בית הדין האזורי לעבודה חיפה
סע"ש 8827-09-21
27 ספטמבר 2023
לפני: כב' השופטת דניה דרורי
נציגת ציבור (עובדים) גב' עולא מוסא
נציג ציבור (מעסיקים) מר אלכסנדר טנדלר
התובעת/ הנתבעת שכנגד עבודה בטוחה בע"מ (לשעבר – קו פיננסי יחיאל מאור בע"מ)
ע"י ב"כ: עו"ד לילך בריגה
–
הנתבע/ התובע שכנגד נועם זינטי
ע"י ב"כ: עו"ד לירן שקד ומוריה שקד
פסק דין
בהליך זה עלינו להכריע האם העובד הפר את התחייבותו שלא להתחרות במעסיקתו, וכן האם המעסיקה נותרה ביתרת חובה כלפי העובד בגין זכויות שונות.
רקע עובדתי
1. התובעת והנתבעת שכנגד, עבודה בטוחה בע"מ (להלן - החברה או המעסיקה) מספקת שירותים של ממוני בטיחות לעסקים שונים. הנתבע והתובע שכנגד, נועם זינטי (להלן – העובד) הועסק בחברה כממונה בטיחות בתקופה שבין התאריכים 1.10.16 - 30.9.20 בתנאים נקבעו בהסכם עבודתו (להלן – הסכם העבודה).
2. העבודה בוצעה בחצרי לקוחות החברה. דיווח הנוכחות לא נעשה באמצעים אלקטרוניים או מכאניים והעובד נדרש לדווח למעסיקה על שעות העבודה.
3. על לקוחות החברה בזמנים הרלוונטיים נמנו העסקים הבאים: אלי חג'ג' בע"מ (להלן –חג'ג') וכן אל-טי טכנולוגיות בע"מ, שהיא חברה בת של חברת חג'ג' (להלן –אל-טי). לקוחות אלה יכונו להלן – הלקוחות.
4. העובד הודיע על התפטרותו מהחברה במכתבו מיום 30.8.20. ההתפטרות נכנסה לתוקף ביום 30.9.20.
ביום 1.11.20 החל העובד לעבוד כממונה בטיחות בשירות המעסיק שי אוחנה (להלן- אוחנה). ביום 1.10.21 החל העובד לפעול כעצמאי.
5. ביום 1.12.20 הודיעה חג'ג' לחברה על הפסקת ההתקשרות עמה. ביום 14.12.20 הודיעה אל-טי לחברה על סיום ההתקשרות עמה.
6. במכתבה מיום 11.4.21 דרשה החברה מהעובד פיצוי בשל הפרת חובת סודיות והתחייבות לאי תחרות, לאחר שנודע לה לטענתה כי בניגוד להתחייבותו התקשר העובד בהסכמים עם הלקוחות.
במקביל, פנתה החברה ביום 11.4.21 לחג'ג' וטענה להפרת הוראות ההסכם ההתקשרות ביניהן על דרך של העסקת העובד מיד בסמוך לסיום העסקתו בחברה.
טענות הצדדים בתביעה העיקרית
7. החברה טענה שמיד לאחר סיום העסקתו החברה פנה העובד ללקוחות תוך שימוש אסור ברשימת הלקוחות שנטל מידיה, ובהמשך ביטלו הלקוחות את התקשרותם עם החברה. הפניה ללקוחות וההתקשרות עמם מהווה הפרה של הסכם העבודה, המחייב את העובד שלא להתחרות בחברה ולא להתקשר עם לקוחותיה. כמו כן מדובר בהפרה של חובת הסודיות הקבועה בהסכם לפיה העובד התחייב לשמור על סודיות המידע של החברה ולא להפיק ממידע זה טובת הנאה. העובד עשה שימוש ברשימת הלקוחות של החברה ובסודותיה המסחריים כמו גם בהכשרה שעבר בחברה וזאת כדי לגנוב את לקוחותיה. בנסיבות אלה יש לחייב את העובד בתשלום הפיצוי המוסכם הקבוע בהסכם העבודה בסך 100,000 ₪, בנוסף לפיצוי בשל הפרת חובת תום ובגין עגמת נפש.
8. לטענת העובד הוא לא הפר את התחייבויותיו כלפי החברה ואין ממש בטענות העובדתיות של החברה. החברה משמשת כמעין חברת כח אדם ומספקת שירותים באמצעות ממוני בטיחות שהועסקו דרכה. העובד מעולם לא נתן שירות לאל-טי, והוצב בחג'ג' בתדירות של יום בשבוע. מספר חודשים לאחר התפטרותו, ולאחר שחג'ג' הפסיקה ממילא את התקשרותה עם החברה, החל לתת לחג'ג' ולאל-טי וזאת בעקבות פניה יזומה של חג'ג', בתחילה כשכיר אצל מעסיק אחר ובהמשך כעצמאי.
