה לעבור למרכזיה בעצמה חלף העברת המשיב מתפקידו.
9. לבסוף, טענה המערערת בבית הדין האזורי כי במהלך עבודתה במרכזיה חוותה התנהגויות העולות כדי העסקה פוגענית ומתעמרת. כך, נטען כי מנהלת המרכזיה, אשר ידעה כי המערערת הועברה מתפקידה על רקע תלונה בדבר הטרדה מינית, נהגה לצעוק על המערערת, להשפיל אותה, לשלוח אותה לחדר האוכל שם עבד המשיב וכן בשני מקרים התנהגותה כלפי המערערת עלתה לכדי איום באלימות. סביבת עבודה זו המשיכה גם תחת ניהולה של מחליפת מנהלת המרכזיה. עוד נטען כי תנאי ההעסקה עלו לכדי התעמרות בכך שהמערערת נאלצה לעבוד שעות רבות ברצף באופן חריג, לרבות בסוף השבוע, משום שהייתה העובדת היחידה במרכזיה. בגין התנהלות זו טענה המערערת שהיא זכאית לפיצוי בגין התעמרות והעסקה פוגענית. בנוסף לכך, לטענתה העברתה מתפקידה ועבודתה בסביבת עבודה מתעמרת ובתנאי העסקה פוגעניים התרחשו על רקע הטרדה מינית ולכן לגישתה היא זכאית אף לפיצוי לפי סעיף 3(ב) וסעיף 6(א) לחוק למניעת הטרדה מינית.
10. בבית הדין האזורי המשיבה דחתה את טענות המערערת. נטען כי שעות העבודה תאמו להסכם הקיבוצי בנושא ושולם למערערת שכר עבורן. עוד נטען כי המערערת לא הציגה ראיות התומכות בטענותיה ביחס להתעמרות בעבודה ואף לא פנתה בתלונה בהקשר זה לאף גורם במלון.
א.3. פסק הדין של בית הדין האזורי
11. כפי שתואר לעיל, בית הדין האזורי דחה את התביעה בעיקרה. להלן עיקר קביעות פסק הדין באשר לטענות בדבר קיומה של הטרדה מינית (פס' 20–46 לפסק הדין):
12. נקבע כי המערערת לא הוכיחה כי באירועי ליל המסיבה היא חוותה אירוע או אירועים העולים לכדי הטרדה מצד המשיב, מבחינה אובייקטיבית. קביעה זו התבססה על מספר נימוקים. ראשית, בית הדין האזורי מצא כי עדות המערערת הייתה בלתי קוהרנטית ("בתצהירה התייחסה לשלושה אירועים – שתי נשיקות על הלחי בחוף ונגיעה ברכב במהלך הנסיעה. בדיון ציינה כי האירוע הראשון היה הנשיקה במסיבה, השני היה הנגיעה ברכב והשלישי הגעתו לחדר. [...] התובעת ציינה בתצהירה כי המגע כלל נגיעה בישבן, בעוד שבעדותה בבית הדין סיפרה לראשונה כי הנתבע נגע במפשעה" פס' 44–45 לפסק הדין). שנית, קבע בית הדין כי תיאורי המערערת נסתרו על ידי גרסת המשיב והעד שהובא מטעמו ("הן הנתבע והן מר **** [העד – ו.ו.ל] העידו כי כל אירועי הערב התרחשו בהסכמה ובאווירה טובה. הנתבע הודה שניסה לנשק את התובעת, אך כאשר הביעה חוסר עניין לא ניסה שנית. בנוגע למגע ברכב – הן מר **** והן הנתבע העידו כי המגע היה בהסכמה וכלל החזקת ידיים ושידו של הנתבע הייתה על כתפה של התובעת. זאת, לאחר שהגיעו לרכב כשהם שלובי ידיים." פס' 44 לפסק הדין). שלישית, משהתקבלה גרסת המשיב, נמצא כי העובדה שהמערערת והמשיב החזיקו ידיים כשהגיעו לרכב מחזקת את גרסת המשיב. רביעית, נקבע כי חברתה של המערערת הייתה שתויה ולא ידעה מה מתרחש במושב האחורי ולכן אין להסתמך על עדותה (שם). הודגש כי יש להתייחס לעדותה "בזהירות המתבקשת, עת נמסרו לה למחרת קרות האירועים, כפי שסיפרה לה חברתה התובעת, בבחינת עדות מפי השמועה [...] מעבר לכך שמדובר בעדות מפי שמועה, נדמה כי גב' **** [החברה – ו.ו.ל] ביקשה להיחלץ לעזרת חברתה, גם אם הדבר כרוך בהצגת תמונה התואמת את גרסתה." (ההדגשה במקור, פס' 36 לפסק הדין). חמישית, נקבע כי "גם עדותה של אמה של התובעת על אודות אירועי ההטרדה המינית היא עדות מפי השמועה. היא לא הייתה באירועים ושמעה את הדברים מפי בתה" (פס' 42 לפסק הדין).
13. בית הדין התייחס לכל אחד מסעיפי החוק שנטען לתחולתם וקבע כדלקמן:
(א) באשר לתחולת סעיף 3(א)(2) נקבע כי "משלא הוכח כי המגע היה בישבן או במפשעה ומשלא הוכח כי הנשיקה לא [כך במקור – ו.ו.ל] הסתיימה בניסיון נשיקה בלבד, הרי שלא הוכח כי במהלך האירוע התבצע בתובעת "מעשה מגונה" בהתאם לסעיף" (פס' 44 לפסק הדין).
(ב) באשר לתחולת סעיפים 3(א)3-(4) לחוק נקבע כי יסוד החזרתיות לא התקיים שכן "גם לדברי התובעת בדיון מתחילת האירוע ועד סופו – דובר בפרק זמן של "כשעה עד שעה וחצי". לפני האירוע האינטראקציה בין הצדדים הייתה פעם או פעמים בודדות בלבד והסתכמה באמירת שלום, ודאי שלא היו בפעמים אלו הצעות או התייחסויות העולות כדי הטרדה מינית. [...] לאחר ליל יום 12.3.2017 נפתח הבירור בתלונה והנתבע הוזהר שלא ליצור קשר ומגע עם התובעת. גם התובעת לא טענה בשום שלב שלאחר אותו מקרה היה קשר בינם, למעט פעם אחת שחלף על פניה." (ההדגשות במקור, פס' 45 לפסק הדין).
כמו כן, נקבע כי משלא התקיים יסוד החזרתיות אין מקום להידרש – הנתבע העיד לאורך הדרך כי לא חש כל התנגדות או אי נוחות מצד התובעת, וגם מר **** [העד – ו.ו.ל] העיד שלא ניכר דבר מהתנהגותה. התובעת אף הסכימה להצעה ללכת עמם לאכול, אולם לא עשתה זאת בסופו של דבר מאחר שחברתה לא הרגישה טוב." (פס' 45 לפסק הדין).
(ג) באשר לתחולת סעיף 3(א)(5) נקבע כי "איננו מקבלים את הגדרת "שלוש ההטרדות" שלא הוכחו כהתנהגות משפילה או מבזה" (פס' 46 לפסק הדין).
(ד) באשר לתחולת החריג הקבוע בסעיף 3(א)(6) לחוק נקבע כי המערערת לא הייתה כפופה לנתבע ולא התקיימו יחסי מרות בין הצדדים ממספר טעמים. ראשית, נקבע כי מהעדויות עולה כי תפקידו של המשיב לא היה בכיר מהמערערת. בית הדין הפנה לדברי המערערת לפיהם "הנתבע לא היה ממונה עליה ולא אחראי עליה ועל תנאי העבודה." ומדברי החברה בעדותה עלה שהמשיב לא היה מעורב בקבלת מלצריות או פיטוריהן ולא בניהול המשמרות שלהן (פס' 23–24 לפסק הדין).
בית הדין אף התרשם מעדות המשיב לפיה תפקידו כשף טורנה היה "כל בו של המלון, איפה שיש חור הוא סותם אותו" וכי היררכית מקומו מעל הטבחים ולא קשור למלצריות, לא מקבל או מפטר עובדים ולא יושב בישיבות הנהלה (פס' 27 לפסק הדין). עוד הפנה בית הדין לדברי הממונה לפיהם "תפקידו של הנתבע היה שף טורנה, הוא לא היה בכיר מהתובעת והיא לא הייתה כפופה לו. לא היה באפשרותו להשפיע על העסקתה." (פס' 26 לפסק הדין). שנית, נקבע כי "ממשק העבודה ביניהם [בין המערערת למשיב – ו.ו.ל] היה מצומצם ביותר – פעמים בודדות בסך הכל." (פס' 23 לפסק הדין). הדבר נלמד מעדות המערערת ומעדויות נוספות. למשל, בית הדין תיאר את המסקנות מעדותה של החברה בלשון זו "על פניו עושה רושם מהדברים שעיקר העבודה שלה [בכוונה למערערת – ו.ו.ל] לא היה במלצרות ולא בלקיחת מנות מהמטבח, כך שממשק העבודה שלה עם הנתבע היה מאד מצומצם" (פס' 24–25 לפסק הדין). בנוסף, הוזכר כי הממונה ציינה בתצהירה כי "הוא [בכוונה למשיב – ו.ו.ל] שימש כמחליף בלבד כאשר טבח הלובי לא הגיע, ורק בפעמים אלו היה ממשק עבודה בינו לבין התובעת." (פס' 26 לפסק הדין).
14. בעניין חובות המעסיקה לפי החוק למניעת הטרדה מינית נקבע כי מאחר שלא הוכח שהתקיימו אירועי הטרדה מינית אין לחייב את המעסיק בהתאם לסעיף 7(ג) לחוק. למעלה מן הצורך פירט בית הדין בעניין זה:
(א) באשר לחובה לפעול ליצירת סביבת עבודה בטוחה ולמנוע הטרדות מיניות נקבע כי "הגענו לכדי מסקנה שהנתבעת עמדה בחובה זו. כפי שהודתה אף התובעת, כאשר נקלטה לעבודה יידעו אותה שגב' **** היא הממונה על הטרדה מינית והיא חתמה על התקנון למניעת הטרדה מינית. נראה שהנתבעת פעלה באופן יעיל, ראוי ותואם את הדין בפן של מניעת הטרדות מיניות." (פס' 56 לפסק הדין).