עוד טען העובד שהחברה מנסה להגביל את חופש העיסוק שלא כדין, כפי שניסתה לעשות לעובדים אחרים. התניות בהסכם העבודה מקפחות ופסולות ואין לתת להן תוקף. טענות החברה בנוגע לקיומם של סודות מסחריים היא כללית וממילא לא הוכחה.
טענות הצדדים בתביעה שכנגד
9. העובד טען לזכאות לפיצויי פיטורים לאחר שהתפטר בדין מפוטר. במהלך תקופת העבודה וביתר שאת בתקופה שקדמה להתפטרות התריע העובד שהוא אינו זוכה לתשלום המגיע לו בגין שעות נוספות, כמו גם להרעת תנאים בהתייחס להקטנת היקף המשרה באופן חד צדדי בחודשים 4/20 ושוב ב- 8/20. בהיעדר מענה מתאים נאלץ להתפטר. לחילופין נטען לזכאות להשלמת הפקדות החברה לקרן הפיצויים.
החברה נותרה ביתרת חובה בגין הפקדות לקופת גמל ובסך 4,992 ₪, כמו גם בגין שעות נוספות ובסך 13,239 ₪ שכן מעולם לא שילמה לעובד גמול מתאים על אף שעבד במסגרת החורגת מהיקף משרה מלאה.
עוד טען העובד שהוא זכאי להפרשים בגין דמי הבראה ודמי חגים – טענות שנזנחו בהמשך ולאחר שהעובד קיבל לידיו את מלוא תלושי השכר.
10. החברה הכחישה את טענות העובד וטענה שזכה למלוא זכויותיו כדין.
העובד אינו זכאי לפיצויי פיטורים והתפטרותו נעשתה על רקע רצונו להעניק שירות ישירות ללקוחות החברה ולא בשל הרעת תנאים כביכול.
ההפקדות לקופת גמל ולקרן פיצויים הועברו כדין ותחשיבי העובד מוטעים. העובד אינו זכאי לתשלום גמול בגין עבודה בשעות נוספת שכן תנאי עבודתו אינם מאפשרים פיקוח משהעבודה בוצעה מחוץ לחצרי החברה. לאחר שהוגשה התביעה אף התברר שהעובד זכה לתשלום שכר ביתר שכן לא נוכו זמני ההפסקות והשכר שולם בהתאם לדיווחים כוזבים של העובד.
התקשרות העובד עם לקוחות החברה
11. בהסכם העבודה נקבעו התניות הבאות, המחייבות את העובד לשמור על סודיות בנוגע לעסקי החברה ולהימנע מלהתחרות עמה:
"10. חובת סודיות :
10.1 העובד מתחייב בזאת לשמור על סודיות מוחלטת בכל הקשור ו/או הנוגע לסודות החברה ולכל מידע בקשר עם החברה ופעילותיה ( להלן – המידע). וכן מתחייב העובד שלא לגלות ו/או למסור ו/או להעביר את המידע או כל חלק ממנו לאחר ו/או לאחרים בין במישרין ובין בעקיפין ובכל צורה ואופן.
10.2 העובד מתחייב בזאת שלא להפיק מן המידע כל תועלת ו/או טובת הנאה לעצמו ו/או לאחרים, למעט החברה בין במישרין ובין בעקיפין ובכל צורה ואופן.
10.3 חובת הסודיות המוטלת על העובד תחול על העובד בתקופת עבודתו ואף לאחר סיום תקופת עבודתו בחברה ומכל סיבה שתסתיים לתקופה של שלוש שנים.
11. הגבלת עיסוק:
11.1 מיום סיום העסקתו של העובד אצל החברה, העובד מתחייב שלא להתקשר עם לקוחות החברה ושלא לעסוק או להתקשר עמם בעסקה כלשהי בקשר עם מוצרי/שירותי החברה במישרין או בעקיפין ובכל צורה ואופן.
11.2 במשך שלוש שנים מיום סיום העסקתו של העובד בחברה, מתחייב העובד שלא להעסיק במישרין ובין בעקיפין ובכל צורה ואופן, בין בעסק בבעלותו ו/או הקשור אליו ובין במקום עבודה אחר אף עובד אחר מעובדי החברה אשר עבד בחברה אשר בו מילא העובד תפקיד כלשהו, בתקופת העסקתו של העובד בחברה או לאחריה.