(ב) באשר לחובה לטפל בתלונת המערערת באופן ראוי נקבע כי המשיבה עמדה בחובתה. ביחס להעברת המערערת לעבוד במרכזיה נקבע כי "כפי שעולה מן הראיות באופן ברור וחד משמעי, התובעת היא זו שביקשה לעבור למרכזיה ואף התנתה את המשך הבירור בכך. ברי, ככל שלא הייתה מבקשת לעשות כן, היה המלון נוקט במעשה אקטיבי כדי להרחיק את הנתבע. משתקף מעדותה של הגב' **** [הממונה – ו.ו.ל] כי פעלה באופן רגיש ועשתה כל שנדרש על מנת להרחיק ולהפריד בין השניים." (פס' 71 לפסק הדין). ביחס לבירור התלונה נפסק כי "גב' **** [הממונה – ו.ו.ל] ניהלה רישום של שיחות הבירור שביצעה עם התובעת, עם הנתבע ועם מר **** [מנהל חדר האוכל – ו.ו.ל]. מכתב סיכום הבירור שהעבירה גב' **** למנכ"ל [...] תאם את רוח הדברים, אולם לא תאם באופן מוחלט את הפרוטוקולים של הבירור, כפי שראוי היה שיהיה. יצוין כי למרות שגב' **** עדכנה את התובעת לאחר משלוח המכתב למנכ"ל ובד בבד, אף שלחה לנתבע מכתב אזהרה ונוהלה עמו שיחה, לא היה זכר לכך בכתובים אף שראוי היה לעשות כן. חרף העובדה שהנתבעת לא הגישה את המסמכים הנ"ל, על אף חובתה המפורשת לסיכום הדברים בכתב, מהימנה עלינו גרסתה של הגב' **** באשר לדרך התרחשות הדברים כמתואר על ידה. עדותה בנדון הייתה קוהרנטית וסדורה. [...] בהתאם לאמור לעיל, אנו דוחים את תביעתה של התובעת מכוח החוק למניעת הטרדה מינית ומכוח חוק השוויון" (שם, פס' 71–72).
15. באשר לטענות בדבר העסקה פוגענית נפסק כי המערערת לא עמדה בנטל להוכיח כי חוותה העסקה פוגענית או התעמרות במקום העבודה. בתוך כך צוין כי מדו"חות הנוכחות עולה כי התובעת עבדה 7-10 שעות מדי יום וקיבלה שכר כנדרש "אמנם, ברוב החודשים עבדה התובעת ימים רבים רצופים, ללא יום מנוחה בשבוע, ויתכן שהיה מקום לייחד רכיב תביעה בגין זה" (פס' 88 לפסק הדין). עם זאת, נקבע כי לא מדובר בהתעמרות וכי המערערת לא התלוננה לממונים ולרוב ניתן לה יום מנוחה בשבוע העוקב. ביחס לעדויות של העדה ואם המערערת, וכן ביחס לעדות הממונה מטעם המשיבה, נפסק שמדובר בעדויות שמועה. בית הדין מצא כי עדות סגן מנהל הקבלה שהיה ממונה על מנהלת המרכזיה (להלן: "סגן מנהל הקבלה" או "עד המשיבה") שהעיד מטעם המשיבה, הייתה מהימנה. לפיה, מעולם לא קיבל תלונה על יחס פוגעני, אך אכן ראה את המערערת בוכה מספר פעמים וכשניגש אליה אמרה שזה קשור למשפחתה. עוד עלה מעדותו כי יחד עם המערערת הייתה עובדת נוספת במרכזיה וביחס להתנהגותה של מנהלת המרכזיה, תיאר כי נהגה לקלל "בצחוק" ושהדבר היה עלול להשרות אווירה לא נעימה במקום העבודה. בהקשר זה נפסק כי "לא ראינו בכך די, כדי להגדיר את העסקתה כהעסקה פוגענית או התעמרות. [...] התובעת לא קשרה בין היחס אותו הגדירה כיחס מתנכל לבין תלונתה על הטרדה מינית. גם אם סגנון הדברים וצורת השיח הכללית של גב' **** ז"ל [מנהלת המרכזיה – ו.ו.ל], לא הייתה בהכרח מכבדת [...] אין להחליף בין נוסח פניה כללי בטיבו לעובדים השונים לבין העובדה כי התרשמנו שלא היה בכך משום התעמרות כלפי התובעת במובנו האובייקטיבי של המונח." (שם).
16. בית הדין פסק לבסוף כי המערערת זכאית לתשלום בסך 6,000 ₪ עבור מענק ההתמדה שלא שולם לה. בהקשר זה צוין כי "אילו היה חל שינוי בשכר [...] סביר שהגב' **** [הממונה – ו.ו.ל] בכובעה כמנהלת משאבי אנוש הייתה מיידעת את התובעת על כך, ומאפשרת לה לשקול האם בדעתה לעבור לתפקיד האחר. על כן, גם במקרה של זכאות למענק, התחייבות הדדית המהווה חלק מתנאי שכרה של התובעת, ראוי היה למסור לה כי במעבר לתפקיד דבר זכאותה לקבלת המענק." (פס' 97 לפסק הדין).
17. כמו כן, נקבע כי המערערת זכאית לפיצוי בגין עוגמת נפש בסך 5,000 ₪ שכן "אנו סבורים שהיו כשלים מסוימים בטיפול הנתבעת בתלונה של התובעת על ההטרדה המינית, וכן שהיה כשל בכך שגב' **** [הממונה – ו.ו.ל] לא אמרה לתובעת מראש על כך שזכאותה למענק ההתמדה ייפגע עם העברת התפקיד, אף אם התובעת לא שאלה על כך מפורשות. [...] נוסף לכך, אמנם לא עלה בידי התובעת להוכיח התנהלות העולה כדי העסקה פוגענית, אולם אף מעדותו של מר **** [סגן מנהל הקבלה – ו.ו.ל] ניתן להבין שסביבת העבודה של התובעת לא תמיד הייתה רגישה די הצורך" (פס' 103 לפסק הדין).
ב. טענות הצדדים בערעור
ב.1. טענות בדבר הטרדה מינית
18. לטענת המערערת שגה בית הדין האזורי בקבעו כי לא התקיימו יחסי מרות בין המערערת לבין המשיב לאור האינדיקציות הבאות: המשיב היה מבוגר מהמערערת, נשוי ואב לילדים בעוד שהמערערת הייתה חיילת משוחררת; המשיב עבד כשף טורנה במלון מספר שנים והכיר היטב את מנהלי המלון לעומת המערערת שעבדה זמן קצר במלון בתפקיד זוטר כמלצרית לובי; בין השניים היה ממשק עבודה כשהמשיב הוציא מנות למערערת אשר הגישה אותן לאורחים בלובי. לאור האמור, נטען כי למשיב הייתה יכולת השפעה על עבודת המערערת מכורח הניסיון שלו וקשריו עם בכירים במלון ומכורח תפקידו שבמסגרתו יכול היה לתת למערערת הוראות.
19. לטענת המשיבים צדק בית הדין עת קבע כי לא התקיימו יחסי מרות. נטען כי לשף טורנה אין סמכות לקבל מלצריות לעבודה, לפטרן, לקבוע שכרן ולנהל את עבודתן, וכך עולה גם מתצהיר הממונה ומתצהיר העד. המשיב הדגיש כי אינו חבר של מנהלי המלון, ובפרט ביחס למנהל חדר האוכל הדגיש כי הם מכרים מהעבודה ואינם נוהגים לבלות יחד מחוץ לעבודה. המשיבה הוסיפה כי עדות המשיב מבהירה שהוא הועסק במחלקת המטבח בעוד המערערת הועסקה במחלקת "מזון ומשקאות" ומכאן שלשניים היו מנהלים שונים ולא היה ממשק ביניהם.
20. לטענת המערערת שגה בית הדין האזורי משקבע כי מבחינה אובייקטיבית לא התרחשו אירוע או אירועים הנחשבים להטרדה מינית:
(א) מתצהירו ופרוטוקול שיחתו עם הממונה עלה שהמשיב הודה כי ניסה לנשק את המערערת ונדחה. בנוסף, המשיב לא הכחיש מפורשות בתצהירו את הטענה בדבר ההטרדות המיניות. כך, המשיב לא התייחס ספציפית לניסיון הנוסף לנשק את המערערת לאחר שסירבה, ולכך שליטף את גופה במכונית ולקח ממנה את הטלפון.
(ב) כל אחת מההטרדות הנטענות עולות כדי הטרדה מינית בהתאם ללשון סעיפי החוק למניעת הטרדה מינית ובהתאם לפסיקה. ראשית, נטען כי שלושת ההטרדות הן מעשים מגונים, הצעות בעלות אופי מיני מובהק ואף התייחסות מבזה ומשפילה. שנית, נטען כי שגה בית הדין עת קבע כי לא התקיים יסוד החזרתיות ושגה בהחלטתו שלא להידרש לשאלה האם המערערת הביעה חוסר עניין, אם לאו. שכן, אין חולק כי המערערת הראתה כי איננה מעוניינת כבר בהתחלה. לאור האמור, נטען כי גם לולא יוגדרו יחסי הצדדים כיחסי מרות עדיין התקיימה הטרדה מינית.
(ג) נטען כי בית הדין שגה בקביעה כי גרסת המערערת איננה קוהרנטית ועל כן יש להעדיף את גרסת המשיב. ראשית, לא היה מקום לזקוף לחובת המערערת את הקושי שלה לחלק את שלושת האירועים באופן בהיר. בנוסף, אין מקום לזקוף לחובתה את אמירתה כי הניסיון לנשקה מהווה "תקיפה" והנחת היד על הירך שלה מהווה "תקיפה חמורה". שכן, מדובר בעניין משפטי שאינו בידיעת המערערת.
שנית, נטען כי אין לזקוף לחובתה את העובדה כי תחילה סיפרה שהמשיב נגע לה בירך הפנימית ורק בעדותה בבית הדין ציינה שלמעשה נגע בה במפשעה. שלישית, נטען כי בית הדין קבע שלא הוכח שהיה מגע בישבן או במפשעה והסתמך על גרסת המשיב והעד מטעמו ללא נימוק. רביעית, נטען כי יש להעדיף את גרסת המערערת לפיה היא והמשיב לא חזרו שלובי זרועות מהאזור המבודד בחוף למכונית. זאת, משום שהמערערת הייתה אותנטית למשל בכך שהודתה שחברתה שתתה באותו יום, בעוד שהמשיב והעד מטעמו הציגו גרסה "מיופה" יותר.
(ד) המערערת הציגה רשימה של ראיות חיצוניות המחזקות את גרסתה ואשר בית הדין לא התייחס אליהן לטענתה, ובהן: שיחותיה של המערערת עם חברתה ועם משפחתה בסמוך לאחר אירועי ליל המסיבה, הגשת התלונה נעשתה מצד האם ולא מצד המערערת, ההתלבטות להגיש תלונה למשטרה, השיחה עם הממונה והחשש לחשוף את זהות המשיב במהלכה, בקשת המערערת לעבור למרכזיה, התקף שעברה המערערת ובעקבותיו הגיעה אמה למלון ועוד.
21. בהקשר זה, טענו הן המשיב והן המשיבה, כל אחד עם דגשיו, כי צדק בית הדין בקביעתו.
(א) באשר לטענה כי המערערת הוטרדה מינית לפי סעיפי החוק נטען כי האירועים שמנתה מהווים "במישור הרעיוני" אירוע אחד ומשום שלא התקיימו יחסי מרות, לא הוכחו סעיפי החוק.
(ב) באשר לקביעה כי עדות המערערת הייתה בלתי מהימנה ובלתי קוהרנטית נטען כי המערערת הציגה גרסאות סותרות, מתחלפות ובלתי מהימנות. ראשית, בתצהירה טענה כי שני אירועי הטרדה אירעו בחוף ולאחר מכן אירע אירוע נוסף במכונית, ואילו בחקירתה תיארה שהתקיים אירוע בחוף, אירוע במכונית ואירוע במגורים. שנית, נטען שמפרוטוקול בירור התלונה עליו חתמה המערערת עולה גרסה לפיה המשיב נגע בישבנה, בעוד שבתצהירה טענה שנגע בירך שלה ובעדות בבית הדין טענה שנגע במפשעה שלה. נטען כי הדבר לא הופיע בסיכומי המערערת. שלישית, מנהל חדר האוכל היה היחיד שלא שתה אלכוהול ולכן יש לקבל את גרסתו לפיה הסתמן שהמערערת לא חשה מאוימת בנסיעה כשיד המשיב על כתפה. רביעית, נטען כי לפי עדות מנהל חדר האוכל השניים הגיעו למכונית יחד שלובי ידיים והארבעה נסעו ישירות למגורי העובדים. חמישית, המשיבים הציגו דוגמאות נוספות לטענה כי עדות המערערת הייתה מלאת סתירות ושינויים ובהן: מגרסת המערערת לא ברור אם הגיעה למקום המבודד עם המשיב, לפני ההטרדה הראשונה הנטענת, כשהיא שלובת ידיים איתו או שהיא נלקחה לשם בכוח. עוד לא הובהר האם ניסיון הנשיקה השני אירע כאשר עמדה או ישבה, האם ניסיון הנשיקה הראשון היה "על הלחי קרוב לפה" או "באזור הלחי" ועוד. שישית, נטען כי גרסת המערערת לפיה בעת הכניסה למגורי העובדים סימנה לשומר עם העיניים כי היא צריכה עזרה, איננה מהימנה. שביעית, נטען כי עדות החברה מאירועי ליל המסיבה הנה עדות שמועה משום שהמערערת עצמה ציינה שחברתה לא הייתה מודעת באותה עת למתרחש.
(ג) עוד נטען כי המערערת לא סברה בזמן אמת שמדובר בהטרדה מינית. ראשית, לא פנתה לסיוע חיצוני (עובדים אחרים במסיבה, החברה ומנהל חדר האוכל במכונית והשומר במגורים). שנית, גם בשיחת הבירור טענה שאינה יודעת אם מדובר בהטרדה מינית. מנגד, המשיב העיד כי סבר שהמערערת רוצה בחיזוריו בזמן אמת כאשר שילבה ידה בידו בחוף ונשקה על לחיו ביציאה מהמכונית. שלישית, המערערת בחרה שלא להגיש תלונה למשטרה. רביעית, המערערת פנתה להגיש תביעה רק משהבינה כי לא תקבל את מענק ההתמדה ומעדותה עולה שלא חשבה להגיש תביעה כשחזר המשיב לעבוד בטענה כי "עוד לא התחילה ההתעמרות". נטען כי לו חוותה הטרדה כה מאיימת הייתה פונה ליעוץ משפטי סמוך לאירוע.
22. לטענת המערערת הקביעה כי המשיבה עמדה בחובותיה למנוע הטרדה מינית ולטפל בתלונתה – הינה שגויה.
(א) באשר לחובה לפרסם תקנון נטען כי המשיבה אמנם הציגה נוסח תקנון אך לא הוכיחה שהוא היה תלוי במגורי העובדים וברחבי סביבת העבודה ללא הסבר סביר לכך. נטען כי בהגינותה העידה שבעת קליטתה הוסבר לה לאן לפנות במקרה של הטרדה מינית אך מעבר לכך לא היה תדריך לעובדים בנושא ולא נתלו תקנונים. החברה אישרה זאת בעדותה. בהקשר זה, נטען כי בית הדין שגה בכך שקיבל תצלום תקנון ועליו חתימת המערערת כראיה, על אף שהוגש לאחר פרשת התביעה מבלי שהמערערת נחקרה לגביו וכן לא צורף לתצהיר עדי המשיבה.
(ב) באשר לחובה לערוך בירור נאות של התלונה נטען כי המשיבה לא עמדה בחובותיה. ראשית, הממונה לא קיימה שיחה עם החברה שנכחה באירוע ולא הציגה לכך הסבר משכנע. שנית, מנכ"ל המלון לא הוציא כל סיכום של החלטתו לאמץ את המלצות הממונה במכתבה. שלישית, המנכ"ל לא הובא לעדות מטעם המשיבה. רביעית, המשיבה לא בדקה את מצלמות האבטחה. חמישית, לא הוצגה כל ראיה בדבר החלטתו הסופית של המנכ"ל בנושא התלונה או על קיום צעדים בנושא. שישית, הרחיבה המערערת בדבר הטענה כי פרוטוקולים ומסמכים שהגישה המשיבה כעדות לקיום בירור נאות של התלונה הן ראיות לא אותנטיות ובית הדין שגה בכך שקיבל אותן. בין הנימוקים לכך נטען כי בחלק מהפרוטוקולים חסרו תאריכים (בניגוד למסמכים אחרים שהגישה) ועדי ההגנה לא ידעו לציין מתי התקיימו השיחות; חלק מהפרוטוקולים לא צורפו או לא הוזכרו בתצהירי עדים אלו; באשר למכתב סיכום והמלצות ששלחה הממונה למנכ"ל המלון בתום הבירור נטען כי גם הוא לא נושא תאריך והממונה לא ידעה להגיד מתי נשלח. עוד נטען כי ישנן מספר סתירות בין תוכן הפרוטוקולים לתוכן המכתב. לכך צורפו דוגמאות נוספות. שביעית, מעדויות התביעה עולה שהמערערת לא עודכנה בדבר הליך הבירור ואף נאמר לה שזה "לא מעניינה".
23. בהקשר זה, סברה המשיבה כי אין מקום להתערב בקביעות פסק הדין.
(א) נטען כי המשיבה הוכיחה כי עמדה בחובתה לקבוע תקנון באמצעות הראיות והעדויות שנשמעו. מנגד, אין די בטענת המערערת לפיה לא זכור לה אם נתלה תקנון באזור המגורים, אם לאו. עוד נטען כי אין חולק שבעת הקליטה עובדים עוברים הדרכה בנושא וחותמים על התקנון. בהקשר זה, הוער כי אין פגם בכך שהמערערת לא נחקרה בדבר התקנון עליו חתמה, אשר לא הוגש עם תצהיר הממונה, וכי בפסק הדין נקבע שהמערערת חתמה על התקנון בקליטתה ויידעו אותה כי הממונה היא הגורם האמון על הטרדה מינית במלון.
(ב) באשר לחובה לערוך בירור נאות של התלונה נטען כי אין להתערב בקביעות פסק הדין. ראשית, שיחת הבירור נערכה מיד כשחזרה המערערת מחופשה ביום 20.3.2017, כאשר הממונה התוודעה לאירוע ביום 18.3.2017. הודגש כי השיחה תועדה בפרוטוקול עליו חתמה המערערת וכן הובהר לה שנציגי המלון יסייעו לה בטיפול בנושא וכי המשיב לא נכח באותו שבוע במלון. הודגש כי המערערת סירבה להעביר את שם המשיב והממונה התעקשה לקבלו לצורך קיום בירור שלם. שלישית, הממונה ערכה בירור עם המשיב ועם מנהל חדר האוכל. לעניין אי עריכת בירור עם החברה נטען כי המערערת סירבה למסור את שמה וכשהתברר שמה בבירור עם מנהל חדר האוכל נודע כי החברה שתתה בערב זה אלכוהול ולכן לא זומנה לשיחה. רביעית, הממונה ערכה סיכום של הבירור והעבירה אותו למנכ"ל ביום 10.4.2017 והחלטתו התקבלה שלושה ימים לאחר מכן. באשר לטענה כי המשיבה לא עמדה בחובה לבצע את החלטתה בעניין התלונה ללא דיחוי נטען כי אכן כך היה – המערערת יודעה בדבר הממצאים ולמשיב נערכה שיחת בירור מיד עם קבלת ההחלטה. חמישית, נטען כי אי בדיקת המצלמות נבעה מתוך התחשבות בפרטיות העובדים ומשידעה כי מדובר במשיב לא היה טעם לבחון את התצלומים. שישית, המשיבה דחתה את הטענות בדבר הפרוטוקולים ותכתובת הדוא"ל בטענה שמדובר בספקולציות.