11.3 מיום סיום העסקתו של העובד אצל החברה, העובד מתחייב שלא לעסוק בין במישרין ובין בעקיפין ובכל צורה ואופן בכל הקשור לנושא בטיחות בעבודה, לרבות בשיווק, מכירה, הפצה, תווך, הדרכה הנוגעים ללקוחות של חברת קו פיננסי יחיאל מאור בע"מ.
11.4 ההגבלות המפורטות בסעיפי משנה 11.3 – 11.1 לעיל יחולו על העובד לגבי כל פעילות בין כעצמאי, בין כשכיר ובין באמצעות תאגיד או גוף אחר. בין בעצמו ובין ביחד ו/או בשיתוף אחרים."
12. בע"ע (ארצי) 164/99 פרומר וצ'ק פוינט – רדגארד, פד"ע לד 294 (1999) (להלן – עניין צ'ק פוינט) נקבע שנקודת המוצא היא כי אין לתת תוקף לתנייה חוזית המגבילה את עיסוקו של העובד, אלא אם יעמוד המעסיק בנטל להוכיח שהתניה מגנה על 'אינטרס לגיטימי' שלו. בהקשר זה נפסק בע"ע (ארצי) 2912-11-10 מן - ספיר ספרינט (14.11.11):
"הלכת צ'ק פוינט הגדירה מחדש את איזון האינטרסים בכל הנוגע לאפשרות להגביל עיסוקו של עובד לאחר סיום עבודתו, בכך שקבעה נקודת מוצא חדשה.
נקודת המוצא הינה כי לא יינתן תוקף לתניה חוזית המגבילה את עיסוקו על עובד, אלא אם יעמוד המעסיק בנטל ויוכיח כי התנאי מגנה על 'אינטרס לגיטימי' שלו.
היה ויוכיח המעסיק 'אינטרס לגיטימי' – לא די בכך, ועל בית הדין לבחון את סבירות התניה בהתאם למבחנים שהיו מקובלים בעבר (דוגמת משך זמן ההגבלה, היקפה, התחום הגיאוגרפי עליו היא חלה).
בהלכת צ'ק פוינט ניתנו ארבע דוגמאות ל'אינטרסים לגיטימי" – קיומו של 'סוד מסחרי', הכשרה מיוחדת, תמורה מיוחדת וחובות תום הלב והאמון – כאשר הודגש כי אין זו רשימה סגורה".
מהאמור עולה שעל מנת שבית הדין יתן תוקף לתניה המגבילה את עיסוקיו של העובד לאחר סיום העסקתו, אין די בקביעת תנאי להגבלת העיסוק בהסכם העבודה, אלא על המעסיק להראות שמתקיים אותו "אינטרס לגיטימי" וכי תניית אי התחרות עומדת במבחן הסבירות, בין היתר בהתייחס למשך זמן ההגבלה, היקפה, והתחום הגיאוגרפי עליו תחול.
13. החברה טענה שבנסיבות העניין יש מספר אינטרסים לגיטימיים שנפגעו בשל התנהלות העובד, ואלה מצדיקים את אכיפת תניית אי התחרות – ובהם מידע סודי הכולל את רשימת לקוחות החברה כמו גם מידע סודי אחר הנוגע לפרטי ההתקשרות של החברה עם הלקוחות. לא הובאו פרטים בנוגע להסכמי ההתקשרות בין החברה ללקוחות והמידע הסודי הגלום בהם לכאורה, ולכן דיוננו להלן יתמקד בקיומה של רשימת לקוחות החברה, ובשאלה אם היא עולה כדי סוד מסחרי שקיומו עשוי להצדיק את הגבלת התחרות.
סוד מסחרי מוגדר בסעיף 5 לחוק עוולות מסחריות, התשנ"ט 1999 כ"מידע עסקי, מכל סוג, שאינו נחלת הרבים ושאינו ניתן לגילוי כדין בנקל על ידי אחרים, אשר סודיותו מקנה לבעליו יתרון עסקי על פני מתחרהו, ובלבד שבעליו נוקט אמצעים סבירים לשמירת סודיותו."
בעניין צ'ק פוינט נקבע כך:
"סוד מסחרי אינו מילת קסם. על מעסיק הטוען לקיומו של "סוד מסחרי" להוכיח את קיומו. היינו, עליו לתאר ולפרט מהו הסוד. אין להסתפק בתיאור כללי או בטענה כללית על קיומו של "סוד", כפי שאירע במקרה דנן, אלא יש להצביע לדוגמה על תוכנה, פורמולה, נוסחה מסוימת, רשימת לקוחות מסוימת, תהליך מסוים וכו'. במסגרת הוכחת ה"סוד המסחרי" על המעסיק הקודם להוכיח גם את היקפו ואת הזמן שעליו להיוותר בגדר "סוד". יתרה מזו, על המעסיק הקודם להוכיח, כי מדובר ב"סוד" וכי הוא נקט באמצעים סבירים במטרה להבטיח את שמירת הסוד המסחרי."