ב.2. טענות בדבר העסקה פוגענית והתנכלות על רקע הטרדה מינית
24. לטענת המערערת שגה בית הדין עת דחה טענותיה שכן, המשיבה לא הוכיחה שלא התקיימו ההתנכלויות להלן :
(א) העברת המערערת למרכזיה חלף הרחקת המשיב.
(ב) אי יצירת סביבה מוגנת ובטוחה למערערת כשלא עודכנה על סטטוס הטיפול בתלונתה והסתובבה בשטח המלון בליווי חברות.
(ג) התנכלות למערערת עת עבדה במרכזיה, אליה הועברה עקב התלונה.
(ד) סירוב המשיבה לשלם את מענק ההתמדה לאור המעבר למרכזיה.
כל זאת, כאשר המשיבה לא הציגה כל ראיה לסתור טענות אלו.
25. לטענת המשיבה המערערת זנחה טענה זו בסיכומיה ומשכך לא התייחס אליה בית הדין בפסק דינו. המשיבה הדגישה כי לא הוכח קשר בין התלונה לבין הטענה להעסקה פוגענית. ראשית, ההעברה למרכזיה נעשתה לדרישת המערערת. שנית, אין לראות באי הרחקת המשיב כהתנכלות כשלעצמה או כהפרת החובה לדאוג לסביבה בטוחה. שכן, לאחר העברת המערערת לא נוצרה תקשורת בין השניים. שלישית, המערערת לא הוכיחה קיומו של קשר בין ההתנהלות בעבודה לבין ההתעמרות הנטענת.
26. לטענת המערערת שגה בין הדין עת דחה את טענותיה בדבר העסקה פוגענית.
(א) באשר לסביבת העבודה נטען כי היחס שספגה המערערת ממנהלת המרכזיה כלל איום לפגיעה פיזית, צעקות והערות משפילות ביחס למראה של המערערת. עוד נטען כי מנהלת המרכזיה ידעה על תלונת המערערת וחייבה אותה להגיע למקומות שהמשיב נכח בהם.
(ב) באשר לתנאי עבודה נטען כי המערערת נדרשה לעבוד בתנאים קשים שכללו עבודה שנמשכה שעות רבות ורצופות.
(ג) באשר לעדויות הצדדים נטען כי טענות המערערת נתמכו בעדויות החברה ואם המערערת. זאת, בעוד שהמשיבה לא הביאה לעדות גורמים רלוונטיים כמו מחליפת מנהלת המרכזיה, מנכ"ל המלון או עובדים אחרים. מטעם המשיבה העיד רק סגן מנהל הקבלה שאישר שהמערערת הייתה עובדת טובה ואשר לא היה עד להתנהגויות הנטענות. במהלך חקירתו התברר שדיווח למנהל הקבלה במלון כי ראה את המערערת בוכה אך הנושא לא נבדק (פרוטוקול דיון מיום 17.7.2019 עמ' 72, צורף כנספח מ/10 להודעת הערעור (להלן: "פרוט' מ/10")).
27. בהקשר זה טענה המשיבה כי לא הוכחה העסקה פוגענית או התעמרות.
(א) לטענת המשיבה לא הוכחה קיומה של סביבת עבודה מתעמרת. נטען כי המערערת לא דיווחה על ההתעמרות ולא הביאה עדים שעבדו עמה לתמוך בטענותיה ויש לזקוף זאת לחובתה.
(ב) לטענת המשיבה לא הוכחה הטענה כי תנאי העבודה של המערערת עלו כדי התנכלות. למשל ביחס לשעות עבודתה בחן בית הדין האזורי את דו"חות הנוכחות ודחה את טענותיה.
(ג) באשר לעדויות הצדדים נטען כי העדות הקבילה היחידה היא זו של המערערת עצמה ומשזו עדות של בעל דין יש לתת לה משקל נמוך. ביחס לעדות החברה נטען שמדובר בעדות שמועה בלתי ברורה ולכן אין לתת לה משקל. המשיבה הדגישה כי צדק בית הדין כשקיבל את גרסת עד המשיבה לפיה התנהל כשורה והמערערת לא ציינה שהיא בוכה בגלל הממונה עליה. עוד הדגיש כי מנהלת המרכזיה "הייתה מקללת במרוקאית בהומור" את כולם ולא ידוע לו על התנהגות לא נאותה וייחודית שננקטה כלפי המערערת.
ב.3. טענות נוספות
28. לטענת המערערת סכום הפיצוי בגין עוגמת נפש אשר נפסק לטובתה הינו נמוך מאד וכן היה מקום לפסוק הוצאות משפט ושכר טרחת עורך דין לטובתה.
29. לטענת המשיבים יש להותיר את פסק הדין על כנו ולפסוק הוצאות ותשלום שכר טרחת עו"ד לחובת המערערת. המשיבה הדגישה כי הסכום שנפסק בגין עוגמת נפש היה נמוך וכי ערכאת ערעור אינה נוטה להתערב בסכום ההוצאות שנקבע בערכאה דלמטה.
ג. דיון והכרעה
30. נקדים אחרית לראשית – מצאנו כי דין הערעור להתקבל.
31. בהתאם להלכה הפסוקה ערכאת הערעור לא תתערב בממצאי הערכאה הדיונית על נקלה. עם זאת, "כלל אי ההתערבות אינו הרמטי, וברבות השנים נקבעו לו מספר חריגים, שבהתקיימם, כך נקבע, אין לערכאה הדיונית יתרון על פני ערכאת הערעור" (ע"פ 8146/09 אלי אבשלום נ' מדינת ישראל, בפס' 19–21 לפסק הדין [פורסם בנבו] (8.9.2011) (להלן: "עניין אבשלום")). למען הסדר, נתייחס לכך בתמצית.
32. ביחס לממצאים עובדתיים, נפסק כי לערכאה הדיונית ישנו יתרון משהתרשמותה מהעדים הינה ישירה ובלתי אמצעית. לפיכך, במסגרת הליך ערעור, תתכן התערבות בקביעות עובדתיות ובממצאי מהימנות כאשר קביעת הערכאה הדיונית בלתי סבירה ואף גורמת עוול (ע"ע 424/06 מטבחי שרת בע"מ – ילנה גרוחולסקי [פורסם בנבו] (2.8.2007)). בעניין אבשלום נפסק כי לערכאה הדיונית אין יתרון על פני ערכאת הערעור כשמדובר בממצאים המבוססים על הגיון ושכל ישר, על סבירותה של עדות או על ראיות שניתן להציג בפני ערכאת ערעור (כגון ראיה בכתב). בפרט ביחס לקביעת מהימנות, תתאפשר התערבות ערכאת ערעור כשנפלה טעות משמעותית בהערכת מהימנות, כשאומצה גרסה "מופרכת וחסרת הגיון" או כשנמצאו סתירות בעדות או בין עדויות (שם). גם ביחס למסקנות, להבדיל מעובדות, נקבע שאין יתרון לערכאה דיונית. תתכן התערבות של ערכאת ערעור בהימצא שגיאה בסיסית בפסק הדין של הערכאה הדיונית בהבנת ממצאי העובדה והשלכותיהם או ביישום הדין על התשתית העובדתית (ע"ע 1261/02 מובס דני – וליד אחמד [פורסם בנבו] (15.6.2004); ע"א 323/89 קוהרי ואח' נ' מדינת ישראל [פורסם בנבו] (21.2.1991)). באופן כללי, תתאפשר התערבות ערכאת ערעור בקביעות הערכאה הדיונית מקום בו לא ניתן משקל ראוי לראיה או לפרט מהותיים (עניין אבשלום, בפס' 19).
33. בטרם נדון בערעור לגופו, נציין כבר עתה כי דין הערעור להתקבל לאור מספר עילות להתערבות בפסק הדין של בית הדין האזורי.
(א) שגה בית הדין בקביעתו העובדתית כי המערערת לא הוכיחה את התקיימות האירועים אשר לטענתה עולים לכדי הטרדה מינית.
(ב) שגה בית הדין במסקנתו המשפטית כי גם לו התרחשו האירועים להם טוענת המערערת, הם אינם מהווים הטרדה מינית כלשון החוק.
(ג) שגה בית הדין בקביעתו כי המעסיקה עמדה בחובותיה לפי החוק למניעת הטרדה מינית.
(ד) שגה בית הדין בדחיית הטענה כי המערערת חוותה התנכלות על רקע תלונתה בדבר הטרדה מינית.
דרך הילוכנו בפסק הדין תהא בהתאם לנקודות אלו.
ג.1. מסגרת נורמטיבית
"המאבק בהטרדה מינית אינו מאבקה הפרטי של האישה שבחרה להגיש תלונה או תביעה נגד מי שפגע בה. המאבק חייב להיות מאבק ציבורי, שישלים את התהליך שהחל עם חקיקת החוק ויביא לשינוי השיח הציבורי והמשפטי." (מבקר המדינה יישום החוק למניעת הטרדה מינית – דו"ח שנתי 70ב (2020) (להלן: "דו"ח המבקר")
34. בפתח דיון נורמטיבי בדבר האיסור על הטרדה מינית, יודגש, כמסד ראשוני, כי תופעת ההטרדה המינית הינה תופעה אשר עיקר נפגעותיה הן נשים. נשים בגילאים שונים ובמקומות שונים. דוגמה לכך ניתן למצוא בסקר ביטחון אישי שערכה הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה בשנת 2020, ממנו עולה כי מבין הנשים שענו על הסקר ודיווחו על שנפגעו מינית, 34% מהמקרים התרחשו במקום העבודה (כ-60,000 נשים) (הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה "נשים נפגעות עבירה – נתונים מתוך סקר ביטחון אישי 2020" הודעה לתקשורת אתר הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה (24.11.2021) https://www.cbs.gov.il).
35. מדברים אלו ברי כי בבואנו לדון בתופעה החמורה של הטרדות מיניות במקום העבודה יש להביא בחשבון גם מושכלות יסוד מהכתיבה הפמיניסטית בנושא. צאי ולמדי כי הטרדות מיניות במקום העבודה מהוות פרקטיקה פסולה נפוצה להנצחת נחיתות נשים בחברה. הטרדה מינית משמרת את תלותן הכלכלית, המקצועית והאישית של נשים בגברים ובכך מנציחה את מעמדן המוחלש בשוק העבודה, ובחברה כולה. זאת, ללא קשר לסוג ההטרדה. יתכן שהפוגע פעל מרצון לנצל את הנפגעת לטובת הנאתו האישית, תוך שהוא כופה עליה דימוי מיני כאובייקט שנועד לשרתו; יתכן שהפוגע פעל מחוסר ביטחון וכדי להקשות על הנפגעת להתקדם מקצועית נקט צעדים להקטין אותה ולמוסס את תחושת הביטחון שלה במקום העבודה; יתכנו סיבות אחרות. אך יובהר כי אין במניע שעמד מאחורי המעשה, ואף לא במעשה עצמו, כדי לבטל את המשמעות של הטרדה מינית ביחס למעמד האישה במקום העבודה. ודוק, לכל הטרדה מינית בודדת, של אישה אחת במקום עבודה מסוים, ישנה נפקות מעשית חמורה על מקומן של הנשים כולן בחברה הישראלית.
[להרחבה על הכתיבה הפמיניסטית בנושא ראו למשל: נויה רימלט "על מין, מיניות וכבוד: החוק למניעת הטרדה מינית במבחן התאוריה הפמיניסטית והמציאות המשפטית" משפטים לה 601, 612–618 (2005) (להלן: רימלט, על מין, מיניות וכבוד"); אורית קמיר "איזו מין הטרדה: האם הטרדה מינית היא פגיעה בשוויון או בכבוד האדם?" משפטים כט 317 (1998) (להלן: "קמיר, איזו מין הטרדה"); ע"א 8954/11 פלוני נ' פלונית [פורסם בנבו] (24.4.2014); ת"מ (ת"א) 8707-07-15 הועדה המקומית לתכנון ולבניה רמת גן נ' ערן ירושלמי, פס' 13 לפסק הדין [פורסם בנבו] (28.08.2017) (שם הרחיבה השופטת אגמון-גונן על החפצת נשים והספרות הפמיניסטית בנושא); ע"ע 9834-05-16 ד"ר דורון זמיר – פלונית, פס' 24 לפסק הדין [פורסם בנבו] (22.8.2018) (להלן: "עניין זמיר"); ע"א 3347/16 פלונית נ' פלוני, פס' 7 לפסק הדין [פורסם בנבו] (20.02.2018)].
36. על יסוד התיאור לעיל, נתייחס להלן לנפגעי תקיפה או הטרדה מינית בשם הקיבוצי "נפגעות". השם מתייחס לשני המינים כאחד ונוקט לשון נקבה לאור הנתונים בשטח כאמור.
ג.1.א. החוק למניעת הטרדה מינית
37. החוק למניעת הטרדה מינית נחקק במטרה לעגן את האיסור על הטרדה מינית וכן "להגן על כבודו של אדם, על חירותו ועל פרטיותו, וכדי לקדם שוויון בין המינים" (סעיף 1 לחוק). זכויות מוגנות אלו הינן זכויות ראשונות במעלה המעוגנות בחקיקת היסוד של שיטתנו (חוק יסוד: כבוד-האדם וחירותו). בעניין זה מדויק תיאורה של פרופ' מקינון, בדבר הביטוי לפגיעה בזכויותיה של נפגעת תקיפה מינית:
"Women's feelings about their experiences of sexual harassment are a significant part of its social impact. Like women who are raped, sexually harassed women feel humiliated, degraded, ashamed, embarrassed, and cheap, as well as angry. "(Catharine A. MacKinnon, SEXUAL HARASSMENT OF WORKING WOMEN 1, 47 (Yale University Press, 1979))
38. האיסור על הטרדה מינית והתנכלות קבוע בסעיף 4 לחוק ונועד למנוע התנהגויות שונות העשויות לפגוע בזכויות היסוד המפורטות לעיל. התנהגויות אלו, מפורטות בסעיף 3 לחוק:
"(א) הטרדה מינית היא כל אחד ממעשים אלה:
(1)סחיטה באיומים, כמשמעותה בסעיף 428 לחוק העונשין, כאשר המעשה שהאדם נדרש לעשותו הוא בעל אופי מיני;
(2)מעשים מגונים כמשמעותם בסעיפים 348 ו-349 לחוק העונשין;
(3)הצעות חוזרות בעלות אופי מיני, המופנות לאדם אשר הראה למטריד כי אינו מעונין בהצעות האמורות;
(4)התייחסויות חוזרות המופנות לאדם, המתמקדות במיניותו, כאשר אותו אדם הראה למטריד כי אינו מעונין בהתייחסויות האמורות;
(5)התייחסות מבזה או משפילה המופנית לאדם ביחס למינו או למיניותו, לרבות נטייתו המינית;
(5א) פרסום תצלום, סרט או הקלטה של אדם, המתמקד במיניותו, בנסיבות שבהן הפרסום עלול להשפיל את האדם או לבזותו, ולא ניתנה הסכמתו לפרסום, ואולם במשפט פלילי או אזרחי לפי פסקה זו תהא זו הגנה טובה למפרסם אם מתקיים אחד מאלה:
(א) הפרסום נעשה בתום לב, בשים לב לנסיבות הפרסום, תוכנו, צורתו, היקפו ומטרתו;
(ב) הפרסום נעשה למטרה כשרה;
(ג) יש בפרסום עניין ציבורי המצדיק אותו בנסיבות העניין, ובלבד שאינו כוזב, או שהוא הבעת דעה או ביקורת על בעל תפקיד ציבורי בקשר לתפקידו, והפרסום לא חרג מתחום הסביר לשם השגת מטרתו;
בפסקה זו, "תצלום, סרט או הקלטה" – לרבות עריכה או שילוב של כל אחד מהם, ובלבד שבנסיבות העניין ניתן לזהות את האדם;
(6)הצעות או התייחסויות כאמור בפסקאות (3) או (4), המופנות למי מהמנויים בפסקאות המשנה שלהלן, בנסיבות המפורטות בפסקאות משנה אלה, גם אם המוטרד לא הראה למטריד כי אינו מעונין בהצעות או בהתייחסויות האמורות:
[...]
(ג)לעובד במסגרת יחסי עבודה, ולאדם בשירות במסגרת שירות תוך ניצול מרות ביחסי עבודה או בשירות. (ב) התנכלות היא פגיעה מכל סוג שהוא שמקורה בהטרדה מינית, או בתלונה או בתביעה, שהוגשו על הטרדה מינית."
39. סעיפים 5-6 קובעים כי התנכלות והטרדה מינית הן עבירה או עוולה בנסיבות המפורטות בחוק. נסקור תחילה מהי "הטרדה מינית" ולאחר מכן ניגש לדון בתופעת ה"התנכלות".
ג.1.ב. "הטרדה מינית" – מדרג נורמטיבי
40. מבחינת סעיף 3(א) לחוק נדמה, אפוא, כי המחוקק הציג פירוט זה בהתאם למדרג נורמטיבי לפי חומרת המעשה. בעניין זה יפה תיאורה של כב' השופטת א' פרוקצ'יה בעש"מ 2192/06 משה רחמני נ' נציבות שירות המדינה (נבו 05.04.2007) (להלן: "עניין רחמני"):
"להטרדה המינית פנים הרבה, ומידות שונות של חומרה. הטרדה מינית אינה כרוכה בהכרח במעשי סחיטה מינית או במעשים מגונים ממש; היא עשויה להתגבש גם בביטויים, הצעות, ואמירות חוזרות המופנות לאדם ומתמקדות במיניותו, כאשר הוא נותן ביטוי לכך שהוא אינו מעוניין בהן, או מקום שמדובר בהתייחסות בעלת אופי מיני המופנית לאדם, המבזה ומשפילה אותו בהקשר המיני" (שם, בפס' 8)
41. ההתנהגויות האסורות לפי סעיפים 3(א)(1)-(2) הן התנהגויות המהוות עבירה בהתאם לחוק העונשין, התשל"ז–1977 (להלן: "חוק העונשין") (סחיטה באיומים ומעשים מגונים). משמע, מדובר בהתנהגויות פסולות המצדיקות עונש בצדן באופן כללי, בכל הקשר שהוא ולא רק בגדרי החוק. זאת, בעוד שההתנהגויות המפורטות בסעיפים הבאים 3(א)(3)-(6) מהוות עבירה רק לפי החוק, מכאן שבהקשר שאינו הטרדה מינית אינן עולות לכדי עבירה פלילית.
42. סעיפים 3(א)(3)-(4) אוסרים "הצעות חוזרות בעלות אופי מיני" וכן "התייחסויות חוזרות המופנות לאדם, המתמקדות במיניותו" מקום בו הובעה אי הסכמה מצד האדם המוטרד. בהתאם להלכה הפסוקה בעוד ש"הצעות" מצויות במישור המילולי "התייחסויות" עשויות לכלול אף מעשים פיזיים לרבות חיבוק, תפיסת ידיים, כריכת יד מסביב לצוואר, ניסיון לנשיקה ועוד (ע"פ 3372/11 משה קצב נ' מדינת ישראל,
פס' 259–260 לפסק הדין [פורסם בנבו] (10.11.2011) (להלן: "עניין קצב"); רע"פ 5388/04 אשר בן שלמה דהן נ' מדינת ישראל, פס' 8 לפסק הדין [פורסם בנבו] (17.08.2004);
עש"מ 6920/03 ד"ר אברהם כהן נ' מדינת ישראל [פורסם בנבו] (16.02.2004)). במאמר מוסגר מטבע הדברים יתכנו מקרים בהם גם הצעות בעלות אופי מיני (סעיף 3(א)(3)) יתבטאו במישור הפיזי (ראו למשל גם: אורית קמיר זה מטריד אותי: לחיות עם החוק למניעת הטרדה מינית 9, 44–46 (גיורא רוזן עורך, 2009) (להלן: "קמיר, זה מטריד אותי")).