על מנת להוכיח שרשימת לקוחות עולה כדי סוד מסחרי יש להראות שלאותה רשימה "ערך מוסף" מעבר לאוסף שמות לקוחות כמו גם ש נעשה מאמץ מיוחד לשם גיבושה (ע"ע (ארצי) 1141/00 הר זהב שירותי מזון בע"מ – פודליין בע"מ, פד"ע לח 72 (2002); ע"ע (ארצי) 1045/00 אריה נצר – אס.ג'י.די הנדסה בע"מ, פד"ע לו 180 (2000)). בע"ע (ארצי) 80/08 דאטה פול - יניב טכנולוגיות (7.10.10) נקבע שאין לקבוע באופן גורף שרשימת לקוחות היא סוד מסחרי, וכן נימנו אותן נסיבות בהן תוכר רשימת לקוחות כסוד מסחרי:
"על מנת שרשימת לקוחות תהווה סוד מסחרי, צריך להיות בה מידע המעניק יתרון מסחרי לבעליו, מידע סודי ולא נגיש לציבור, כמו גם מידע שיצירתו כרוכה בהשקעת מאמץ, זמן וממון. רשימת לקוחות יכול ותהיה בגדר סוד מסחרי כאשר מדובר בלקוחות ממשיים או בלקוחות קבועים, ולא בלקוחות שאת שמותיהם ניתן לדלות, למשל, בספר הטלפונים, כאשר מדובר במקרים בהם דרוש מאמץ מיוחד להשיג את הרשימה וכאשר יוכח כי יש ערך מוסף כלשהו בקבלת הרשימה מן המוכן".
14. לאחר ששקלנו את טענות הצדדים אנו קובעים שלא עלה בידי החברה להראות שהעובד עשה שימוש ברשימת לקוחות החברה. בנוסף, לא עלה בידיה להראות שיש בידה רשימת לקוחות העולה כדי "סוד מסחרי".
טענות החברה בנוגע לרשימת הלקוחות הובאו באופן כללי ונעדר כל פירוט. רשימת הלקוחות עצמה לא הוצגה כראיה (אף לא לעיני בית הדין) ולא הוסבר מה המאמצים שנעשו כדי להשיגה, או כדי לשמור על פרטיה בסודיות. די באמור כדי להביא לדחיית טענות החברה בנוגע לקיומו של סוד מסחרי. בהיעדר סוד מסחרי – אין הצדקה לאכיפת תניית אי תחרות.
15. מעבר לנדרש, דין טענות החברה להידחות גם מהטעם שתניית אי התחרות הקבועה בהסכם העבודה אינה מידתית ולפיכך אין מקום להורות על אכיפתה.
הגבלת העיסוק הקבועה בהסכם העבודה אינה מוגבלת בזמן או בתחום גיאוגרפי ואף אינה מוגבלת ללקוחות החברה דווקא. תניה גורפת זו פוגעת מעבר לנדרש בחופש העיסוק של העובד לעסוק בתחום הכשרתו ומומחיותו כממונה בטיחות.
החברה אף לא הוכיחה שכנגד ההתחייבות להימנע מתחרות בחברה ניתנה לעובד תמורה מיוחדת או שהעובד זכה להכשרה מיוחדת השונה מהכשרה רגילה של כל עובד בתחום עיסוקו. העובד פועל כממונה בטיחות עוד משנת 2010, והחל לעבוד בחברה בשנת 2016. החברה לא הביאה ראיות מתאימות שיראו מה היקף ההכשרות שעבר העובד במסגרת עבודתו בחברה ומה עלותן.
16. חזית טענות החברה בנוגע לשימוש כביכול ברשימה לא היתה אחידה – בכתב התביעה נטען שהעובד פתח עסק עצמאי מתחרה ובמסגרתו פנה ללקוחות החברה. בהמשך, לאחר שהוברר שהעובד הועסק כעובד שכיר במשך מספר חודשים ורק לאחר מכן החל לפעול כעצמאי, שינתה החברה את חזית טענותיה וטענה שהעובד שיתף את פרטי הרשימה עם המעסיק אוחנה. טענה זו הועלתה לראשונה בסיכומי החברה, ולא הוכחה. אוחנה לא זומן לעדות ולא הובאה כל ראיה שיכולה לתמוך בטענה בנוגע לשיתופו בסודות החברה.