43. לרכיב אי ההסכמה בסעיפים 3(א)(3)-(4) נוסף רכיב החזרתיות כך שלמעשה ניתן למטריד "כרטיס יציאה" והוא יכול להימנע מביצוע הטרדה מינית. זאת, בניגוד למקרה בו מדובר בהצעה או התייחסות מבזה או משפילה (על כך בהמשך). יוזכר, כי לפי ההלכה הפסוקה אין חובה כי יתרחשו מספר אירועים שונים לצורך הוכחת "חזרתיות" ודי במספר התייחסויות או הצעות אשר הופיעו באירוע אחד. פרשנות זו עולה בקנה אחד עם לשון החוק ותכליתו לשמור על כבוד האדם כאדם וכעובד גם יחד. החזרתיות עשויה ללמד על מידת הפסול המוסרי של הפוגע ואף על מידת המסוכנות הנשקפת מאדם הממשיך בהטרדה חרף התנגדות הקורבן. (להרחבה ראו: עניין רחמני, פס' 8–10 לפסק הדין; על דברים אלו חזר השופט שמואל צור בע"ע 432/07 פלוני – אלמונית, פס' 29 לפסק הדין [פורסם בנבו] (22.8.2010) (להלן: "ע"ע 432/07 פלוני") ועל כך חזר בית הדין הארצי בפסק הדין בע"ע 39841-11-20 פלונית – אלמוני, פס' 23 לפסק הדין [פורסם בנבו] (11.7.2021) (להלן: "עניין מייקס-פלייס")).
44. סעיפים 3(א)(5)-(6) מפרטים התנהגויות בודדות, ואף חד פעמיות, אשר הינן פוגעניות דיין להצדקת ענישה בגינן ולהגדרתן כעוולה אזרחית. בהקשר זה נדמה כי סעיפים אלו מהווים קונקרטיזציה של הסעיפים הקודמים. למשל, סעיף 3(א)(5) נוגע להתייחסות "מבזה או משפילה" לרבות כזו המתייחסת "לנטייתו המינית" של האדם המוטרד. בעוד, סעיף 3(א)(6) מרחיב את סעיפים קטנים (3) ו-(4) ביחס להקשר שבו נאמרו ומהווה חריג במסגרתו הצעה או התייחסות חוזרות עשויות לעלות לכדי הטרדה מינית גם כשלא הובעה התנגדות. זאת, כאשר הן נאמרו בנסיבות מיוחדות, כגון "תוך ניצול מרות ביחסי עבודה".
45. בהקשרים אלו, נפסק כי בחינת קיומה של התייחסות "מבזה או משפילה" נעשית בראי נסיבות כל מקרה לגופו. משמע, לא כל הלצה חסרת טעם או מחמאה תתפרש כהטרדה מינית אך ביטוי מיני אשר טיבו או תוכנו פוגעים בכבודן של נשים באופן אובייקטיבי יכנס בגדר האיסור (להרחבה ראו: עש"מ 11025/02 אייזנר נ' מדינת ישראל [פורסם בנבו] (25.6.2003); עש"מ 5771/01 פודלובסקי נ' נציב שירות המדינה [פורסם בנבו] (24.10.2001)). כך לדוגמה, כשמדובר בהתייחסות "בעלת אופי מיני מובהק המתייחסת לאיבר אינטימי בגופה של המתלוננת, וככזו היה בה כדי לבזות את המתלוננת ולהשפילה, אין קיומה של העבירה מותנה בתחושתה הסובייקטיבית של הנפגעת" (עש"מ 1599/03 אברהם טאפירו נ' נציבות שירות המדינה, פס' 8 לפסק הדין [פורסם בנבו] (16.12.2003) (להלן: "עניין טאפירו")). בנוסף, נפסק כי ההטרדה עשויה להיות "התייחסות פסולה המופנית לקבוצה של בני אדם, ומכוונת למינוי [כך במקור, צ"ל "מינו" – ו.ו.ל] או למיניותו של אדם או בני אדם הנימנים על הקבוצה." (עש"מ 11976/05 רוחי חליל נ' נציבות שירות המדינה, פס' 13 לפסק הדין [פורסם בנבו] (11.4.2017)). גם באשר לחריג הכולל ניצול מרות ביחסי עבודה נכתב רבות בפסיקה. על כך נרחיב כעת.
ג.1.ג. חריג סעיף 3(א)(6)(ג) – ניצול יחסי מרות ביחסי עבודה
46. חריג זה, מורכב משני רכיבים – רכיב "מרות" ורכיב "ניצול".
47. באשר לרכיב "מרות" עוד בטרם נחקק החוק הוטעם בפסיקה כי:
"12. אין לסבול את התופעה, שלמרבה הצער נפוצה היא, כי מעבידים ואנשים בעלי שררה יפעילו סמכותם על הנתונים למרותם כדי להפיק לעצמם טובת הנאה מינית. הכפיפות של הנתונים למרותם של כאלה מעמידה אותם במצוקה אמיתית, ולא אחת ירכינו ראש ולמורת רוחם ישלימו עם התנהגות כזו, שלא זו בלבד שיש בה פסול וטעם לפגם, אלא שיש בה כדי להשפיל את האדם בו מבוצע המעשה ולפגוע פגיעה קשה בכבודו ובצנעת פרטיותו. יש לטעת בלבם של אלה את התחושה ואת הבטחון שיש דין ויש דיין, ויש מי שאמון על הגנת זכויותיהם כאזרחים." (ע"פ 2695/93 יוסי שירי נ' מדינת ישראל [פורסם בנבו] (28.07.1993))
בעניין טאפירו, לאחר שנחקק החוק, נקבע כי הגם שהחוק אינו מגדיר את המונח "מרות" יש לשמר את פרשנותו הרחבה המקובלת:
"הפרשנות המקובלת למונח "מרות" לעניין יחסי ניצול בעבודה כוללת גם השפעה, סמכות ומרות עקיפה, והמונח אינו מוגבל ליחסים של מעסיק או ממונה ישיר בלבד. [...] ובנוסח החוק כיום אין כאמור הגדרה ל"מרות". עם זאת נראה כי משמעותו הרחבה של המונח "מרות" לעניין הטרדה מינית לא שונתה.
[...]
בדרך-כלל במסגרת יחסי עבודה, כאשר הוכח יסוד המרות של אדם שהוא בעל סמכות ישירה או עקיפה כלפי עובד או עובדת, אין ההתרשמות הסובייקטיבית של אותו נפגע או נפגעת טעונה הוכחה בנפרד. משהוכחו יחסי המרות במסגרת העבודה, הנובעים מיכולתו של "ממונה" כאמור להשפיע במישרין או בעקיפין על גורלו של הנפגע, נלמדת מכך המסקנה כי אותו נפגע או נפגעת מודעים למעמדו של בעל הסמכות במקום עבודתם, ולפיכך מתקיים יסוד הניצול." (שם, בפס' 9)
48. בהתאם להלכה הפסוקה המונח "מרות" מפורש בהרחבה כך שגם כאשר מתקיימת מרות עקיפה ואף השפעה או סמכות בלבד, ניתן להכיר בקיומה של מרות. ההלכה שנקבעה בעניין טאפירו לא השתנתה עד ימינו אנו ואף התרחבה לאורך השנים. כך, חריג סעיף 3(א)(6) נתפס כפירוט מצבים בהם מתקיימים יחסים לא שוויוניים בין המטריד למוטרד ונוצר חשש שהמוטרד ימנע מלהתנגד להתנהגות המטרידה (עש"מ 4790/04 מדינת ישראל נ' אברהם בן-חיים, פס' 10 לפסק הדין [פורסם בנבו] (2.5.2005) (להלן: "עניין בן-חיים")). פערי כוחות אלו מולידים תלות כלכלית ומקצועית בין הצדדים אשר עשויה להוביל לציות לגורם הסמכותי גם כשהדבר מנוגד לאמונה, לתפיסת העולם ולרצון האישי של הצד החלש (שרון רבין מרגליות "מי מוטרד מהטרדה מינית בעבודה?" ספר ברנזון, כרך שני – בני סברה 697, 711 (אהרן ברק וחיים ברנזון עורכים, 2000); ליז מונטיליו "על קנקנה של עברת ניצול יחסי מרות" משפטים על אתר ח 69, 79–80 (2015)).
49. ויתור המחוקק על הרכיב "הראה למטריד כי אינו מעוניין" בהקשר זה משקף תפיסה לפיה "ניצול יחסי מרות" היא נסיבה מחמירה לביצוע הטרדה מינית. חומרה זו נובעת מכך "שהמרות היא זו הנותנת לנאשם את ההזדמנות הקלה לבצע את זממו לעומת הכפופים לו, אשר מטבע הדברים מצויים הם בעמדה מוחלשת." (עניין משה קצב, בפס' 409 לפסק הדין). הגיונו של דבר הוא, בין היתר, בפסול המוסרי ובמסוכנות הנובעים משימוש בעמדת הכוח לטובתו האישית של הפוגע. בעניין בן-חיים התייחסה כב' השופטת (כתוארה אז) ד' בייניש ליסוד הייחודי של "ניצול מרות" הקיים בעבירות הטרדה מינית והתוותה שיקולים לבחינת קיומה של "מרות" [ההדגשה אינה במקור – ו.ו.ל]:
"8. על פי אופייה ורקעה, ניתן לומר כי הורתה ולידתה של עבירת ההטרדה המינית, להבדיל מעבירות מין בדרך כלל, הוא בניצול יחסי מרות. יסוד זה כולל שני רכיבים עובדתיים. הרכיב העובדתי הראשון של "ניצול המרות" בהקשר של יחסי עבודה הוא קיומה של מרות. מרות במשמעותה הפשוטה היא שליטה של הממונה על מי שכפוף לו. לא למותר להדגיש, כפי שציין בית משפט זה פעמים רבות בעבר, כי מרכיב המרות כולל בחובו גם השפעה וסמכות עקיפה ומונח זה אינו מוגבל ליחסים של מעסיק או ממונה ישיר בלבד (ראו עש"מ 1599/03 טאפירו נ' נציבות שירות המדינה [פורסם בנבו] (להלן – פסק דין טאפירו [3]), בעמ' 136-135). עוד נקבע בפסיקתנו כי קביעת קיומם של יחסי מרות מחייבת בראש ובראשונה בדיקה של יחסי העבודה באמות מידה אובייקטיביות ואין די לעניין זה בהתרשמות סובייקטיבית של הנפגע (ראו שם, בעמ' 134).