החברה טענה שהעובד יצר ביוזמתו קשר עם לקוחות החברה, החל לתת להן שירות מיד לאחר התפטרותו מהחברה והביא לביטול ההתקשרות שלהן עם החברה. אלא שמהראיות עולה שהעובד סיים עבודתו בחברה ביום 30.9.20. בחודש 11/20 החל לעבוד אצל המעסיק אוחנה, ומהאמור נסתרת הטענה שהעובד החל לתת שירות ללקוחות מיד בסמוך להתפטרותו. עוד הוכח שהלקוחות הודיעו על סיום ההתקשרות עם החברה בחודש 12/20, כשלושה חודשים לאחר סיום העסקת העובד. האמור שוקל כנגד טענות החברה בדבר קנוניה כביכול שנרקמה עוד בתקופת העבודה לגזול את לקוחות החברה.
העובד וחג'ג' העידו שרק לאחר שחג'ג' הודיעה לחברה על סיום ההתקשרות עמה, פנה חג'ג' ביוזמתו לעובד והציע לו להעניק משירותיו כממונה בטיחות. בעקבות פניה זו החל העובד להעניק שירות ללקוחות, באמצעות המעסיק אוחנה בחודש 2/21. רק בחודש 10/21 החל העובד לפעול כעוסק עצמאי. על יסוד האמור אנו קובעים שההתקשרות עם הלקוחות נעשתה ביוזמת הלקוחות במועד שבו כבר הסתיימה ממילא ההתקשרות של הלקוחות עם החברה. החברה טענה שיש בידיה ראיות (הקלטות ודו"ח חוקר פרטי) המלמדות שהעובד החל לתת שרות ללקוחות תוך כחודש מיום סיום עבודתו בחברה, אלא שראיות שכאלה לא הוצגו ולדבר לא ניתן הסבר. הימנעות מהצגת הראיות מלמדת שלו הוצגו היה בהן כדי לפגום בגרסת החברה. השירות ללקוחות ניתן על-ידי העובד כשכיר ורק חודשים ארוכים לאחר מכן– כעצמאי, ומכאן שהתשתית העובדתית כפי שנפרשה בפנינו שונה בתכלית מהנטען בתביעה.
17. על יסוד האמור עד כה נדחות טענות החברה בדבר קיומו של סוד מסחרי ובדבר הפרת התחייבות לשמירת סודיות ולאי תחרות, ונדחות הטענות להפרת חובת תום הלב. לפיכך, התביעה העיקרית נדחית.
התביעה שכנגד
הפקדות פנסיוניות
18. העובד טען שבהתאם להוראות צו ההרחבה בדבר הגדלת ההפרשות לביטוח פנסיוני במשק 2016 (להלן – צו 2016), השכר המבוטח הוא מלוא השכר ששולם לידיו בעוד המעסיקה ביצעה הפקדות חלקיות. מנגד, החברה טענה שחובת ההפקדות היא עד לתקרת השכר הממוצע במשק.
אין מחלוקת שבהסכם העבודה לא נקבע שההפקדות יחושבו מתוך שכר הגבוה מזה שנקבע בצווי ההרחבה הרלוונטים.
19. סעיף 6(ג) לצו הרחבה [נוסח משולב] לפנסיה חובה 2011 (להלן – צו ההרחבה לפנסיה חובה) קובע שחובת הביטוח הפנסיוני "תחול על השכר המשולם לעובד, או השכר הממוצע במשק כפי שיעודכן מזמן לזמן, הנמוך מבין השניים".
בצו 2016 הוגדלו שיעורי ההפקדות הפנסיוניות ולא נזכרה ההוראה בדבר הגבלת השכר המבוטח עד לתקרת השכר הממוצע במשק.
הלכה היא שצו 2016 לא בא במקום צו ההרחבה לפנסיה חובה אלא בא להוסיף עליו. הגדרת השכר הקובע בצו 2016 מפנה להגדרת השכר המבוטח בצו המקורי. נוסח צו 2016 אין פירושו ויתור על התקרה של השכר המבוטח כפי שנקבעה בצו המקורי, וזו נותרה כשהיתה, לרבות לעניין תקרת השכר המבוטח (ע"ע (ארצי) 18562-06-22 קארדקום בע"מ - שחר אילון (23.2.23).
לאור האמור נדחות טענות העובד בנוגע לזכאות להפרשים בגין הפקדות המעסיק לקופת גמל ולקרן פיצויים.
נסיבות סיום העבודה וזכאות העובד לפיצויי פיטורים
20. העובד טען להתפטרות בדין פיטורין בשל הנסיבות הבאות: אי תשלום גמול בגין עבודה בשעות נוספות, הקטנת היקף המשרה החל מחודש 4/20 והקטנה נוספת בחודש 8/20. החברה הכחישה את טענות העובד והצביעה על כך שלא ניתנה התראה טרם ההתפטרות.
21. על עובד המתפטר מעבודתו וטוען שיש לראות בו כמי שזכאי לפיצויי פיטורים להראות ראשית, שהייתה הרעה מוחשית בתנאי העבודה או נסיבות אחרות שבהן אין לדרוש ממנו להמשיך בעבודתו; שנית, שיש קשר סיבתי בין ההתפטרות לבין ההרעה או הנסיבות שמצדיקות התפטרות; ושלישית – שניתנה התראה סבירה למעסיק בטרם ההתפטרות, על מנת לאפשר למעסיק לתקן את ההרעה או את הנסיבות ככל שהן ניתנות לתיקון (סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג – 1963; ע"ע (ארצי) 26706-05-11 חיים שבתאי – טכנובר בע"מ (10.6.2013), וההפניות שם).
22. ביום 30.8.2020 הודיע העובד לחברה על התטרותו. במכתב ההתפטרות צוין כך:
1) הריני להודיע בזאת על סיום תפקידי "כממונה בטיחות" בחברת עבודה בטוחה. התפטרות תכנס לתוקף החל מתאריך 30.9.2020 בכפוף לחובתי למתן הודעה מוקדמת ע"פ החוק.
2) אודה על הסדרת הנושאים הקשורים לזכויותיי במועד סיום יחסי עובד מעביד ביננו; לרבות תשלומים על יתרת ימי חופש, הבראה, נסיעות....
3) אמשיך לסייע ככל שיידרש המטרה להעביר את תפקידי לגורם אשר יבחר על ידכם כמחליפי.
4) דיווח למשרד הכלכלה ישלח בתאריך 30.9.20 על ביטול מינוי הקיים של אחריות ממונה בטיחות וביטול המינויים הקיימים."
נוסח מכתב ההתפטרות אינו תומך בטענה שההתפטרות באה על רקע אי תשלום גמול בגין עבודה בשעות נוספות או בשל הקטנת היקף העבודה או התמורה (נושאים שכלל שאינם מוזכר במכתב ההתפטרות), ומכאן שלא עלה בידי העובד להראות שיש קשר בין ההרעה הנטענת לבין ההתפטרות.
בנוסף, מנוסח מכתב ההתפטרות עולה במפורש שלא ניתנה התראה מתאימה למעסיקה לתיקון הפרות של התחייבויותיה או לתיקון הרעות בתנאי העבודה. נוסח מכתב ההתפטרות הוא נחרץ, אינו קורא לתיקון הפרות או הרעות, ומן הסתם אינו מאפשר למעסיקה את תיקונן. לפיכך, לא מתקיים גם התנאי השלישי להכיר בהתפטרות כמזכה בפיצויי פיטורים.
23. העובד טען שהתריע מספר פעמים על הדברים הטעונים תיקון. מדובר בטענה כללית מבלי שניתן כל פירוט בדבר המועדים שבהם ניתנו התראות אלה או הגורם שלפניו הוצגו הטענות. העובד לא נתן הסבר מניח את הדעת מדוע טענותיו לא הועלו במכתב ההתפטרות כשהעיד בהתייחס לנוסח המכתב כך: "לא ניסחתי את זה, אני פשוט לא רציתי לנסח שום דבר, לכתוב משהו, תשלם לי מה שמגיע לי, תשחרר אותי עזוב אותי ביי". העדות תומכת בהתרשמותנו שנוסח מכתב ההתפטרות נחרץ וסותם את הגולל על אפשרות לתיקון, ככל שיש צורך בתיקון.
גרסת התובע בנוגע לנסיבות שהצדיקו התפטרות בדין פיטורין לא היתה אחידה. בכתב התביעה שכנגד נטען לאי תשלום גמול מתאים בגין עבודה בשעות נוספות וכן הקטנה בהיקף המשרה. במכתב ההתפטרות לא הועלו טענות אלה. בנוסף, בעדותו הזכיר העובד עילת התפטרות נוספת ושונה – אי קבלת רכב מהחברה לשימושו במשך 6 חודשים, טענה עליה לא חזר העובד בסיכומים מטעמו.
כל אלה מחזקים את המסקנה שאין לראות בעובד כמתפטר בדין מפוטר.