[...]
10. [...] ככל שפערי הכוח והפרשי הגילאים בין הממונה לכפוף לו גדולים יותר; ככל שלממונה יכולת השפעה ניכרת יותר על מעמדו או עתידו של העובד; ככל שהיוזמה לביצוע המעשים המיניים נתונה בידיו של הממונה, כך עשויה להתבקש המסקנה כי המעשים המיניים היו בגדר ניצול יחסי המרות. כל זאת בלי למצות את השיקולים השונים הרלוונטיים לעניין אשר ייבחנו בהתאם לנסיבותיו של כל מקרה ומקרה."
50. בהמשך לכך הורחבה הפרשנות למונח "מרות" כאשר נקבע כי יחסי מרות מתקיימים גם כאשר אין כפיפות "פורמלית" בין הצדדים במסגרת יחסי העבודה. כך למשל, בעש"מ 2203/05 בני מדר נ' נציבות שירות המדינה [פורסם בנבו] (21.07.2005) (להלן: "עניין מדר") נפסק שהתקיימו יחסי מרות בין מזכיר בבית משפט לבין קלדנית משהוכח כי היא ראתה בו כבעל השפעה על גורלה וכן מבחינה אובייקטיבית "בהתחשב במעמדו של המערער ביחס למתלוננת במקום עבודתם" (שם, בפס' 8). דוגמה נוספת היא ע"ע 274/06 פלונית – אלמוני [פורסם בנבו] (26.3.2008) (להלן: "עניין פלונית 2008") שם נפסק כי התקיימו יחסי מרות כאשר הנפגעת הייתה בודקת תכנה בצוות אחד מבין מספר צוותים במחלקת תכנה, ואילו הפוגע היה מנהל המחלקה כולה. במסגרת פסק הדין נקבע כי התקיימו יחסי מרות בין היתר לאור העובדה כי המשיב היה חלק מתהליך קבלת המערערת לעבודה, לאור יכולת ההשפעה שלו על מעמדה ולאור תפקידו הבכיר בחברה.
51. באשר לאופן בחינת השיקולים שהותוו בפסיקה נקבע כי "מרות" נבחנת לפי אמת מידה אובייקטיבית, ואין די בהתרשמותו הסובייקטיבית של המתלונן (עניין בן-חיים, בפס' 8 לפסק הדין; עניין טאפירו, בפס' 8–9 לפסק הדין; ראו והשוו: ע"פ 9256/04 יוסף נוי נ' מדינת ישראל [פורסם בנבו] (10.8.2005) על כך חזר בית המשפט העליון בע"פ 10733/08 חנן גולדבלט נ' מדינת ישראל [פורסם בנבו] (17.2.2011) (להלן: "עניין גולדבלט)).
52. ביטוי נוסף להרחבת המונח "מרות" ניכר בהתייחסות לתקופת הזמן שבה הוא מוחל. באחרונה, במסגרת פסק הדין בעניין מייקס-פלייס הורחבה תחולת המונח "מרות" גם על מקרים בהם ההטרדה המינית התקיימה בסמוך לסיום יחסי העבודה:
"הבחינה אם מתקיימים יחסי מרות אינה יכולה להצטמצם לשאלה האם מרחף מעל ראשה של מתלוננת חשש מפני פיטורים. הכרה בקיומם של פערי כוחות כוללת גם את החשש שמא בעל המרות ימנע מתשלום זכויות לאחר סיום יחסי העבודה, ימנע ממתן הטבות, המלצות וכדו׳ וכן עלול לגרום להדרה ופגיעה בשם הטוב, זאת גם במקרה שבו מערכת יחסי העבודה עומדת בפני סיום מסיבות שאינן קשורות לעניין ההטרדה מינית. מתן אפשרות לשלילה קטגורית של יחסי מרות מרגע שבו נודע לצדדים כי יחסי העבודה עומדים להסתיים בטווח זמן קרוב, עלול להביא לניצול בוטה של יחסי המרות ובניגוד גמור לכוונת המחוקק בעניין זה בהקשר של הטרדה מינית. לכן, אין ליתן משקל רב לעניין זה, גם אם מדובר בכך שמועד סיום עבודתה של המערערת עתיד היה לחול בסמוך למועד בו אירע אירוע ״הבאדי שוט״. לאור האמור, אין לשלול את החזקה בדבר ניצול יחסי מרות גם אם המערערת גמרה אומר להתפטר מעבודתה עובר לקרות האירוע. כל עוד עובד או עובדת נמצאים במסגרת של יחסי עבודה, יש ליתן להם את מלוא ההגנה הנדרשת כדי שיעבדו בסביבה בטוחה ומוגנת ואין מקום להוריד את הרף המחמיר הנדרש במקרים שבהם מתקיימים יחסי מרות, גם אם מדובר בתקופה האחרונה לכינון מערכת יחסי העבודה." (שם, בפס' 22)
בעניין גולדבלט נקבע כי יחסי מרות יכולים להתקיים גם לאחר סיומם הפורמלי כאשר פערי הכוחות בין הצדדים נמשכים גם מחוץ למסגרת שבה נוצרו יחסי המרות. באותו מקרה דובר בתלמידת תיאטרון אשר בתום הקורס הציע לה המורה ללמוד אצלו שיעורים פרטיים, התלמידה הסכימה ואף חתמה על חוזה ייצוג וחלוקת רווחים עמו. במהלך אותם שיעורים פרטיים המורה הטריד מינית את תלמידתו. בעניין זה נקבע כי הגם שההטרדה התבצעה בשלב בו הצדדים התקשרו ביניהם בחוזה לאחר סיום הקורס, עדיין יחסי המרות המשיכו:
"אין הכרח שהמרות תתבטא במורא או בחשש מצד זה המצוי בעמדת נחיתות. הדבר יכול לנבוע גם מיחסי מרות שהסתיימו באופן פורמאלי אך גינוני ההתנהגות ו"המרחק" שאפיינו אותם, מוסיפים לעמוד. השפעתו של בעל המרות במצבים שכאלה, גורמת לפרט שמנגד לפעול כמצוותו מתוך הערכה, רושם ויראת כבוד, ואולי אף מתוך הרגל, היוצרים אמון בתוקף המקצועי של הדברים הנאמרים, ומחלישים באופן משמעותי את רצונו החופשי של "הכפוף". התוצאה דומה למצב שבו קיימים יחסי מרות פורמאליים – ההסכמה הניתנת הינה "טכנית", ואין לייחס לה משקל, שכן היא תוצאת ניצול לרעה של יחסי הכוחות." (שם, בפס' 140)
53. הנה כי כן, נקל להבחין במגמת פסיקה הנוטה להרחבת המונח "מרות". הרחבה זו מתבטאת בשני מישורים כאשר טיב היחסים מושפע מסממנים ההופכים אותם ליחסי מרות, להלן: במישור הפורמלי נבחן אופי הקשר המקצועי בין הצדדים כאשר גם יחסים היררכיים לא קלאסיים (כפיפות עקיפה, השפעה וסמכות שאינן ישירות) יוכרו בתור יחסי מרות. כך, גם יכולת השפעה על מעמד ועתיד העובד (שעשויה להיגזר ממעמד ותפקיד הממונה לרבות הסמכות לקבל או לפטר עובדים ועוד) מהווה גם היא אינדיקציה לקיום מרות. במישור הבלתי-פורמלי נבחן את טיב היחסים במישור האישי, כלומר בשיקולים חיצוניים לעבודה עצמה ובהם סממנים כגון: פערי גיל בין הצדדים, אופן תחילת היחסים ומי מהצדדים יזם אותם. כל אלו כמובן אינם רשימה ממצה אלא דוגמאות בלבד וכמובן שאין באמור כדי לשנות את קביעות הפסיקה באשר לקיומם של יחסי מרות.
54. באשר לרכיב "ניצול" יפים דבריה של כב' השופטת ד' בייניש בעניין בן-חיים [ההדגשה אינה במקור – ו.ו.ל]:
"9. הרכיב העובדתי השני של יסוד "ניצול המרות" הוא מרכיב הניצול. המילה "ניצול" היא מילה נרדפת למילה "שימוש"; בהקשר שבו אנו עוסקים מדובר למעשה ב"שימוש לרעה". רכיב "הניצול" או "השימוש לרעה" בסיטואציה של מעשה מגונה בא לידי ביטוי בכך שהממונה משתמש בסמכותו או בכוחו להשפיע על מעמדו או עתידו של הכפוף למרותו, על מנת להשיג את הסכמתו לביצוע המעשים המיניים בו וכדי לכפות את רצונו עליו. [...]
ממונה המנצל את מרותו על מנת להשיג ממי שכפוף לו הסכמה לכאורה לביצוע מעשים מיניים בו, עושה שימוש לרעה בכוחו תוך פגיעה קשה בכבוד האדם של המוטרד ובאוטונומיית הרצון שלו. במעשים אלה מתייחס הממונה לעובד או לעובדת כאל אובייקט מיני גרדא, מכשיר לסיפוק דחפים, ורומס הוא את כבודו ואת רצונו החופשי של המוטרד. אין ספק שכפופים הסרים למרותו של ממונה המשתמש לרעה בסמכותו כלפיהם כדי להפיק מהם טובות הנאה מיניות, נקלעים לסיטואציה קשה וקיים צורך חיוני להגן עליהם בהיותם נתונים במצב בלתי אפשרי זה [...]."