לאור האמור, נדחית התביעה לתשלום פיצויי פיטורין.
גמול בגין עבודה בשעות נוספות
24. העובד טען שעל אף שעבד שעות נוספות על היקף משרה מלאה, שולם לו שכר שעתי בשיעור 100% בלבד ללא גמול מתאים בגין עבודה בשעות נוספות.
החברה טענה שהוראות חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א – 1951 (להלן – חוק שעות עבודה ומנוחה) אינן חלות על העובד, שכן תנאי העבודה אינן מאפשרים פיקוח. בנוסף, לאחר הגשת התביעה נערך בירור מעמיק בנוגע לדיווחי העבודה של העובד, בין היתר באמצעות הצלבת נתוני הדיווח עם דו"חות איכון סלולאריים, והתגלה שהעובד מסר דיווחים כוזבים לא אחת.
בענייננו, אין מחלוקת שהעבודה בוצעה בחצרי לקוחות החברה, העובד לא דיווח על נוכחות בעבודה באמצעים מכאניים או אלקטרוניים, והשכר שולם בהתאם לדיווח חודשי ששלח העובד. אין גם מחלוקת שהחברה שילמה שכר בגין כלל שעות העבודה (לרבות שעות החורגות מהיקף המשרה החודשי) בשיעור 100% מהשכר השעתי.
24. סעיף 30(א)(6) לחוק שעות עבודה ומנוחה קובע שהוראות חוק זה לא יחולו על "עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעסיק כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם". הלכה היא שאת החריגים לחוק יש לפרש באופן מצמצם כך שפחות עובדים יוצאו מתחולתו של החוק ויותר עובדים ייהנו מההגנות שהחוק מעניק (ע"ע (ארצי) 300271/98 טפקו ייצור מערכות בקרת אנרגיה בע"מ - טל, פד"ע לה 703] (2000)). עבודה מחוץ לחצרי המעסיק כשלעצמה לא תוביל בהכרח למסקנה שאין אפשרות פיקוח. יש לבחון האם תנאי העבודה ונסיבותיה איפשרו פיקוח על עבודת העובד, ולא האם התקיים בפועל פיקוח כזה (ע"ע (ארצי) 15233-09-13 אדוונטק טכנולוגיות (אפלט) בע"מ - זלוסקי (5.11.15)).
25. החברה לא הוכיחה שלא היה בידיה לפקח על היקף שעות העבודה וביצועה. החברה בחרה במנגנון פיקוח של דיווח העובד, קיבלה את דיווחי העובד ושילמה בהתאם לדווחים אלה את השכר, וזאת בשיעור השכר הרגיל וגם אם העובד עבד בהיקף שעות החורג מהיקף משרה מלאה. מנכ"ל החברה העיד שהחברה זכתה לתמורה מהלקוחות לפי חישוב שעתי ובהתאם לדיווחי העובדים על שעות עבודתם. החברה לא טענה וממילא לא הראתה שנמנע ממנה מלערוך בירור מול הלקוחות ובזמן אמת אודות היקף שעות העבודה בחצרי הלקוחות או עבור הלקוחות.
ביום 30.8.20 שלחה היועצת המשפטית של החברה לעובדים ממוני הבטיחות הודעה בדבר "דיווח עבור נוספות". בסעיף 5 להודעה צוין שעובד המבקש לקבל תשלום בגין עבודה בשעות נוספות נדרש להציג דו"ח נוכחות אלקטרוני ולשם כך יפנה לחברה "לצורך חיבור מכשיר נייד שברשותו לתוכנת דוחות נוכחות אלקטרונים." הפניה נערכה ביום מסירת הודעת ההתפטרות, אך יש בה כדי ללמד שהיו בידי החברה אמצעים מתאימים לפיקוח על שעות העבודה.
מנכ"ל החברה העיד שפקודת הבטיחות אוסרת על ביצוע מעקב אחר שעות עבודתם של ממוני בטיחות. לא הופנינו להוראה ספציפית הקובעת כך כך שמדובר בטענה כללית וסתמית שלא הוכחה. הטענה אף אינה עולה בקנה אחד עם הודעת היועמ"ש של החברה מחודש 8/20.
על יסוד האמור, נדחית הטענה שעל תנאי העסקת העובד לא יחולו הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה.
25. החברה לא הוכיחה שהעובד מסר דיווחי כזב בנוגע לשעות עבודתו.
בין ראיותיה הציגה החברה את דיווחי שעות העבודה שמסר העובד וכן דוח איכון הטלפון הנייד. מתוך תקופה של 4 שנות עבודה הפנתה החברה בסיכומי הל- 6 מקרים, בהם לפי טענתה יש סתירה בין דיווח העובד בדבר עבודה בפועל לבין איכון הטלפון (בתאריכים 1.1.20, 15.1.20, 19.3.19, 2.5.18 4.7.18 ו- 20.4.17). נציין שבחקירה הנגדית הופנה העובד למועדים אחרים, עליהם לא חזרה החברה בסיכומיה.
מהעדויות עולה שהעבודה בוצעה בחצרי מפעלי הלקוחות וגם מחוצה להם. העובד העיד שבמסגרת עבודתו נדרש להכין דוחות בטיחות, תכניות בטיחות, מצגות והדרכות בנושאי בטיחות – משימות שבוצעו בין היתר גם מביתו. לא זו בלבד שגרסת העובד לא נסתרה, אלא שהיא אף זכתה לחיזוק בעדויות של זאב מילמן ויגאל היידו שעבדו בחברה כממוני בטיחות. בהתחשב באמור, אין בכך שב- 6 הזדמנויות במהלך 4 שנות עבודה מלמד דוח האיכון שהעובד לא נמצא בחצרי הלקוחות בשעות העבודה כדי ללמד שלא השלים את אותן שעות עבודה באותו יום, בין היתר על דרך של עבודה מביתו. בטענות החברה לא היה פירוט מספיק (לא ניתן פירוט של כתובות הלקוחות ושל כתובת ביתו של העובד) כך שלא ניתן ללמוד מדוחות האיכון שהעובד נעדר בשעות העבודה מחצרי הלקוחות כמו גם מביתו. על יסוד האמור יש לקבוע שלא הוכחה הטענה בדבר דיווח נוכחות כוזב.
מעבר לדרוש יצוין שגם אם היינו קובעים כגרסת המעסיקה שהעובד מסר 6 דיווחי נוכחות כוזבים במשך תקופת עבודה בת 4 שנים – לא היה בכך כדי להצדיק טענת הקיזוז של החברה. החברה טענה לדיווחים כוזבים רבים המביאים לכך שהעובד עבד בפועל רק בהיקף של 60% מהיקף העבודה המדווחת לאורך כל תקופת ההעסקה. כאמור, טענה זו לא הוכחה כלל, ובוודאי שלא בהיקף הנטען. נדגיש שהחברה קיבלה תמורה מלאה מלקוחותיה בגין כלל שעות העבודה המדווחות, ולא נטען בשלב כלשהוא שהודיעה ללקוחותיה על דיווח כוזב או על השבת חלק מהתמורה שהתקבלה בגין העבודה המדווחת.
26. העובד זכאי לגמול בגין עבודה בשעות נוספות בגין אותן שעות החורגות מהיקף משרה מלאה (מעל 186 שעות לחודש עד לחודש 3/18 או מעל 182 שעות לחודש לגבי התקופה שהחל מחודש 4/18 ואילך). כאמור אין מחלוקת בדבר היקף שעות העבודה כמפורט בתלושי השכר ובדיווחי הנוכחות. אין גם מחלוקת שהמעסיקה שילמה שכר שעתי בתעריף שעה רגילה לגבי כלל שעות העבודה. תחשיבי העובד בשאלה זו לא נסתרו. העובד זכאי לכן לגמול בסך 13,239 ₪.
סוף דבר
27. התביעה העיקרית נדחית.
התביעה שכנגד מתקבלת בחלקה, כך שעל המעסיקה לשלם לעובד גמול בגין עבודה בשעות נוספות בסך 13,239 ₪.
הסכום שנפסק ישולם לעובד תוך 30 ימים מיום שפסק-הדין יומצא לחברה כשהוא נושא הפרשי הצמדה וריבית על פי חוק פסיקת ריבית והצמדה, התשכ"א-1961 מיום 1.10.2020, הוא המועד בו אמור היה להשתלם השכר האחרון, ועד מועד התשלום המלא בפועל.
28. החברה תישא בשכ"ט ב"כ העובד בסך 8,000 ₪. סכום זה ישולם אף הוא תוך 30 ימים מיום שפסק-דין יומצא לחברה, שאם לא כן ישא הפרשי הצמדה וריבית מיום מתן פסק-הדין ועד התשלום המלא בפועל.
29. זכות ערעור לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים , תוך 30 ימים מהמועד שפסק-דין זה יומצא לצדדים.
ניתן היום, י"ב תשרי תשפ"ד, (27 ספטמבר 2023), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.
עולא מוסא
נציגת עובדים דניה דרורי,
שופטת
אלכסנדר טנדלר
נציג מעסיקים