55. ביחס לרכיב זה נקבע בפסיקה בתחום המשפט הפלילי כי משהוכח יסוד המרות באופן אובייקטיבי קמה חזקה כי התקיים ניצול (ע"פ 10489/06 יצחק עופר נ' מדינת ישראל [פורסם בנבו] (14.1.2010); להרחבה ראו גליה שניבוים "האיסור הפלילי על מין ביחסי מרות בעבודה: בין הגנה על אוטונומיה לאסדרה של סמכות" משפט, חברה ותרבות 813, 835–839 (אלון הראל, 2017). בהמשך לכך, נפסקה הלכה דומה במשפט האזרחי עת נקבע כי פערי הכוחות המובנים בין בעל מרות לכפיף מולידים ספק ביחס ליכולתו של הכפיף להתנגד להתנהגות בעל מרות. לפיכך, נפסק כי משהוכחו יסודות סעיף 3(א)(6)(ג) לחוק קמה חזקת ניצול והנטל להפריך את הטענה כי התקיימה הטרדה מינית עובר לכתפי בעל המרות (עניין פלונית 2008, בפס' 44–47, 77–80 לפסק הדין; ראו גם עניין זמיר, בפס' 31–35 לפסק הדין ועל הלכה זו חזר בית הדין בע"ע 42257-07-19 אלמוני-פלונית [פורסם בנבו] (23.7.2020) (להלן: "עניין אלמוני 2019") וכן בעניין מייקס-פלייס)).
56. במקרה שלפנינו צדק בית הדין האזורי שקבע כי אין בין המטריד לבין המוטרדת יחסי מרות.
ג.1.ד. יחסי השפעה במקום העבודה
57. מקום העבודה הוא זירה משמעותית מאד בחייו של אדם. במובן הפיזי, מדובר במקום בו שוהה העובדת מדי יום שעות רבות, במובן הרגשי מדובר במרחב בו יכול עובד לבטא ולפתח את עצמו, להציב לעצמו מטרות ולהגיע להישגים. העובדת, תלויה כלכלית במקום העבודה, ולכן גם מערכות היחסים במקום העבודה בעלות חשיבות רבה לחייה. מערכות יחסים אלו עשויות להצמיח קשרים משמעותיים מחוץ לעבודה, אך הן בעיקר משפיעות על שגרת יומו של האדם ומכאן שהן מורכבות ורגישות לאור חשיבותו של מקום העבודה בחיי אדם עובד. על יסודות אלו נשענים דיני העבודה, ובפרט הדין למניעת הטרדה מינית. זאת, באמצעות הגדרת גבולות ברורים לאותן מערכות יחסים מורכבות ולהתנהגות הזהירה והרגישה הנדרשת במסגרתן. ללא גבולות ברורים עשוי עובד לטעות ולחשוב שכוחו כעובד הופך אותו לעדיף על עובד אחר, כאדם. על רקע האמור גובש חריג יחסי המרות שמכיר בכוח שיש לדרגה או לתפקיד מקצועיים להשפיע על יכולת ההתנגדות של עובד בדרגה נמוכה להתנהגות מטרידה ופוגענית שמופנית כלפיו במסגרת יחסי עבודה. כמתואר לעיל, לפי חריג זה, במקרה של יחסי מרות לא נדרש העובד המוטרד להוכיח אי הסכמה ביחס להטרדה מינית בבואו להוכיח כי התקיימה הטרדה לפי סעיפים 3(א)(3)-(4) לחוק.
58. כאמור, בפסיקה הותוו סממנים שונים המעידים על קיום יחסי מרות, אותם חילקנו למישור הפורמלי ולמישור הבלתי-פורמלי. למול אלו, ישנם מקרים של הטרדה מינית לפי סעיפים 3(א)(3)-(4) אשר אירעו בין עובדים שיש ביניהם פערי כוח שאינם נובעים מכפיפות כלשהי או מיחסי מרות כפי שהוגדרו בפסיקה. פערים אלו עשויים להוביל למקרים המצויים בשטח "אפור" בו ברור כי לצד אחד יש יכולת השפעה על הצד השני, יכולת אשר תמנע מהצד החלש להראות למטריד כי אינו מעוניין, ואף עשויה להוביל לשיתוף פעולה או ציות למטריד גם כשהדבר כרוך בפגיעה במוטרד. כך למשל ראו בעניין אלמוני 2019 את דברי בית הדין בהקשר זה:
"מדובר במקרה ביניים, על גבי המשרעת הרחבה שבצידה האחד מערכת יחסים בין ממונה לכפיף, ובצדה האחר מערכת יחסים בין חברים לעבודה שמעמדם זהה. לצורך יישום סעיפי החוק יש צורך לקבוע אם מתקיימים "יחסי מרות" אם לאו, אך גם אם מגיעים למסקנה כי אינם מתקיימים - יש לטעמנו לקחת בחשבון את הפערים בין הצדדים בעת ניתוח הראיות ויישום המבחנים המשפטיים לצורך בחינת השאלה אם לפנינו הטרדה מינית. בהתאם לכך במקרה שלפנינו, לא ניתן להתעלם מקיומו של פער היררכי מסוים בין המערער למשיבה, גם אם אינו מגיע לכדי "יחסי מרות", שנובע מפערי הגיל והוותק כמו גם מהיכרותו של המערער עם המערכת ובעלי התפקידים בה. מצב ביניים זה מצדיק, לטעמנו, בחינה זהירה וקפדנית יותר של הסכמת המשיבה להיכנס לקשר עם המערער ולהתמיד בו, ורף ראייתי גבוה יותר על מנת להשתכנע כי לפנינו אכן מערכת יחסים הדדית מתוך רצון חופשי ומלא." (שם, בפס' 34)
מעבר לדברים אלו, פערי כוחות במקרי ביניים מעין אלו טרם נדונו בפסיקתנו, והצעתנו היא כי הם יכונו מעתה יחסי השפעה במקום העבודה.
59. יחסי השפעה במקום העבודה מצויים בתווך שבין יחסי מרות (ממונה לכפיף) לבין היעדר מרות (חברים לעבודה במעמד זהה). כוח השפעה זה יכול להיווצר במצבים שונים, שאינם כרוכים בכפיפות המיוחסת לבעל מרות. יחסי השפעה יכולים להתבטא בעיקר בשתי בחינות – מקצועית ומעמדית.
60. מבחינה מקצועית, יחסי השפעה מתבטאים בניסיון של עובד בתחום הרלוונטי ובמידת החשיבות המקצועית שלו במקום העבודה. השפעתו זו באה לידי ביטוי כשנתוניו המקצועיים האישיים של המטריד מקנים לו ביטחון במקום העבודה ומשפיעים ישירות על המוניטין והשם שלו. במצב זה, גם בין שני עובדים שהתחילו לעבוד באותו זמן עשויים להתקיים פערי כוחות נוכח כוחו המקצועי של העובד המנוסה יותר גם מבלי שיש ביניהם כפיפות כמשמעה בהגדרת יחסי מרות. במקרה שהעובד המנוסה הטריד מינית את העובד המנוסה פחות, פערי הכוח ביניהם עשויים להשפיע על עתיד המשך עבודת המוטרד ככל שלא ישתף פעולה. למשל, יתכן שהתנגדות המוטרד תוביל לכך שהמטריד יקשה עליו במישור המקצועי בכך שימנע מלסייע לו, או ינצל את חולשתו המקצועית להקטינו מול המעסיק ולייצר חוות דעת שלילית עליו בסביבת העבודה. פערי כוחות מהבחינה המקצועית יכולים גם להתבטא במהות התפקיד עצמו, כאשר תפקיד המטריד במקום העבודה מוערך, עיקרי או נחשב יותר, לעומת תפקיד המוטרדת. בהקשר זה יוער, כי קיום פערי כוחות אלו עשוי להילמד גם מתפיסתם הסובייקטיבית של הצדדים, אך שיקול זה הוא אחד מיני שיקולים שונים (ראו עניין מדר).
61. יחסי השפעה יכולים אף להתבטא מבחינה מעמדית במקומו האישי של העובד במקום העבודה וכן להיגזר מהוותק של העובד במקום עבודה, מטיב קשריו עם עובדים אחרים, שמו והמוניטין שלו. גם כאשר התקיימה הטרדה מינית בין שני עובדים באותו תפקיד מקצועי, יתכן שפערי הכוחות המעמדיים בין השניים יהפכו אחד מהם לבעל השפעה על השני. כך למשל, כאשר האחד ותיק והשנייה חדשה. וותק עשוי להקנות כוח לעובד במקום העבודה בין במשקל שניתן לדבריו למשל לבכירים ולמנהלים, ובין בכוחו החברתי וההשפעה שיש להתנהגותו על עובדים אחרים. כך יכול העובד הוותיק להשפיע, הלכה למעשה, על סביבת העבודה של המוטרדת גם בשגרת יומה וגם באופן שיכול להוביל לסיום העסקתה. לכן, לא מן הנמנע כי עובדת חדשה שחווה הטרדה מינית מעובד ותיק, עשויה להימנע מלהביע התנגדותה למעשים מתוך החשש שהדבר ישפיע על המשך עבודתה.
62. משעמדנו על טיבם וטבעם של יחסי השפעה נפנה לנפקות הדברים במישור הראייתי. כאשר מדובר בהטרדה מינית שבוצעה על ידי בעל השפעה, יש לקבוע כי רף ההוכחה המוטל על המוטרדת ביחס להוכחת רכיב "הראה למטריד כי אינו מעוניין" נמוך מהרף המוטל על מי שהוטרדה על ידי עובד במעמד זהה לה. ככל שיחסי ההשפעה חזקים יותר, הרף להוכחת רכיב זה יהא נמוך יותר. מדובר, אפוא, במקרים בהם ראוי להחיל סטנדרט זהירות מיוחד על בעל ההשפעה, נמוך מזה של בעל מרות אך גבוה משל עובד מן המניין (למשל, בעל השפעה אינו מחויב ברף מחמיר כפי שנקבע בעניין פלונית 2008 בעניין חובת דיווח על היחסים וכן לא יוחל עליו במקרה זה היפוך נטל ההוכחה כפי שנקבע לגבי בעל המרות בעניין פלונית 2008).
63. ודוק, ההבחנה בין סוגי היחסים – יחסי מרות, יחסי השפעה ויחסים מאוזנים בין שווים – אינה חד משמעית. כאמור, ישנם מכלול נסיבות וסממנים אשר יש להביא בחשבון עת נבחנת השאלה האם להחיל במקרה מסוים את ההגנה הקבועה בסעיף 3(א)(6) לחוק. הווי אומר, סוגי היחסים נפרשים על פני משרעת שבצידה האחד יחסים אנכיים (מרות) ובצידה האחר יחסים אופקיים (מאוזנים). יחסי השפעה נמצאים בתווך על ספקטרום זה. להלן תרשים להמחשת הדברים: