סעש (חי') 57619-11-23 אנה יפרמיאן – יבוא וייצוא סובב עולם בע"מ

בית הדין האזורי לעבודה חיפה

סע"ש 57619-11-23
סע"ש 56820-11-23
סע"ש 56758-11-23

11 יולי 2025
לפני
כב' השופט טל גולן
נציגת ציבור עובדים – גב' ורד קאופמן

התובעות: 1. אנה יפרמיאן
2. נטליה פורטנוב
3. אנה בוצ'ין
ע"י ב"כ: עו"ד מקסים זורבסקי
–
הנתבעים: 1. יבוא וייצוא סובב עולם בע"מ
2. אודליה אחזקות וכוח אדם בע"מ
3. עופר לוי
ע"י ב"כ: עו"ד יצחק אבידן ועו"ד יואב פריינטי

פ ס ק ד י ן

א. מבוא וסקירת ההליך
1. לפנינו תביעתן של התובעות הבאות – גב' אנה יפרמיאן, גב' אנה בוצ'ין וגב' נטליה פורטנוב (להלן, בהתאמה: "התובעת אנה י' , "התובעת אנה ב' " ו-"התובעת נטליה"). התובעות עבדו בבית מלון הנמצא בשכונת הדר שבחיפה, בשם TOWER (להלן: "המלון"). התביעה הוגשה כנגד מעסיקתן של התובעות, הנתבעת 1 – ייבוא וייצוא סובב עולם בע"מ (להלן: "הנתבעת"), המפעילה ומתחזקת את המלון. כמו כן, התביעה הוגשה כנגד הנתבעת 2 – אודליה אחזקות וכוח אדם בע"מ, הנוגעת לפי טענת התובעות למסכת העסקתן (להלן: "חברת אודליה"), וכן כנגד הנתבע 3 – מר עופר לוי, בעל השליטה בנתבעת (להלן: "עופר") (להלן יחדיו: "הנתבעים").
2. לאחר שהוגש כתב התביעה וכתב ההגנה בתביעתה של התובעת אנה י', נערך דיון מוקדם בפני אב"ד ביום 10.4.2024. לפי החלטת כב' הנשיא גלם, בהמשך הועברו שני ההליכים האחרים לטיפולו של אב"ד, וגם בהם נערך דיון מוקדם ביום 17.6.2024, שאז הוחלט על איחוד הדיון בתובענות. לאחר-מכן הוגשו תצהירי עדות ראשית של הצדדים. ביום 16.12.2024 נערך דיון מוקדם לאחר הגשת תצהירי עדות ראשית, במהלכו נעשה ניסיון הידברות בין הצדדים, שכשל.
3. ביום 12.1.2025 נערך דיון ההוכחות, במהלכו העידו התובעות מטעם עצמן, בסיוע שירותי תרגום מהשפה הרוסית. מטעם הנתבעים העידו שלושת העדים הבאים: עופר, מר מיכאל לוי – בנו של עופר ומנכ"ל הנתבעת (להלן: "מיכאל"), וכן מר אילן מילר – מנהל המלון ומי שהיה המנהל הישיר של התובעות בעת העסקתן (להלן: "אילן"). בתום הדיון ניתן צו להגשת סיכומים בכתב. בהמשך, ולאחר שהם הוגשו, נערך ביום 23.4.2025 דיון השלמת סיכומים בעל-פה. אחרי הדיון הוגשו הבהרות נוספות של הצדדים, ולאחר-מכן ההליך הועבר למתן פסק דין.
ב. התשתית העובדתית וטענות הצדדים
4. התשתית העובדתית – התשתית העובדתית המוסכמת בין הצדדים הינה מועטה ביותר. למעשה, הצדדים מסכימים אך ורק על כך שהתובעות עבדו במלון, המוחזק ומנוהל על ידי הנתבעת, עד לפרוץ מלחמת "חרבות ברזל" בחודש 10/2023, כשלאחר-מכן הן פוטרו מהעבודה. הצדדים גם מסכימים כי על העסקת התובעות חלות הוראות צו ההרחבה בענף המלונאות (זאת, לאחר שהתובעות ויתרו בסיכומיהן על הטענות לגבי חלות צווי ההרחבה בענף הניקיון. וכן יוער, כי בפועל אין לצו ההרחבה בענף המלונאות השפעה של ממש בקביעת זכויות התובעות).
5. טענות התובעות – התובעות טוענות, כדלקמן:
- הן הועסקו בבית המלון, הנמצא בשליטת וניהול הנתבעת, כעובדות ניקיון ומשק;
- התובעת אנה י' הועסקה בפועל בין יום 21.3.2023 ליום 24.10.2023, התובעת אנה ב' הועסקה בפועל בין יום 1.2.2022 ליום 24.10.2023, התובעת נטליה הועסקה בפועל בין יום 1.2.2022 ליום 24.10.2023;
- על תקופת העסקתן חלות הוראות צווי ההרחבה בענף הניקיון, ומשכך הן זכאיות לזכויות הנובעות מהוראות צווים אלה, כגון תשלומים לקרן השתלמות ותוספת וותק (כפי שצוין דלעיל, בסיכומיהן חזרו בהן התובעות מהטענה לגבי חלות צווים אלה, ומשכך נשמט הצורך לדון במחלוקת זאת);
- הן עולות חדשות שאינן מודעות לזכויותיהן, והנתבעים פגעו בצורה נרחבת בזכויות אלה. בין היתר, הזכויות הבאות שולמו להן חלקית, ובמקרים אחרים לא שולמו כלל – פיצויי פיטורים, הודעה מוקדמת, תשלומים פנסיוניים, ניכויים משכר העבודה נערכו שלא כדין (חלקם, ככל הנראה בגין תגמולי עובד שלא הועברו להסדר הפנסיוני), שעות העבודה שולמו בצורה חלקית וחסרה, פדיון חופשה, דמי חגים, דמי הבראה;
- פרטנית, התובעת נטליה אף זכאית לפיצוי בגין אי-מסירת תלושי השכר שלה, לידיה;
- כמו כן, פרטנית, התובעת אנה י' טוענת כי היא פוטרה מהנתבעת במהלך הריונה ובעת היותה בחודש השמיני להיריון. לטענתה, היא זכאית לתשלומים שונים מכוח משפט העבודה עד סיום התקופה המוגנת שלאחר תום חופשת הלידה, שמסתיימת ביום 1.6.2024;
- לאחר פרוץ מלחמת "חרבות ברזל" פוטרו כלל התובעות מהעבודה במלון, בחטף וללא עריכת שימוע כדין, והן זכאיות לפיצוי בשל כך, וכן לתמורת הודעה מוקדמת;
- לא סופקו להן תנאי עבודה הולמים למנוחה והפסקה בזמן העבודה, והן זכאיות לפיצוי בשל כך, לאור הפרת הוראות חוק הזכות לעבודה בישיבה ובתנאים הולמים, תשס"ז-2007;
- יש מקום לבצע הרמת מסך וחיוב אישי כנגד עופר, היות שהוא בעל השליטה הבלעדי בשתי החברות האלה;
- לאור כלל האמור לעיל ובהתחשב בכל הטענות דלעיל, הן זכאיות לסכומים הבאים, כדלקמן: התובעת אנה י' זכאית לסך כולל של 176,345 ₪, התובעת אנה ב' זכאית לסך כולל של 183,107 ₪, התובעת נטליה זכאית כולל לסך של 161,346 ₪.
6. טענות הנתבעים – הנתבעים טוענים, כדלקמן:
- התובעות עבדו במלון כחדרניות, והוראות צווי ההרחבה בענף הניקיון לא חלות עליהן, אלא הוראות צווי ההרחבה בענף המלונאות;
- תנאי העסקתן של התובעות היו הולמים וראויים, וגם הזכויות שבמשפט העבודה שולמו להן כנדרש;
- התובעות פוטרו בשל פרוץ מלחמת "חרבות ברזל" אשר גרמה לירידה ניכרת בתפוסת המלון, ולאחר שנערך להן הליך שימוע סדור כדין. לתובעות אף ניתנה הודעה מוקדמת, והן לא עבדו במהלכה – ומשכך לא שולמה להן תמורת הודעה מוקדמת;
- הוראות חוק עבודת נשים אינן חלות על התובעת אנה י', היות שהיא הועסקה פחות מ-4 חודשים, ואין כל קשר בין ההיריון שלה לבין פיטוריה;
- חברת אודליה הינה חברת כוח אדם אשר אינה קשורה להליך. אשר לעופר, אין כל עילה להרמת מסך כנגדו. משכך, התביעה כנגד שניהם דינה להידחות.
ג. הכרעת בית הדין בתובענה
ג.1. מבוא להכרעת בית הדין
7. נקדים ונציין, כי לאחר שעיינו בכלל תיק בית הדין בהליך המאוחד, ולאחר ששמענו את עדויות הצדדים ועברנו על סיכומי הצדדים וטענותיהם המשלימות, הגענו לכלל מסקנה כי דין התביעה להתקבל ברובה הגדול. זאת, מלבד דחיית התביעה שהוגשה כנגד חברת אודליה וכנגד עופר. עמדתנו שבנדון נשענת, בין השאר, על – עדותן האמינה והרציפה של התובעות; עדותם הבעייתית של עדי הנתבעים; המסמכים הרבים שהוגשו לתיק בית הדין, ושתומכים בטענות התובעות.
8. לאור האמור לעיל, אנו קובעים כך –
- זכויותיהן הקוגנטיות של התובעות לפי משפט העבודה הופרו בצורה נרחבת, והן זכאיות לזכויות הבאות: השלמת פיצויי פיטורים, השלמת תשלומים פנסיוניים, החזר ניכויים שבוצעו שלא כדין משכר העבודה, תשלום שעות עבודה אשר שולמו בחסר, השלמת פדיון חופשה, דמי חגים; דמי הבראה;
- התובעות פוטרו שלא כדין מהעבודה, והליך הפיטורים שלהן נעשה בצורה פגומה ופסולה. התובעות גם זכאיות לחלף הודעה מוקדמת, ומשעה שהנתבעת לא נתנה להן אפשרות לעבוד בפועל בתקופת ההודעה המוקדמת;
- התובעות אף זכאיות לפיצוי בגין העסקה בתנאים לא הולמים, ולאור הוראות חוק הזכות לעבודה בתנאים הולמים;
- פרטנית, התובעת י' זכאית לפיצוי מכוח הוראות חוק עבודת נשים ומשעה שהיא פוטרה במהלך הריונה, ללא קבלת היתר מהממונה על עבודת נשים;
- יחד עם כלל האמור לעיל, יש לדחות את הטענה להרמת מסך כנגד עופר, וכך גם את התביעה כנגד חברת אודליה.
ג.2. סוגיה ראשונה - היקף ההעסקה והמשכורת הקובעת של התובעות
9. תקופת ההעסקה – אין מחלוקת בין הצדדים לגבי תקופת העסקתן של התובעות, כדלקמן: התובעת אנה י' הועסקה בין יום 21.3.2023 ליום 24.10.2023, התובעת אנה ב' הועסקה בין יום 1.2.2022 ליום 24.10.2023, התובעת נטליה הועסקה בין יום 1.2.2022 ליום 24.10.2023.
10. פרטנית, ואשר לתובעת אנה י' ותביעתה בגין פיטורים שלא כדין ובמהלך הריונה – בהמשך פסק הדין נדון בהרחבה בעניינה, ונסביר את הבסיס לקביעתנו בדבר פיטוריה שלא כדין. מכל מקום, ובכל הקשור לתקופת העבודה, נציין כבר עתה כי התובעת אנה י' החלה לעבוד בנתבעת ביום 1.7.2023 (לפני כן, והחל מיום 21.3.2023, היא עבדה במלון דרך חברת כוח-אדם). בהמשך, היא ילדה בשעה טובה ביום 7.12.2023.
11. בסעיף 6(ב)(2) לחוק עבודת נשים, תשי"ד-1954 (להלן: "חוק עבודת נשים") נקבע כי תקופת הלידה לא תפחת מחמישה עשר שבועות, כלומר – עד ליום 22.3.2024. על כן, לאור הוראות סעיף 9(ג)(1א) לחוק עבודת נשים, שבו נקבע כי "התקופה המוגנת" לאחר חופשת הלידה תהיה במשך 60 ימים לאחר תום תקופת הלידה, לא ניתן היה לפטר אותה עד ליום 22.5.2024, שזהו המועד הרעיוני לסיום העסקתה. בסיכומו של דבר, מדובר בתקופת העסקה רעיונית של 10.66 חודשים, החל מיום 1.7.2023 ועד ליום 22.5.2024.
12. היקף ההעסקה – הצדדים היו חלוקים לגבי סוגיית היקף ההעסקה של התובעות, ובעניין זה אף הוגשו על ידם טיעונים משלימים לאחר דיון השלמת הסיכומים בעל-פה שנערך ביום 23.4.2025. התובעות טוענות, כך: התובעת אנה י' – אין התייחסות; התובעת אנה ב' הועסקה בהיקף משרה של 97.6%; התובעת נטליה הועסקה בהיקף משרה של 100% (כולל חליפי שכר – חופשה, חגים, מחלה והודעה מוקדמת). מנגד, הנתבעת טוענת, כך: התובעת אנה י' – אין התייחסות; התובעת אנה ב' הועסקה בהיקף משרה של 80.32%; התובעת נטליה הועסקה בהיקף משרה של 85.26% (כולל חליפי שכר).
13. אשר לעמדתנו – במחלוקת שבין הצדדים אנו מעדיפים את גרסת הנתבעת לגבי היקף ההעסקה, ומשעה שגרסתם נתמכה בתחשיב מנומק ומפורט . זאת, בניגוד לטענות התובעות בהקשר הנוכחי, שלא נתמכו בתחשיב של ממש. משכך, אנו קובעים כי התובעת אנה ב' הועסקה בהיקף המשרה הבא – 80% (במעוגל, ולצורכי נוחיות החישוב), וכי התובעת נטליה הועסקה בהיקף המשרה הבא – 85% (כנ"ל).
14. אשר לתובעת אנה י' – הצדדים לא התייחסו אליה במסגרת טיעוניהם המשלימים. מכל מקום, במהלך ניהול ההליך היא טענה כי היא עבדה בהיקף משרה מלא . עם זאת, גם כאן מדובר בטענה כללית ולא מפורטת. מנגד, בסיכומים הודתה הנתבעת כי התובעת אנה י' עבדה בחודשים 7-8/2023 מעל להיקף משרה מלא (206 שעות ו-219 שעות, בהתאמה), וכי בחודש 9/2023 היא עבדה בהיקף של 175.3 שעות . להלן התחשיב: 182 שעות (היקף משרה מלא) + 182 שעות (היקף משרה מלא) + 175 שעות = 539 שעות / 3 חודשים = 179.6 שעות. 179.6 / 182 שעות (היקף משרה מלא) = היקף משרה 99% (במעוגל).
15. לסיכום – התובעת אנה י' הועסקה בהיקף משרה של 99%; התובעת אנה ב' הועסקה בהיקף משרה של 80%; התובעת נטליה הועסקה בהיקף משרה של 85%.
16. גובה השכר השעתי – הצדדים אף היו חלוקים לגבי המשכורת השעתית של התובעות. לגבי התובעת אנה י', אין מחלוקת כי היא הועסקה בשכר שעתי בסך של 35 ₪ – וכפי שעולה מתלושי השכר שלה. אשר לתובעות אנה ב' ונטליה, הן טוענות כי הן הועסקו לפי שכר שעתי בסך של 32 ₪, למרות שבהסכם העבודה הובטח להן סך של 35 ₪. לפיכך, הן טוענות כי יש לערוך את כלל התחשיבים לפי נתון זה. מנגד, הנתבעת טענה כי אכן סוכם עם התובעות אנה ב' ונטליה לגבי סך של 35 ₪ ברוטו, אך בפועל שולם להן סך של 32 ₪, והן לא הלינו על כך במהלך העסקתן.
17. אשר לעמדתנו – במחלוקת שבין הצדדים אנו מעדיפים את גרסת התובעות על פני טענות הנתבעת. משעה שנקבע בהסכמי העבודה כי השכר של התובעות יעמוד על שכר שעתי בסך של 35 ₪, וכאשר נתון זה אף צוין בדוחות הנוכחות שלהן, ברי כי היה על הנתבעת לעמוד בהסדר החוזי המחייב, ולא להתנער ממנו באופן חד-צדדי.
18. עוד נציין, כי בסעיף 5 להסכם של התובעת אנה י', נרשם כך:
"משכורת – תמורת עבודתו ישלם המעביד שכר ברוטו בסך של __ לשעה (להלן: "המשכורת"). לשכר זה יתווספו תוספות יוקר כמקובל, בהתאם לצו ההרחבה להסכם הקיבוצי בדבר תוספת יוקר.
...
מוסכם בין הצדדים כי חוק שעות עבודה ומנוחה לא יחול על הצדדים.
הגמול המיוחד עבור שעות נוספות גלובליות כלול במשכורת.
הצדדים מסכימים שהשכר הנ"ל כולל דמי הבראה כפי שכתוב בחוק. לשכר זה יתווסף הוצאות נסיעות כפי שכתוב בחוק...".
19. נוסח מעט שונה מופיע בהסכמים של התובעות אנה ב' ונטליה, גם כן בסעיף 5 להסכם, שם נקבע כדלקמן:
"משכורת – תמורת עבודתו ישלם המעביד שכר ברוטו בסך של 35 ₪ לשעה (להלן: "המשכורת"). לשכר זה יתווספו תוספות יוקר כמקובל, בהתאם לצו ההרחבה להסכם הקיבוצי בדבר תוספת יוקר.
...
מוסכם בין הצדדים כי חוק שעות עבודה ומנוחה לא יחול על הצדדים.
הגמול המיוחד עבור שעות נוספות גלובליות כלול במשכורת.
הצדדים מסכימים שהשכר הנ"ל כולל הוצ' נסיעה ודמי הבראה כפי שכתוב בחוק...".
20. ההסדרים החוזיים הנ"ל מעלים כמה סימני שאלה:
ראשית, אף אחת מהתובעות לא קיבלה גמול שעות נוספות גלובליות בשכר, כרכיב נפרד;
שנית, לתובעות שולם בשכר גמול שעות נוספות כדין, ובהתאם להוראות חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951;
שלישית, לא נערך תחשיב מדויק בהסכמי העבודה ביחס לדמי הבראה כרכיב שנכלל בתוך השכר השעתי, וממילא גם רכיב זה שולם על ידי הנתבעת בתלושי השכר, כרכיב נפרד;
רביעית, בדיון המוקדם ציין בא-כוח הנתבעים, כך: "כותב חברי לכל העובדות מגיעה 35 ש"ח לשעה, ואני אומר יש לו את כל המסמכים הוא רואה שרשום בהסכם שמדובר ב-35 שקלים ברוטו ביחס לשתי הרכיבים, הבראה ונסיעות, ועדיין חברי מתעקש להגיד שמגיעה להן 35 ₪" . מדובר בטענה שגויה, היות שגם דמי הנסיעות שולמו לתובעות כרכיב נפרד בתלושי השכר. מכל מקום, כך או כך, הנתבעת לא חזרה על טענת 'השכר הכולל' במהלך ההליך – לא בתצהירים ולא בסיכומים.
21. עוד נציין, כי גם טענת הנתבעת כי התובעות נטליה ואנה ב' הסכימו, בפועל ובהתנהגותן, לתשלום שכר שעתי של 32 ₪, נסתרה בעדויותיהן. התובעת נטליה העידה שהיא התלוננה על ההפחתה בשכרה, "גם לאורן, גם לעופר אמרתי" . אשר לאורן – יוער כי מדובר באחיו של מיכאל ובנו של עופר. אנו תמהים מדוע הוא לא העיד בהליך, היות שהראיות והעדויות מעלות שהוא היה מעורב בהעסקת התובעות. גם התובעת אנה ב' העידה ש"... אבל כשהייתי ניגשת והייתי שואלת מה זה - היו עונים לי זה 35.... אורן, לאורן פניתי" . כשנשאלה מדוע המשיכה לעבוד למרות הפגיעה בשכרה, השיבה – והתשובה מקובלת עלינו במלואה – כי "מכיוון שהייתי זקוקה לעבודה" . לסיכום – גרסת התובעות ביחס לאי-הסכמתן להפחתת שכרן, מקובלת עלינו.
22. גם טענתה המתחכמת של הנתבעת, לגבי "שכר שעתי שהובטח בסך של 35 ₪, ושולם בפועל בערכי נטו בסך של 32 ₪", אינה ברורה ואינה מובנת לנו. משעה שההסכם עם התובעות מציין כי "תמורת עבודתו ישלם המעביד לעובד שכר ברוטו בסך של 35 ₪ לשעה..." , זהו השכר השעתי שהיה צריך לשלם להן בערכי ברוטו – מה שלא נעשה בפועל (ובהקשר זה, וכראיה להבנת הנתבעת בדבר הפגם והפסוּל במעשיה, נציין כי השכר השעתי אכן הועלה לתובעת אנה ב' בחודש 9/2023 ל-35 ₪). גם טענת מיכאל בעדותו, ולפיה "32 נטו לעומת 35 ברוטו, אם יעשו את התלושים שלהם קיבלו 35 ברוטו" , הינה שגויה לחלוטין, היות שתלושי השכר של התובעות כלל אינם מבססים טענה זאת, והשכר של התובעות לא שולם בערכי נטו.
23. לסיכום – השכר השעתי של כל התובעות הינו 35 ₪, לגבי כלל תקופת העסקתן.
24. האם התובעות קיבלו הפסקה כדין במהלך עבודתן – מחלוקת נוספת נטושה בין הצדדים לגבי סוגיית ההפסקה. התובעות טוענות כי הן לא קיבלו הפסקה במהלך עבודתן, כמשמעותה בחוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951 (להלן: "חוק שעות עבודה ומנוחה"), וכי לא נאמר להן מתי הן יוכלו לצאת להפסקה. לטענתן, הן אכלו ושתו כשהעבודה אפשרה זאת, אך תוך כדי העבודה. לעתים קרובות הן גם 'הוקפצו' ונאלצו להפסיק את ההפסקה, כדי לבצע ניקיון דחוף. עוד נטען, כי מעולם לא נאמר להן שההפסקה הינה על חשבונן, וכי ההפסקה תקוזז משכרן. גם בהסכם העבודה שלהן אין התייחסות לסוגיה זאת.
25. מנגד, הנתבעת טענה, כך: יש לנכות את זמן ההפסקה שקיבלו התובעות בהתאם להוראות צו ההרחבה בענף המלונאות, לכל הפחות בהיקף של חצי שעה בכל יום; התובעות ידעו היטב שניתנת להן הפסקה במהלך העבודה במלון, ונושא זה הוסבר להן על ידי המנהל הישיר שלהן; כל עובד ועובדת במלון, לרבות התובעות, לקחו חצי שעה הפסקה במקום ובזמן שהוחלט על ידם.
26. אשר לעמדתנו – במחלוקת שבין הצדדים אנו מעדיפים את גרסת התובעות על פני טענות הנתבעת. אלה הם הטעמים לעמדתנו שבנדון –
ראשית, בפן ההסכמי, הסכמי העבודה שנחתמו בין התובעות לבין הנתבעת אינם מתייחסים בצורה כלשהי לסוגיית ההפסקה, לרבות שלא לגבי הסוגיה הספציפית של ניכוי זמן ההפסקה משכר התובעות. גם דוחות הנוכחות או תלושי השכר אינם מתייחסים להפסקה הנטענת. חסר שיטתי זה הינו מתמיה, והוא פועל לחובת טענת הנתבעת. הנתבעת אף נמנעה מלהתייחס לכך במהלך ההליך;
שנית, בפן הנורמטיבי, סעיף 18.2 לצו ההרחבה בענף המלונאות משנת 2011 קובע כך: "עובד שהה במלון לצורכי עבודתו מעל 6 שעות ועד 11.5 שעות, ניתן לנכות לו שתי הפסקות בנות חצי שעה ובתנאי שהמעביד איפשר לעובד לנצל את ההפסקות".
אשר לסעיף 20 לחוק שעות עבודה ומנוחה, הוא קובע את הזכות של עובד לצאת להפסקות:
“)א) ביום עבודה של שש שעות ומעלה, תופסק העבודה למנוחה ולסעודה ל- 3/4 שעה לפחות, ובכלל זה תהיה הפסקה רצופה של חצי שעה לפחות; ביום שלפני המנוחה השבועית וביום שלפני חג ההפסקה היא של חצי שעה לפחות.
(ב) הפסקה לפי סעיף קטן (א) לא תעלה על שלוש שעות.
(ג) בעת ההפסקה לפי סעיף קטן (א) הנמשכת חצי שעה או יותר רשאי העובד לצאת מהמקום שבו הוא עובד, אלא אם נוכחותו במקום העבודה היא הכרח לתהליך העבודה או להפעלת הציוד ושימוש בו, והעובד נדרש על ידי מעבידו להישאר במקום העבודה, ובמקרה זה תיחשב זמן ההפסקה כחלק משעות העבודה."
פסק הדין המנחה בסוגיה מתי ייחשב זמן ההפסקה כחלק משעות עבודתו של עובד הינו הלכת גולדברג, שם נקבע, כך :
"המונח "הפסקה" הקבוע בסעיף 20 לחוק תלוי במכלול העובדות של כל מקרה, ויש להעמיד כל מקרה במבחן "עמידה לרשות העבודה", וזאת בשים לב לתפקידו של העובד, מקום עבודתו, חובת נוכחות במקום העבודה, מיקום המפעל, האם העובד רשאי לצאת מהמפעל, האם העובד ישן במקום העבודה כעניין שבשגרה ועוד. יש מקרים בהם העובד ישן, נח או אוכל במקום העבודה בזמן "הפסקה", אך רק לפי נסיבותיו של כל מקרה ומקרה ניתן להכריע האם מדובר בשעות עבודה אם לאו".
בית הדין הארצי פירט את המאפיינים של זמן ההפסקה ואת המבחנים לפיהם יכריע האם מדובר בשעות עבודה או בזמן הפסקה כהגדרתה בחוק. נקבע, כי המבחן הנפוץ בעניין זה הוא 'האם העובד עומד לרשות העבודה':
"אחד המאפיינים של "זמן הפסקה" קבוע בסעיף 20(ג) לחוק ומוגדר באמצעות המילים "רשאי העובד לצאת מהמקום שבו הוא עובד"... אחד המאפיינים של זמן הפסקה הוא היות העובד חופשי לעשות כרצונו בזמן זה, בין אם מדובר באכילה, מנוחה ובין אם מדובר ביציאה לסידורים אישיים כאלו ואחרים. בזמן ההפסקה, על העובד להיות נתון לרשות עצמו, להיות משוחרר מחובתו כלפי מעסיקו, ובפרט על המעסיק להיות אדיש לנוכחותו או לאי נוכחותו של העובד במפעל."
עוד נקבע, כי יש לבחון האם 'נוכחותו במקום העבודה היא הכרח לתהליך העבודה או להפעלת הציוד והשימוש בו', וכן ככל שהמעסיק מגביל את העובד בזמן ההפסקה ומפיק מכך תועלת, בצידה עומדת החובה לשלם בגין זמן ההפסקה שכן העובד עמד לרשות העבודה בזמן ההפסקה ולא לרשות עצמו. בכל הנוגע לנטל ההוכחה, נקבע כי על העובד להוכיח את מספר ימי העבודה שלו ושכרו לשעה בלבד. אם התובע עמד בכך, הנטל עובר לכתפי המעסיקה ועליה להצביע על מקרים בהם העובד אינו זכאי לשכר עבור הפסקותיו.
במקרה שבנדון, הנתבעת כלל לא עמדה בנטל הנדרש. למעשה, ההפך הוא הנכון, ולא שוכנענו, כלל ועיקר, כי מדובר בסיטואציה שרלוונטית לענייננו. נדגיש, כי לא מדובר במעסיק שאפשר לעובדיו (התובעות) לנצל הפסקות כלשהן. בוודאי גם, שלא מדובר בהפסקה של ממש, בזמן ובאורך קבוע – להבדיל מהפסקה מזדמנת 'פה ושם';
שלישית, ועוד בפן הנורמטיבי, נציין כי לא מדובר בקיזוז שבוצע במלואו 'בזמן-אמת' ובעת העסקת התובעות. כלומר, מהתשלום שבוצע לתובעות אכן הוחסרו שעות עבודה (וכפי שנראה בהמשך ההליך). אולם, למעשה רק במהלך ניהול ההליך טענה הנתבעת כי יש לבצע קיזוז רטרואקטיבי משכר התובעות, ולאור ההפסקה הנטענת. ראו למשל דברי בא-כוח הנתבעים: "... בחנתי את כל חודשי העבודה וראיתי שבהרבה מאוד חודשים לא הורידו להן את שעות ההפסקה אבל היו זכאים לקזז לפי צו ההרחבה" . כלומר, הנתבעת 'גילתה' את הוראות צו ההרחבה בענף המלונאות, והחליטה לבצע קיזוז רטרואקטיבי.
יש לציין כי לפי הפסיקה, קיזוז שכזה – הנעשה בדיעבד, לאחר ההעסקה ותוך כדי ההליך המשפטי – מעלה קושי ניכר. לא בכדי, הפסיקה נטתה שלא לאשרו. לעניין שבנדון יפים הדברים הבאים שנאמרו על ידי בית הדין הארצי בעניין סויטי, כדלקמן :
"אשר לטענת הקיזוז שהעלתה החברה ביחס לימי עבודה חלקיים אשר שילמה בעדם יום עבודה מלא - אכן ב"כ החברה העלה טענה זו כבר במהלך הדיון המוקדם אך היא לא הועלתה כדבעי במסגרת כתבי הטענות (למעט בסיכומים). בין כך ובין כך דין טענה זו להידחות.
ראשית, במסגרת הערעור הועלתה טענת הקיזוז באופן סתמי, ללא כימות, מבלי להפנות לראיות או לנקוב בחודשים. שנית, וזה העיקר, גם אם במקרים מסוימים החברה אכן שילמה תמורה מלאה עבור יום עבודה חלקי (עיון בחומר הראיות מעלה שלעיתים, בעיקר בחודשי הרמדאן, סיים העובד את עבודתו בצהריים אך לפי התלוש קיבל שכר עבור יום עבודה מלא) - אין מחלוקת שבזמן אמת החברה לא פעלה ולא טענה דבר לעניין זה. הנסיבות מלמדות לטעמנו שאין מדובר בטעות אלא בהסכמה מודעת לתשלום כמתואר, ועל כן שקול הדבר להטבה שהחברה אינה רשאית לדרוש את השבתה בדיעבד (השוו: ע"ע (ארצי) 45431-09-16 אלכס גורביץ - א.ב.מ תעשיות פלסטיקה (1989) בע"מ (16.1.18) וההפניות שם, וכן ראו סעיף 53 להחלטה שניתנה בבר"ע (ארצי) 7386-02-16 קסטרו מודל בע"מ - אור שחם (14.5.18)).";
רביעית, בפן העובדתי, לא נסתרה טענת התובעות כי בפועל לא ניתנה להן הפסקה מסודרת.
כך למשל, התובעת אנה י' העידה שההפסקה לא ניתנה בזמן קבוע במהלך יום העבודה, וגם ש"... בעיקרון זה חצי שעה אבל היו מקרים שעד חצי שעה לא הגעתי כי היה איזשהו משימות דחופות, משהו להביא למישהו או משהו כזה" . כשנשאלה האם 'ההפסקה בהפסקה' התרחשה פעמים רבות, ענתה "לעיתים קרובות, אבל לא... אפשר לומר שזה בתדירות כזאת די שיטתית, כמה פעמים בשבוע היה" .
גם התובעת אנה ב' העידה שהיא יצאה להפסקה "כשיכולנו יכולנו לעשות בשבילנו הפסקה" , וכן "כשהיה זמן" , וגם ש"... אמרו לי שעבור הפסקה משלמים לי.... גם כן אורן אמר" . היא גם ציינה שלא ידוע לה שניכו את ההפסקות משכרה.
בדומה, גם התובעת נטליה העידה ש"כשהיה זמן אז כן עשיתי הפסקה לאוכל" .
מנגד, טענת הנתבעת כי התובעות ידעו שניתנת להן הפסקה, ונושא זה הוסבר להן על ידי המנהל הישיר שלהן, מעלה תמיהה – היות שטענה עובדתית זאת נטענה דווקא בתצהירו של מיכאל . משום-מה, סוגיית 'ההסבר' לא צוינה על ידי מנהל המלון אילן, שהוא הגורם היחיד שעמד בקשר עם התובעות במהלך העסקתן, היות שהוא דובר רוסית (ובניגוד למיכאל) .
27. לסיכום – התובעות הוכיחו כי לא ניתנה להן הפסקה מסודרת וסדירה במהלך העסקתן. התובעות נטלו הפסקה 'פה ושם', רק כאשר העבודה אפשרה זאת, וכאשר ההפסקה ממילא נקטעה מעת לעת בשל משימות דחופות של ניקיון וסידור החדרים במלון. מנגד, הנתבעת לא הוכיחה בצורה כלשהי כי מדובר בהפסקה העולה בגדרי הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה . בהינתן כלל האמור לעיל, ברי כי אין מקום לקיזוז כלשהו, בגין הפסקה שממילא לא ניתנה כדין.
ג.3. סוגיה שניה - הזכויות הקוגנטיות להן זכאיות התובעות
28. מבוא – לאחר הכרעתנו בסוגיות הליבה – תקופות ההעסקה של התובעות, היקף העסקתן ושכרן, נעבור עתה לדון בכל אחת מהזכויות הפרטניות הנתבעות על ידי התובעות.
29. פיצויי פיטורים / השלמת פיצויי פיטורים – הצדדים מסכימים כי התובעות פוטרו מהעבודה, וכי הן זכאיות לפיצויי פיטורים. המחלוקת ביניהם נוגעת לסכום שיש לשלם לתובעות. התובעות טוענות כי הן זכאיות לפיצויי פיטורים, כדלקמן: התובעת אנה י' זכאית לפיצויי פיטורים בסך של 8,228 ₪; התובעת אנה ב' זכאית לפיצויי פיטורים בסך של 11,148 ₪, בניכוי 4,654 ₪ ששולמו בגמר החשבון, וכן בניכוי 4,445 ₪ ששולמו על ידי הנתבעת לאחר פתיחת ההליך; התובעת נטליה זכאית לפיצויי פיטורים בסך של 11,148 ₪, בניכוי 5,172 ₪ ששולמו בגמר החשבון.
30. אשר לעמדתנו – לאחר שעיינו בטענות ועמדות הצדדים אנו קובעים, כך:
- אשר לתובעת אנה י' – תובעת זאת החלה לעבוד בנתבעת ביום 1.7.2023 (לפני כן היא עבדה במלון דרך חברת כוח-אדם).
בהתחשב בסיום התקופה המוגנת לפי חוק עבודת נשים (ראו קביעתנו בהמשך פסק הדין, ביחס לפיטוריה שלא כדין לאור הריונה), ולאור קביעתנו דלעיל כי מדובר בתקופת עבודה רעיונית של 10.66 חודשים, היא זכאית לתשלומי מעסיק על חשבון פיצויי פיטורים בגין תקופה זאת.
להלן התחשיב, ובהתחשב בהיקף המשרה של 99%: 182 שעות X 35 ₪ לשעה X 99% = 6,306 ₪ (במעוגל) משכורת קובעת X 10.66 חודשים = 67,222 ₪ (במעוגל) X 6% תשלומי מעסיק על חשבון פיצויי פיטורים = 4,033 ₪ (במעוגל).
- אשר לתובעת אנה ב' – תובעת זאת הועסקה בנתבעת בין יום 1.2.2022 ליום 11.11.2023 (מועד ניתוק יחסי עובד-מעסיק, לפי מכתב הפיטורים שלה). מדובר בתקופה של 21.5 חודשים.
להלן התחשיב, ובהתחשב בהיקף משרה של 80% (ראו קביעתנו דלעיל ביחס לסוגיית היקף המשרה): 182 שעות X 35 ₪ לשעה X 80% = 5,096 ₪ משכורת קובעת.
5,096 ₪ X 21.5 חודשי העסקה / 12 חודשים = 9,130 ₪ (במעוגל) פחות 4,654 ₪ ששולמו בגמר החשבון, וכן פחות 4,445 ₪ ששולמו על ידי הנתבעת לאחר פתיחת ההליך, ביום 13.1.2025 = 31 ₪.
- אשר לתובעת נטליה – תובעת זאת הועסקה בנתבעת בין יום 1.2.2022 ליום 11.11.2023 (מועד ניתוק יחסי עובד-מעסיק, לפי מכתב הפיטורים שלה). מדובר בתקופה של 21.5 חודשים.
להלן התחשיב, ובהתחשב בהיקף משרה של 85% (ראו קביעתנו דלעיל ביחס לסוגיית היקף המשרה): 182 שעות X 35 ₪ לשעה X 85% = 5,415 ₪ (במעוגל) משכורת קובעת.
5,415 ₪ X 21.5 חודשי העסקה / 12 חודשים = 9,702 ₪ (במעוגל) פחות 5,172 ₪ ששולמו בגמר החשבון = 4,530 ₪.
31. לסיכום – על הנתבעת לשלם לתובעות פיצויי פיטורים / השלמת פיצויי פיטורים, כדלקמן: לתובעת אנה י' – סך של 4,033 ₪; לתובעת אנה ב' – סך של 31 ₪; לתובעת נטליה – סך של 4,530 ₪.
32. תשלומים פנסיוניים (תגמולי מעסיק) – הצדדים מסכימים כי התובעות זכאיות לתשלומי מעסיק בגין תגמולים. המחלוקת ביניהם נוגעת לסכום שיש לשלם לתובעות. התובעות טוענות כי הן זכאיות לתגמולי מעסיק, כדלקמן: התובעת אנה י' זכאית לסך של 6,768 ₪; התובעת אנה ב' זכאית לסך של 2,672 ₪; התובעת נטליה זכאית לסך של 8,246 ₪.
33. אשר לעמדתנו – לאחר שעיינו בטענות ועמדות הצדדים אנו קובעים, כך:
- בניגוד לטענת הנתבעת בסיכומים , כלל התובעות זכאיות לתשלומים פנסיוניים החל מתחילת עבודתן, וזאת לאור הוראות סעיף 6 בהסכמי העבודה האישיים של כל אחת מהן: "העובד יהיה זכאי לביצוע הפקדות פנסיוניות לקרן פנסיה אותה יבחר העובד מיום תחילת עבודתו בחברה או לפי הדין". ברי כי יש לפעול לפי ההוראה המיטיבה מבין שתי האפשרויות (לא נאמר אחרת בהסכם), ומשכך התשלומים צריכים להתבצע מתחילת העבודה;
- אשר לתובעת אנה י' – תובעת זאת החלה לעבוד בנתבעת ביום 1.7.2023 (לפני כן היא עבדה במלון דרך חברת כוח-אדם).
בהתחשב בסיום התקופה המוגנת לפי חוק עבודת נשים (ראו קביעתנו בהמשך פסק הדין, ביחס לפיטוריה שלא כדין לאור הריונה), ולאור קביעתנו דלעיל כי מדובר בתקופת עבודה רעיונית של 10.66 חודשים, היא זכאית לתשלומי מעסיק על חשבון תגמולים בגין תקופה זאת.
להלן התחשיב, ובהתחשב בהיקף המשרה של 99%: 182 שעות X 35 ₪ לשעה X 99% = 6,306 ₪ (במעוגל) X 10.66 חודשים = 67,222 ₪ (במעוגל) X 6.5% = 4,369 ₪.
- אשר לתובעת אנה ב' – תובעת זאת הועסקה בנתבעת בין יום 1.2.2022 ליום 11.11.2023 (מועד ניתוק יחסי עובד-מעסיק, לפי מכתב הפיטורים שלה). מדובר בתקופה של 21.5 חודשים.
להלן התחשיב, ובהתחשב בהיקף משרה של 80% (ראו קביעתנו דלעיל ביחס לסוגיית היקף המשרה): 182 שעות X 35 ₪ לשעה X 80% = 5,096 ₪ משכורת קובעת.
5,096 ₪ X 21.5 חודשי העסקה = 109,564 ₪ X 6.5% = 7,122 ₪ (במעוגל), פחות 4,815 ₪ ששולמו על ידי הנתבעת בשנת 2025 לאחר פתיחת ההליך = 2,307 ₪.
- אשר לתובעת נטליה – תובעת זאת הועסקה בנתבעת בין יום 1.2.2022 ליום 11.11.2023 (מועד ניתוק יחסי עובד-מעסיק, לפי מכתב הפיטורים שלה). מדובר בתקופה של 21.5 חודשים.
להלן התחשיב, ובהתחשב בהיקף משרה של 85% (ראו קביעתנו דלעיל ביחס לסוגיית היקף המשרה): 182 שעות X 35 ₪ לשעה X 85% = 5,415 ₪ משכורת קובעת.
5,415 ₪ X 21.5 חודשי העסקה = 116,423 ₪ (במעוגל) X 6.5% = 7,567 ₪ (במעוגל).
למען הסר ספק, נדגיש כי התחשיב דלעיל אינו לוקח בחשבון את התשלום הנטען שביצעה הנתבעת לזכות התובעת נטליה, רק במהלך ניהול ההליך, לחברת איילון בע"מ. לא ברור לנו כלל מדוע הנתבעת ביצעה העברה לחברה זאת, היות שלא מדובר בהסדר פנסיוני שנבחר על ידי התובעת נטליה, ואין לה קופה פתוחה בחברה זאת . ממילא, אישור ההעברה שצורף על ידי הנתבעת לתיק בית הדין אינו מתייחס בצורה ספציפית לתובעת נטליה, וטענותיה בהקשר זה, במסגרת סיכומיה, מקובלות עלינו . מכל מקום, הנתבעת תוכל לקבל כספים אלה בחזרה מחברת איילון, ככל שהם שויכו שמית על שם התובעת נטליה.
34. לסיכום – על הנתבעת לשלם לתובעות תגמולי מעסיק, כדלקמן: לתובעת אנה י' – סך של 4,369 ₪; לתובעת אנה ב' – סך של 2,307 ₪; לתובעת נטליה – סך של 7,567 ₪.
35. הפרשי שכר – התובעות טוענות כי הן זכאיות להפרשי שכר, כדלקמן:
- התובעת אנה י' זכאית לסך של 508 ₪, בגין תשלום חסר בחודש 10/2023;
- התובעת אנה ב' זכאית לסך של 12,466 ₪, ולאור הפרת הסיכום בדבר השכר השעתי (שולם 32 ₪, במקום 35 ₪), וכן בגין תשלום חסר במהלך העסקתה – בפער שבין שעות העבודה בפועל שהיא עבדה, לבין מה ששולם בסופו של דבר על ידי הנתבעת;
- התובעת נטליה זכאית לסך של 10,820 ₪, ולאור הפרת הסיכום בדבר השכר השעתי (שולם 32 ₪, במקום 35 ₪), וכן בגין תשלום חסר במהלך העסקתה – בפער שבין שעות העבודה בפועל לבין מה ששולם.
36. אשר לעמדתנו – לאחר שעיינו בטענות ועמדות הצדדים, אנו קובעים כי צודקות התובעות בטענותיהן ובכל הקשור למחלוקת הנוכחית. להלן נסביר את הבסיס לקביעתנו. ראשית, אשר לשכר השעתי בסך של 35 ₪ אשר סוכם עם התובעות אנה ב' ונטליה במסגרת הסכם העבודה, הרי שלנושא זה כבר התייחסנו דלעיל, ואנו חוזרים על הכרעתנו. לאור האמור לעיל, אנו קובעים כי על הנתבעת לשלם את ההפרש בין השכר השעתי ששולם להן בפועל (32 ₪), לבין השכר השעתי המוסכם (35 ₪).
37. שנית, הוכחה בצורה מבוססת טענת התובעות, כי במהלך העסקתן הן עבדו שעות עבודה מרובות וארוכות, אך הנתבעת נהגה לשלם להן רק חלק מהשעות. בכלל זה, מדי כל חודש נגרעו מכל אחת מהתובעות מספר שעות עבודה. ניתן לראות זאת בבירור בפער בין דו"חות הנוכחות שהגישה הנתבעת עצמה לתיק בית הדין, לבין תלושי השכר. כל זאת, כמפורט להלן –
- אשר לתובעת אנה י' – בחודש 10/2023 היא עבדה 81 שעות, אך הנתבעת שילמה לה רק בגין 66.5 שעות. ההפרש שנותר – 508 ₪;
- אשר לתובעת אנה ב' – בחודש 4/2022 היא עבדה 170.5 שעות, אך שולמו לה רק 161 שעות; בחודש 5/2022 היא עבדה 169.67 שעות, אך שולמו לה רק 164.5 שעות, וכן הלאה. הסך המצטבר, בערכי קרן (ולפי תחשיב שצורף לסיכומי התובעות, ושלא נסתר בצורה כלשהי על ידי הנתבעת) – 12,466 ₪;
- אשר לתובעת נטליה – בחודש 3/2022 היא עבדה 190 שעות, אך שולמו לה רק 177 שעות; בחודש 6/2022 היא עבדה 149 שעות, אך שולמו לה רק 144 שעות, וכן הלאה. הסך המצטבר, בערכי קרן (ולפי תחשיב שצורף לסיכומי התובעות, ושלא נסתר בצורה כלשהי על ידי הנתבעת) – 10,820 ₪.
38. אשר לנתבעת, טענת ההגנה שהיא העלתה לגבי הסוגיה שבמחלוקת היתה דלה וחלקית. הנתבעת הסתפקה בטענה כי ההפרש בתשלום נוצר בשל קיזוז זמן ההפסקה, בהתאם להוראות צו ההרחבה בענף המלונאות. לטענה זאת כבר התייחסנו ודחינו אותה במלואה, ואנו שבים על קביעתנו דלעיל. ממילא, ברמה האריתמטית, אין כל בסיס לטענה הלקונית כי הפערים שנוצרו בין שעות העבודה שהתובעות עבדו בפועל, לבין התשלום בסופו של דבר בתלושי השכר, מסתכמים ב'חצי שעה הפסקה בכל יום', ושאותה יש לקזז. ולראיה, הנתבעת טענה במהלך ההליך כי יש מקום לערוך קיזוז נוסף מכל זכות שתיפסק לזכות התובעים .
39. זאת ועוד, עוד בכתבי ההגנה, הנתבעת הודתה ש"ככל שהתחשיב שבוצע לתובעת יראה כי שולם לה שכר בחסר, הרי שהנתבעת 1 תשלים לה את השכר" . מאוחר יותר, הנתבעת נמנעה מלהתייחס לסוגיה זאת בצורה מפורטת במסגרת התצהירים, וגם לא בסיכומים. חסר זה, והמחדל השיטתי של הנתבעת מליתן תשובה מפורטת ומנומקת ביחס לשעות העבודה ש'נעלמו', פועל לחובתה.
40. לאור האמור לעיל – משעה שטענת התובעות לגבי החסר בשעות העבודה שלא שולמו, מקובלת עלינו במלואה; היות שתחשיבי התובעות לא נסתרו בצורה כלשהי; והיות שטענות הנתבעת נדחות על ידינו במלואן – אנו קובעים כי יש לפסוק לזכות התובעות את הסכומים הנתבעים על ידן, במלואם.
41. לסיכום – על הנתבעת לשלם לתובעות הפרשי שכר, כדלקמן: לתובעת אנה י' – סך של 508 ₪; לתובעת אנה ב' – סך של 12,466 ₪; לתובעת נטליה – סך של 10,820 ₪.
42. אשר לפיצויי הלנה – בניגוד ליתר הזכויות שבמשפט העבודה, הנתבעות על ידי התובעות, ושביחס אליהן איננו מוצאים מקום לפסוק פיצויי הלנה (ראו בהמשך פסק הדין), התמונה הינה שונה לגבי עילת הפרשי השכר. לנתבעת לא היתה כל הגנה של ממש לגבי עילת התביעה הנוכחית, ולא ניתן על ידה כל הסבר – ולוּ קלוש – אשר יכול ללמד ולהסביר מדוע ולמה נגרעו משכר התובעות שעות עבודה רבות מדי כל חודש.
43. זאת ועוד, לא נסתרה טענת התובעות כי יש להביא בחשבון את היותן משתייכות לאוכלוסייה מוחלשת, ואת העובדה שהן מתקשות בשליטה בשפה העברית, ואת מי שהינן בעלות ידע בסיסי ביותר לגבי זכויותיהן במשפט העבודה . טענות אלה מקובלות עלינו, ונציין כי לטעמנו עסקינן בהלנת שכר שיטתית, בוטה ובעייתית ביותר מצידה של הנתבעת, שאין ולא יכול להיות לה כל הסבר, באשר הוא.
44. התשתית הנורמטיבית - פיצויי הלנה – סעיף 17(א) לחוק הגנת השכר, תשי"ח-1958 (להלן: "חוק הגנת השכר") קובע את הסנקציה שאותה בית הדין יכול לפסוק לחובת מעסיק, אם הוא לא שילם את שכר העבודה במועד הקבוע בדין, כדלקמן:
"לשכר מולן יווסף הסכום הגבוה מבין אלה (להלן – פיצוי הלנת שכר):
(1) בעד השבוע הראשון שלאחר המועד לתשלום שכר העבודה – החלק העשרים מהשכר המולן, ובעד כל שבוע או חלק משבוע שלאחריו – החלק העשירי מהשכר המולן;
(2) הפרשי הצמדה לתקופה שמן המועד לתשלום שכר העבודה עד יום תשלומו, בתוספת 20% על הסכום הכולל של השכר המולן והפרשי ההצמדה כאמור בעד כל חודש שבתקופה האמורה; בעד חלק מחודש תשולם התוספת של 20% האמורה באופן יחסי."
45. סעיף 18 לחוק הגנת השכר ממשיך וקובע כי לבית הדין שיקול דעת להפחית את גובה הפיצוי או לבטלו, כדלקמן: "בית הדין האזורי רשאי להפחית פיצוי הלנת שכר או לבטלו, אם נוכח כי שכר העבודה לא שולם במועדו בטעות כנה, או בגלל נסיבה שלמעסיק לא היתה שליטה עליה או עקב חילוקי דעות בדבר עצם החוב, שיש בהם ממש לדעת בית הדין האזורי, ובלבד שהסכום שלא היה שנוי במחלוקת שולם במועדו".
46. בפסיקת בית הדין הארצי נקבע כי תכלית פיצויי ההלנה היא הרתעתית במהותה, והיא נועדה להעביר למעסיקים מסר ברור בדבר החשיבות שרואה המחוקק בתשלום השכר במועד . נוסף לכך, בית הדין הארצי עמד על תכלית נוספת, שהיא מתן פיצוי הולם לעובד אשר לא זכה לקבל את שכר העבודה במועד: "תכלית נוספת הינה מתן פיצוי הולם לעובד אשר לא זכה לקבל את שכר עבודתו במועד, תוך הכרה בכך שכאשר מדובר באי תשלומו של שכר עבודה, עליו מתבסס האדם למחייתו וכנגדו העמיד את כושר עבודתו, לא די בשמירה על ערך הכסף ויש לקחת בחשבון את הפגיעה הנגרמת לכבודו של העובד כאדם ולתנאי מחייתו הבסיסיים".
47. כמו כן, בית הדין הארצי אף מנה את השיקולים שיש לשקול בעת פסיקת פיצוי, כדלקמן:
"יש לפיכך לבצע איזון עדין, הלוקח בחשבון את תכלית החוק; את הצורך בהרתעת מעסיקים; את חשיבות תשלום השכר במועד לשם פרנסת העובד ומשפחתו; את הפגיעה הנגרמת לכבודו של העובד כתוצאה מאי קבלת שכר במועד עבור עבודתו; את החשש כי אי קבלת השכר במועד יפגע בזכותו של העובד לקיום בכבוד; ומאידך את משמעותה הקשה של פסיקת פיצויי ההלנה לקניינו של המעסיק ויכולתו להפעיל את עסקו, כך שהנזק הנגרם כתוצאה מפסיקתם של פיצויי הלנה גבוהים - לרבות לעובדים אחרים של המעסיק - עלול להיות כבד מהתועלת שתושג באמצעותם (וראו למשל – כדוגמאות לדרך הפעלת שיקול הדעת – את ע"ע 372/05 חברת השמירה בע"מ – מונטסנוט איילין איל, מיום 24.11.2005; ע"ע 307/05 בתי מלון מאוחדים בע"מ – רונית דבורה, מיום 20.9.2006).
במסגרת זו יש לבצע שקלול של כלל נסיבות המקרה לרבות התנהגות הצדדים ותום ליבם, סוג המעסיק, סיבות ההלנה, מאפייני ההלנה (דוגמת משך האיחור, גובה השכר המולן והאם מהווה את כל שכרו של העובד) ועוד, תוך הקפדה על עקרונות של סבירות ומידתיות. בעת קביעת שיעור ההפחתה ניתן להיעזר, ככל שהנסיבות מתאימות לכך, בשיעור הריבית החריגה הנוהגת בבנקים (כפי שנעשה בעניין עיריית לוד)."
48. במקרה דנן, נחזור ונציין כי אין לנתבעת טענה כלשהי, ובוודאי שלא טענה בעלת משקל, אשר יכולה לתרץ את התנהלותה הבעייתית ביותר. זאת ועוד, אנו שבים ונותנים משקל לכך שעסקינן בהלנת שכר מתמשכת ושיטתית, ואת היותן של התובעות עובדות מוחלשות המשתכרות שכר נמוך. זאת ועוד, התובעות הן גם עולות חדשות השולטות בשפה העברית בצורה חלקית ביותר. על כן, בשים לב לשיקולים שהתוו בפסיקת בית הדין הארצי לעבודה ושצוטטו דלעיל, ולאחר ששקלנו את השיקולים אשר פורטו עד כה, ואת תקופת העבודה של כל אחת מהתובעות, אנו קובעים כך: לתובעת אנה י' ייפסקו פיצויי הלנת שכר בסך של 3,000 ₪; לתובעת אנה ב' ייפסקו פיצויי הלנת שכר בסך של 10,000 ₪; לתובעת נטליה ייפסקו פיצויי הלנת שכר בסך של 10,000 ₪.
49. ניכויים משכר עבודה – טענתה הספציפית של התובעת אנה ב' – התובעת אנה ב' טענה באופן פרטני, כי תגמולי עובד נוכו משכרה, אך נשארו "בקופה המשפחתית". לטענתה, מדובר בעבירה פלילית שמצדיקה הרמת מסך והטלת אחריות אישית על עופר . מנגד, הנתבעת טענה כי התובעת אנה ב' מסרה לנתבעת פרטים לגבי הסדר פנסיוני שנמצא בחברת כלל בע"מ, ובהתאם לכך הועברו התגמולים לחברה זאת. עם זאת, זמן-מה לאחר תחילת ההעסקה, עלה כי הכספים אינם משויכים לתובעת, היות שהקופה בפועל אינה נמצאת בחברת כלל. הנתבעת מדגישה כי נעשו פניות לתובעת על מנת שהיא תסדיר את ענייניה מול חברת כלל. זאת ועוד, גם נעשו פניות לחברת כלל עצמה, באמצעות חברת "נחלה מערכות" המסייעת לנתבעת בטיפול בזכויות עובדים, על מנת שזו תשייך את הכספים שהועברו אליה .
50. אשר לעמדתנו – טענת התובעת אנה ב' כי הנתבעת ניכתה תגמולי עובד משכרה והשאירו אותם בכיסם, לא הוכחה. מנגד, לא נסתרה טענת הנתבעת לגבי העברת הכספים לחברת כלל, עוד בזמן העסקתה. עמדתנו שבנדון נשענת על הטעמים הבאים:
ראשית, מצד התובעת אנה ב', היא הודתה בעדותה שהתקשרו אליה מחברת כלל בזמן העסקתה בנתבעת: "כן, הם היו מתקשרים אלי ואמרו שיש סוג של בעיה. ביקשו ממני לשלוח איזה סוג של אישור, איזשהו... אז אני כן שלחתי" . חרף זאת, היא לא ידעה לומר האם האישור שנשלח על ידה, ושבכל מקרה לא הוצג על ידה, בכלל התקבל בחברת כלל.
גם טענתה של התובעת אנה ב' אשר הועלתה בתצהיר העדות הראשית , ולפיה היא כן שיתפה פעולה עם חברת כלל והעבירה את המסמכים הנדרשים, לרבות הצהרת בריאות, לא הוכחה אף היא – שכן המסמכים האלה לא הוגשו על ידה לתיק בית הדין.
יתירה מכך, ממסמכים שהגישה הנתבעת לתיק בית הדין לאחר דיון ההוכחות, ולאחר שניתן לכך היתר על ידי בית הדין, עולה כי רק לאחרונה התובעת אנה ב' חתמה על מסמכי ההצטרפות לקופה;
שנית, טענותיו של מיכאל בתצהירו אשר צוטטו דלעיל, לגבי התנהלותה התקינה של הנתבעת ובכל הקשור לתשלומים הפנסיוניים לתובעת אנה ב', לא נסתרו.
מיכאל הוסיף וציין בעדותו, כך: "בהתחלה הוא הועבר, לאחר שפנו אליהם כמות מאוד גדולה של פעמים, החזירו... זה הלך לאיזה קופת ברירת מחדל, המשיכו לנסות לחפש אותם, לא מצאו אותם, העבירו את זה חזרה לחשבון בנק שלנו. אחרי שזה העבירו את זה לחשבון בנק, יש את ההתכתבות מיילים, יש את כל ההפרשות שעשינו לכל אורך הדרך. לאחר מכן, הם סידרו את העניינים שלהם כלל, כנראה בגלל תביעה, כנראה בגלל כל הדבר הזה, והעברנו את זה חזרה לכלל. זה מה שקרה בפועל" .
שלישית, טענותיו של מיכאל בתצהירו ובעדותו, שצוטטו דלעיל, נתמכו במסמכים שצורפו לתצהירו – דוא"לים שהוחלפו בחודשים 3-4/2023 בין חברת כלל לבין חברת "נחל מערכות", המלמדים על העברת הכספים מצד הנתבעת אל חברת כלל. באחת מההתכתבויות אף מצוין על ידי חברת כלל, בין השאר, כי העמית בקופה (התובעת אנה ב') "טרם השלים תהליך קליטה..." .
גם מסמכים נוספים שהגישה הנתבעת בהקשר זה – והפעם לאחר דיון ההוכחות, ולאחר שניתן היתר על ידי בית הדין – מלמדים כי לטענת אי-העברת הכספים והחזקתם שלא כדין בידי הנתבעת, אין כל בסיס.
51. טענתה הספציפית של התובעת נטליה – בדומה לתובעת אנה ב', גם התובעת נטליה טענה כי תגמולי עובד נוכו משכרה, אך לא הועברו להסדר הפנסיוני (עם זאת, ובשונה מקודמתה, הטיעון לא הועלה בהקשר של הרמת מסך). מנגד, הנתבעת התגוננה והעלתה את אותן הטענות, כפי שצוין על ידה דלעיל, קרי – בחירת ההסדר הפנסיוני בחברת כלל בע"מ על ידי התובעת נטליה, בכוחות עצמה; העברת הכספים על ידי הנתבעת, עוד בזמן ההעסקה, לחברת כלל; אי-שיוך הכספים בשל מחדל שאינו קשור לנתבעת.
52. אשר לעמדתנו – נציין בקצרה, ובדומה להכרעתנו לגבי התובעת אנה ב', כי גם ביחס לתובעת נטליה הוכחו טענות הנתבעת . יתירה מכך, ממסמכים שהגישה הנתבעת לתיק בית הדין לאחר דיון ההוכחות, ולאחר שניתן לכך היתר על ידי בית הדין, עולה כי התובעת נטליה לא שיתפה פעולה עם חברת כלל, והאחרונה נאלצה להחזיר את הכספים לנתבעת. על כן, בהיעדר כל פגם או פסול בהתנהלות הנתבעת ביחס למחלוקת הנוכחית, גם טענותיה של התובעת נטליה דינן להידחות.
53. לסיכום – טענות התובעות אנה ב' ונטליה, לגבי ניכוי תגמולי עובד משכרן ואי-העברתם להסדר הפנסיוני, נסתרו על ידי הנתבעת, ואין מקום לחייב את הנתבעת בתשלום פיצויי הלנה בגין 'ניכוי אסור משכר העבודה' . משכך, עילת התביעה שבנדון דינה להידחות.
54. דמי חופשה – התובעות טוענות כי דמי החופשה / פדיון החופש שולמו להן בצורה חלקית, וכי הן זכאיות להשלמת התשלום בגין חופשה, כדלקמן:
- התובעת אנה י' זכאית ל-17 ימי חופשה, בסך של 4,760 ₪, אך שולם רק 967 ₪ = יתרה בסך של 3,793 ₪;
- התובעת אנה ב' זכאית ל-22 ימי חופשה (יתרת ימי החופשה שמופיעה בתלוש השכר האחרון – חודש 11/2023), שערכם הינו 6,160 ₪, אך שולם בגמר החשבון רק 5,288 ₪ = יתרה בסך של 872 ₪.
לסכום זה יש להוסיף 880 ₪, שצריכים היו להשתלם לה בגין הפער בין 280 ₪ ליום חופש, לעומת 240 ₪ ששולם בפועל בגין יום חופש (ולאור הפער בשכר השעתי – סוגיה שאליה כבר התייחסנו דלעיל);
- התובעת נטליה זכאית ל-22 ימי חופשה (יתרת ימי החופשה שמופיעה בתלוש השכר האחרון – חודש 11/2023), שערכם הינו 6,160 ₪, אך שולם בגמר החשבון רק 4,401 ₪ = יתרה בסך של 1,759 ₪.
לסכום זה יש להוסיף 1,200 ₪, שצריכים היו להשתלם לה בגין הפער בין 280 ₪ ליום חופש, לעומת 240 ₪ ששולם בפועל בגין יום חופש;
- מנגד, הנתבעת טענה, כך: לתובעת אנה י' לא מגיע תשלום נוסף בגין דמי חופש; פדיון החופש שנעשה לתובעות אנה ב' ונטליה נעשה כדין, ולא מגיע להן תשלום נוסף.
55. אשר לעמדתנו – לאחר שעיינו בטענות ועמדות הצדדים, אנו קובעים כך:
- אשר לתובעת אנה י' – תובעת זאת החלה לעבוד בנתבעת ביום 1.7.2023 (לפני כן היא עבדה במלון דרך חברת כוח-אדם).
בהתחשב בסיום התקופה המוגנת לפי חוק עבודת נשים (ראו קביעתנו בהמשך פסק הדין, ביחס לפיטוריה שלא כדין לאור הריונה), ולאור קביעתנו דלעיל כי מדובר בתקופת עבודה רעיונית של 10.66 חודשים, היא זכאית לדמי חופשה בגין תקופה זאת.
להלן התחשיב, ובהתחשב בהיקף המשרה של 99%: זכאות לשנת העבודה הראשונה, לפי הוראות חוק חופשה שנתית, העדיפות על פני הוראות צו ההרחבה בענף המלונאות : 16 ימים ברוטו, שהינם 13.7 ימי חופשה 'נטו', ובהתחשב בכך שהיא עבדה במשך 6 ימים בשבוע X ערך יום חופש 280 ₪ (35 ₪ לשעה X 8 שעות) X 99% = 3,798 ₪ (במעוגל).
3,798 ₪ X 10.66 חודשים / 12 חודשים, פחות 967 ₪ ששולמו בעת גמר חשבון = 2,407 ₪;
- אשר לתובעת אנה ב' – התובעת אנה ב' הועסקה בנתבעת בין יום 1.2.2022 ליום 11.11.2023 (מועד ניתוק יחסי עובד-מעסיק, לפי מכתב הפיטורים שלה). מדובר בתקופה של שנה ו-9.5 חודשים = 1.8 שנים.
להלן התחשיב, ובהתחשב בהיקף משרה של 80% (ראו קביעתנו דלעיל ביחס לסוגיית היקף המשרה):
זכאות לשנת העבודה הראשונה, לפי חוק חופשה שנתית – 13.7 ימים X ערך יום חופש 280 ₪ X 80% = 3,069 ₪ (במעוגל);
זכאות לשנת העבודה השניה, לפי חוק חופשה שנתית – 13.7 ימים X ערך יום חופש 280 ₪ X 80% X 80% משנת עבודה = 2,455 ₪ (במעוגל); 3,069 ₪ + 2,455 ₪ = 5,524 ₪, פחות 5,288 ₪ ששולמו בגמר החשבון = 236 ₪.
- אשר לתובעת נטליה – התובעת נטליה הועסקה בנתבעת בין יום 1.2.2022 ליום 11.11.2023 (מועד ניתוק יחסי עובד-מעסיק, לפי מכתב הפיטורים שלה). מדובר בתקופה של שנה ו-9.5 חודשים = 1.8 שנים.
להלן התחשיב, ובהתחשב בהיקף משרה של 85% (ראו קביעתנו דלעיל ביחס לסוגיית היקף המשרה):
זכאות לשנת העבודה הראשונה, לפי חוק חופשה שנתית – 13.7 ימים X ערך יום חופש 280 ₪ X 85% = 3,261 ₪ (במעוגל);
זכאות לשנת העבודה השניה, לפי חוק חופשה שנתית – 13.7 ימים X ערך יום חופש 280 ₪ X 85% X 80% משנת עבודה = 2,608 ₪ (במעוגל); 3,261 ₪ + 2,608 = 5,869 ₪, פחות 4,401 ₪ ששולמו בגמר החשבון = 1,468 ₪.
56. לסיכום – על הנתבעת לשלם לתובעות דמי חופשה, כדלקמן: לתובעת אנה י' – סך של 2,407 ₪; לתובעת אנה ב' – סך של 236 ₪; לתובעת נטליה – סך של 1,468 ₪. איננו מוצאים מקום לפסוק פיצויי הלנה, בהתחשב בחילוקי דיעות של ממש בין הצדדים.
57. דמי חגים – התובעות טוענות כי דמי החגים שולמו להן בצורה חלקית, או לא שולמו כלל, וכי הן זכאיות להשלמת התשלום בגין דמי חגים, כדלקמן:
- התובעת אנה י' זכאית ל-8 ימי חג, בסך של 2,240 ₪;
- התובעת אנה ב' זכאית ל-11 ימי חג, שערכם הינו 3,640 ₪, אך שולם רק 2,143 ₪ = יתרה בסך של 1,497 ₪;
- התובעת נטליה זכאית ל-11 ימי חג, שערכם הינו 3,640 ₪, אך שולם רק 2,220 ₪ = יתרה בסך של 1,420 ₪.
- מנגד, הנתבעת טענה, כך: לתובעת אנה י' מגיע יום חג אחד; לתובעות אנה ב' ונטליה לא מגיע דמי חגים כלל, והן לא עבדו בחגים עצמם.
58. אשר לעמדתנו – לאחר שעיינו בטענות ועמדות הצדדים, אנו דוחים את טענות אנה י', ומקבלים את טענות התובעות אנה ב' ונטליה. אשר לתובעת אנה י', ובניגוד לחברותיה, הרי שבתצהירה לא פורטה רשימה של החגים אשר בגינם הוגשה תביעתה. נזכיר, כי ביחס לדמי חגים כבר נקבע כי בית הדין אינו לבלר של הצדדים, וכי צד שהנטל להוכחת טענתו מוטל לפתחו, אינו יכול לדרוש או לצפות כי בית הדין יוכיח את תביעתו במקומו. בית הדין הארצי אף קבע את הדברים הבאים, היפים בענייננו, כדלקמן :
"בתביעה לדמי חגים יש לבחון קיומה של זכאות לדמי חגים לגבי כל חג וחג, בשים לב להוראות המקור הנורמטיבי שחל. משכך, הנטל המוטל על העובד התובע דמי חגים הוא לפרט את ימי החג שבגינם הוא תובע, על מנת להראות כי מדובר ביום חג שעשויה לקום לו זכאות בגינו – למשל כי החג לא חל בשלושת חודשי העבודה הראשונים או ביום שבת (במקרים אלה, הן לפי ההסדר הכללי לדמי חגים והן לפי הסכם 2008, אין זכאות לדמי חגים). אין מקום לנקוט תביעה גורפת שהיא מכפלה של הוותק במספר ימי החג השנתיים, אלא יש לפרט במדויק את ימי החג המזכים. במקרה זה המערער לא פירט את ימי החג שבגינם תבע."
59. לצד זאת הבהיר בית הדין הארצי, בשורה של פסיקות נוספות, כי תביעה לדמי חגים המנוסחת באופן כוללני, ללא פירוט באיזה ימי חג מדובר, תוך שהתובע מסתפק במכפלה של מספר שעות העבודה במספר ימי החג השנתיים – לא תעמוד בנטל הראיה הראשוני המוטל על העובד . מעבר לכך, יש גם לזכור כי התובעת אנה י' עבדה בפועל בנתבעת רק מחודש 7/2023 ועד לחודש 10/2023 (לפני כן היא עבדה במלון דרך חברת כוח-אדם). אשר על כן, כלל לא ברור לנו מדוע היא תבעה דמי חגים בהיקף של 8 ימים. גם לא נסתרה טענת הנתבעת כי היא זכאית רק ליום חג אחד. להלן איפוא התחשיב, בהתחשב בשכר שעתי בסך של 35 ₪ X 8 שעות עבודה = 280 ₪.
60. אשר לתובעות אנה ב' ונטליה – בניגוד לתובעת אנה י', תובעות אלה הגישו רשימת חגים מפורטת ומנומקת, כנספח לתצהיריהן . מנגד, הנתבעת נמנעה מלחקור את התובעות בגין נספח זה, והמחדל פועל לחובתה. גם טענת הנתבעת כי התובעות לא עבדו בחגים, אינה רלוונטית כלל לענייננו. ודוק – אין מדובר בגמול שמשולם בגין עבודה בחג עצמו, כי אם בדמי חגים. מדובר בזכויות שונות ונבדלות, וכאשר הזכאות לדמי חגים נועדה להשוות את מצבם של העובדים היומיים לעובדים החודשיים, שאינם מפסידים שכר כאשר הם מפסידים יום עבודה פוטנציאלי בשל חג שחל בו .
61. עוד נציין, כי בפסיקה נקבע כי הנטל להוכיח כי העובד נעדר בסמוך לחג מוטל על המעסיק, שכן קיימת חזקה עובדתית שהעובד מתייצב לעבודה בימים שהוא נדרש לעשות כן, אלא אם הייתה לו סיבה להיעדרות . אם המעסיק לא הוכיח, בין באמצעות דוחות נוכחות ובין בדרך אחרת, כי העובד נעדר בסמוך לחג, העובד זכאי לתשלום דמי החגים. במקרה שבנדון, הנתבעת כלל לא עמדה בנטל זה, וטענותיה היו כלליות ביותר. מנגד, התובעות הוכיחו, בטענות מפורטות ומועדים ספציפיים שצוינו בתצהיריהם, שהן כן עבדו לפני ואחרי החגים . על כן, ניתן להסיק ולקבוע כי הן התובעת אנה ב' והן התובעת נטליה זכאיות למלוא הסכום שנתבע על ידן בגין דמי חגים.
62. לסיכום – על הנתבעת לשלם לתובעות דמי חגים, כדלקמן: לתובעת אנה י' –סך של 280 ₪; לתובעת אנה ב' – סך של 1,497 ₪; לתובעת נטליה – סך של 1,420 ₪. איננו מוצאים מקום לפסוק פיצויי הלנה, בהתחשב בחילוקי דיעות של ממש בין הצדדים.
63. דמי הבראה – התובעות טוענות כי דמי ההבראה שולמו להן בצורה חלקית, או לא שולמו כלל, וכי הן זכאיות להשלמת התשלום בגין דמי הבראה, כדלקמן:
- התובעת אנה י' זכאית ל-9.3 ימי הבראה, בסך של 3,807 ₪;
- התובעת אנה ב' זכאית ל-11.7 ימי הבראה, שערכם הינו 4,949 ₪, אך שולם רק 1,978 ₪ = יתרה בסך של 2,971 ₪;
- התובעת נטליה זכאית ל-11.7 ימי הבראה, שערכם הינו 4,949 ₪, אך שולם רק 2,024 ₪ = יתרה בסך של 2,916 ₪.
- מנגד, הנתבעת טענה, כך: לתובעת אנה י' לא מגיע דמי הבראה כלל; לתובעת אנה ב' שולם סך של 3,019 ₪, ולא מגיע לה סכום נוסף; לתובעת נטליה שולם סך של 3,135 ₪, ולא מגיע לה סכום נוסף.
64. אשר לעמדתנו – לאחר שעיינו בטענות ועמדות הצדדים, אנו קובעים כך:
- אשר לתובעת אנה י' – תובעת זאת החלה לעבוד בנתבעת ביום 1.7.2023 (לפני כן היא עבדה במלון דרך חברת כוח-אדם).
בהתחשב בסיום התקופה המוגנת לפי חוק עבודת נשים (ראו קביעתנו בהמשך פסק הדין, ביחס לפיטוריה שלא כדין לאור הריונה), ולאור קביעתנו דלעיל כי מדובר בתקופת עבודה רעיונית של 10.66 חודשים, היא זכאית לדמי חופשה בגין תקופה זאת.
להלן התחשיב, ובהתחשב בהיקף המשרה של 99%: זכאות לשנת העבודה הראשונה, לפי צו ההרחבה בענף המלונאות – 5 ימים X ערך יום הבראה לשנת 2023 – 378 ₪ X 99% X 10.66 חודשים חלקי 12 חודשים = 1,662 ₪ (במעוגל);
- אשר לתובעת אנה ב' – התובעת אנה ב' הועסקה בנתבעת בין יום 1.2.2022 ליום 11.11.2023 (מועד ניתוק יחסי עובד-מעסיק, לפי מכתב הפיטורים שלה). מדובר בתקופה של שנה ו-9.5 חודשים = 1.8 שנים.
להלן התחשיב, ובהתחשב בהיקף משרה של 80% (ראו קביעתנו דלעיל ביחס לסוגיית היקף המשרה): זכאות לשנת העבודה הראשונה, לפי צו ההרחבה בענף המלונאות – 5 ימים X ערך יום הבראה לשנת 2022 – 378 ₪ X 80% = 1,512 ₪; זכאות לשנת העבודה השניה, לפי צו ההרחבה בענף המלונאות – 7 ימים X ערך יום הבראה לשנת 2023 – 378 ₪ X 80% X 80% משנת עבודה = 1,693 ₪ (במעוגל); 1,512 ₪ + 1,693 ₪ = 3,205 ₪.
בדיון השלמת הסיכומים בעל-פה שנערך ביום 23.4.2025, ב"כ התובעות לא כפר כי לתובעת אנה ב' אכן שולם על ידי הנתבעת סך של 3,019 ₪ בגין דמי הבראה , וכפי שטענה הנתבעת.
להלן התחשיב: 3,205 ₪ פחות 3,019 ₪ = 186 ₪.
- אשר לתובעת נטליה – התובעת נטליה הועסקה בנתבעת בין יום 1.2.2022 ליום 11.11.2023 (מועד ניתוק יחסי עובד-מעסיק, לפי מכתב הפיטורים שלה). מדובר בתקופה של שנה ו-9.5 חודשים = 1.8 שנים.
להלן התחשיב, ובהתחשב בהיקף משרה של 80% (ראו קביעתנו דלעיל ביחס לסוגיית היקף המשרה): זכאות לשנת העבודה הראשונה, לפי צו ההרחבה בענף המלונאות – 5 ימים X ערך יום הבראה לשנת 2022 – 378 ₪ X 85% = 1,607 ₪ (במעוגל); זכאות לשנת העבודה השניה, לפי צו ההרחבה בענף המלונאות – 7 ימים X ערך יום הבראה לשנת 2023 – 378 ₪ X 85% X 80% משנת עבודה = 1,799 ₪; 1,607 ₪ + 1,799 ₪ = 3,406 ₪.
בדיון השלמת הסיכומים בעל-פה שנערך ביום 23.4.2025, ב"כ התובעות לא כפר כי לתובעת נטליה אכן שולם על ידי הנתבעת סך של 3,135 ₪ בגין דמי הבראה , וכפי שטענה הנתבעת.
להלן התחשיב: 3,406 ₪ פחות 3,135 ₪ = 271 ₪.
65. לסיכום – על הנתבעת לשלם לתובעות דמי הבראה, כדלקמן: לתובעת אנה י' – סך של 1,662 ₪; לתובעת אנה ב' – סך של 186 ₪; לתובעת נטליה – סך של 271 ₪. איננו מוצאים מקום לפסוק פיצויי הלנה, בהתחשב בחילוקי דיעות של ממש בין הצדדים.
66. החזר ניכוי מקדמה בחודש 8/2023 (התובעות אנה ב' ונטליה) – התובעות אנה ב' ונטליה טוענות כי משכרן בחודש 8/2023 נוכתה שלא כדין מקדמה, בסך של 690 ₪ ו-348 ₪, בהתאמה. מנגד, הנתבעת התייחסה בלקוניות רבה לטענותיהן של התובעות. בתצהיר מיכאל נטען כי נמסר לו על ידי גורמי הנהלת החשבונות כי מדובר בסכום ששולם ביתר . אולם, לא ברור מה הקשר בין מקדמה לבין תשלום ביתר. ממילא, לא הובהר על ידי הנתבעת מתי וכיצד שולם לתובעות תשלום ביתר, כך לכאורה. גם גורמי הנהלת החשבונות של הנתבעת (כולל גב' ציפורה רפאלי, שכתבה דוא"ל בעניין זה) לא הובאו לעדות על ידי הנתבעת, על כל המשתמע מכך.
67. התשתית הנורמטיבית - ניכויים משכר העובד – סעיף 25(7) לחוק הגנת השכר קובע כי מעסיק רשאי לנכות מקדמות משכר העובד, על חשבון שכר עבודה, "... אם אין המקדמות עולות על שכר עבודה בעד שלושה חדשים". בפסיקה נקבע באופן כללי לגבי ניכויים שנעשים משכר העובד, שככל שהמעסיק ביצע ניכויים שכאלה, הנטל מוטל עליו להוכיח כי מדובר בניכוי שנעשה כדין. ראו הדברים הבאים, מפי בית הדין הארצי: "טענת המעביד כי שילם לעובד שכר ותשלומים אחרים שהגיעו לו בקשר לעבודתו או לסיום עבודתו היא במהותה טענת "פרעתי" והנטל להוכיח אותה מוטל על המעביד" .
68. מן הכלל אל הפרט - הכרעת בית הדין – במקרה שבנדון, לא נסתרה טענת התובעות כי הן כלל לא קיבלו מקדמה בשכרן. מנגד, גרסת הנתבעת היתה מבולבלת ולא ברורה, וממילא לא הוכחה. על כן, עילת התביעה הנוכחית דינה להתקבל, ועל הנתבעת לשלם לתובעת אנה ב' סך של 690 ₪, ולתובעת נטליה סך של 348 ₪. איננו מוצאים מקום לפסוק לזכות התובעות פיצויי הלנה, בהינתן חילוקי דיעות של ממש בין הצדדים.
69. פיצוי בגין אי מסירת תלוש שכר בחודש 10/2023 (התובעת נטליה) – התובעת נטליה טענה כי היא פנתה מספר פעמים לאילן כדי לקבל את תלוש השכר של חודש 10/2023, אך הנתבעת וגורמיה השונים נמנעו מלמסור אותו . לשיטתה, לאור מחדל הנתבעת היא זכאית לפיצוי בסך של 2,000 ₪. טענת התובעת לא נסתרה על ידי הנתבעת, שנמנעה מלהתייחס למחלוקת הנוכחית במסגרת התצהירים. התובעת נטליה אף לא נחקרה על כך במסגרת עדותה, ומחדל זה פועל לחובת הנתבעת. טענתה של התובעת נטליה גם נתמכת בהתכתבויות שנערכו בינה לבין אילן בתוכנת הווטסאפ, שבהן היא שוב ושוב מפצירה בו לקבל את תלושי השכר לידיה, אך לא קיבלה כל מענה ענייני. בסופו של דבר ולאחר פניות רבות, היא קיבלה את כלל תלושי השכר שלה, מלבד תלוש חודש 10/2023, שלא התקבל .
70. התשתית הנורמטיבית - פסיקת פיצוי במקרה של אי-קבלת תלוש שכר – סעיף 26א(ב)(1) לחוק הגנת השכר מקנה לבית הדין לעבודה סמכות לפסוק פיצויים בשיעור שייראה לו בנסיבות העניין בסכום שלא יעלה על 5,000 ₪, אם, בין השאר, המעסיק לא מסר לעובדו, ביודעין, תלוש שכר עד המועד הנקוב בהוראת הדין.
71. בעניין לוקס פירט בית הדין הארצי לגבי האופן שבו ינהג בית הדין בעת פסיקת שיעורם של "הפיצויים לדוגמה". נקבע, כי בקביעת הפיצויים לדוגמה שאינם תלויים בנזק, יש להביא בחשבון, לצד מהות ההפרה, את הנחיות חוק הגנת השכר ואת אמות המידה שיש לשקול בעת קבלת ההחלטה על עצם הטלת הפיצוי ועל שיעורו, כמפורט להלן. בחוק הגנת השכר נקבע, כי בית הדין "רשאי" (אך לא חייב) לפסוק פיצויים לדוגמה; תנאי להפעלת הסמכות הוא שנמסר תלוש לא תקין "ביודעין". הרשות לפסיקת הפיצויים היא בשל כל תלוש שכר שלגביו פעל המעסיק כאמור .
72. מן הכלל אל הפרט - הכרעת בית הדין – במקרה שבנדון – לאחר ששקלנו את כלל נסיבות העניין; והיות שמטעם הנתבעת לא ניתן כל הסבר ביחס להתנהלותה הבעייתית; ולאור הראיות שמוכיחות כדבעי כי התובעת נטליה חזרה ופנתה לאילן כדי לקבל את התלוש של חודש 10/2023 – אך ללא מענה ענייני – עולה כי יש לקבל במלואה את עילת התביעה הנוכחית. הוכח כי מדובר בנסיבות חמורות, ומשעה שגורמי הנתבעת ידעו לגבי בקשת התובעת שבנדון. כלומר, יסוד "היודעין" הוכח כדבעי. משכך, על הנתבעת לפצות את התובעת נטליה בגין הפרת הוראות חוק הגנת השכר ובגין אי-קבלת תלוש חודש 10/2023, בסך של 2,000 ₪.
ג.4. סוגיה שלישית - פיטורי התובעות והזכויות הנובעות מכך
73. מבוא וטענות הצדדים – התובעות טענו כי הן זכאיות לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין, וכן לדמי הודעה מוקדמת. לשיטתן, הן הוזמנו לשימוע טרם פיטורים עוד באותו היום שבו נערך להן השימוע, וכאשר הן עולות חדשות וכלל לא ידעו במה המדובר. כמו כן, לא צוינה בפניהן האפשרות להתייעץ עם עורך-דין. זאת ועוד, חרף פיטוריהן לאחר השימוע, ולמרות שנאמר להן לשבת בביתן ולחכות, לא שולמה להן תמורת הודעה מוקדמת.
74. מנגד, הנתבעת טענה כי התובעות פוטרו בשל פריצת מלחמת "חרבות ברזל", אשר הביאה לכך שמספר השוהים במלון התמעט מאוד. לטענתם, נושא זה הוסבר בהרחבה לתובעות במהלך השימוע שנערך להן. עוד הם טוענים, כי לתובעות הוצע לעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת, אך סירבו לכך. על כן, תמורת ההודעה המוקדמת לא שולמה להן. זאת ועוד, היות שהתובעות לא עבדו בתקופת ההודעה המוקדמת, ההיעדרות שלהן נוכתה במסגרת גמר החשבון אשר נערך לכל אחת מהן על ידי הנתבעת.
75. התשתית הנורמטיבית - זכות השימוע – הפסיקה דנה רבות במהותה של זכות השימוע כזכות הטיעון, אשר עומדת לכל אדם באשר הוא. בכלל זה, הזכות לקיומו של הליך פיטורים תקין, ולהישמע במהלכו, הוכרה על ידי הפסיקה כזכות ראשונית ומהותית, עוד לפני שנים רבות . עוד נקבע בעבר, כי חובת השימוע נגזרת גם מחובת תום הלב, וככזאת היא חלה גם על גופים פרטיים עוד מקדמת דנא.
76. כיום מוכרת בפסיקה זכותו של העובד לקיומו של הליך פיטורים תקין ומסודר, במסגרתו יישמעו טענותיו בהרחבה, ויוצג לפניו החומר והטענות הרלוונטיות כנגדו. בעניין גוטרמן אף נקבע על ידי בית הדין הארצי, כדלקמן :
"... זכות הטיעון הינה מזכויות היסוד הראשוניות בשיטתנו המשפטית, ומקום של כבוד שמור לה ביחסי העבודה בכלל, קל וחומר - עת נשקלת אפשרות לסיום העסקתו של עובד, בין בדרך של פיטורים ובין בדרך של אי-חידוש חוזה עבודה. ודוק. זכות הטיעון איננה מטבע לשון, אין לראות בה "טֶקֶס" גרידא, שיש לקיימו, מצוות אנשים מלומדה, כדי לצאת חובה. זכות הטיעון נמנית על זכויות היסוד של שיטתנו המשפטית ומטרתה להביא לידי כך שתתקבל החלטה עניינית, מושכלת ומבוררת, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדותיו ולעניינו של מי שעלול להיפגע מן ההחלטה. זוהי זכותו הראשונית של העובד לדעת מה הן הטענות המועלות נגדו, או בעניינו ובהתאם ליתן תגובתו להן, להציג את האידך-גיסא, מנקודת ראותו, ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו...".
77. עוד נקבע על ידי בית הדין הארצי בעניין הרמן, כך : "... בבסיס חובת השימוע עומד הרציונל לפיו לא יהא זה הוגן להטיל על העובד סנקציה חמורה הפוגעת בהכנסתו, מבלי שיקבל הזדמנות להציג עמדתו בטרם קבלת החלטה על פיטוריו". אשר לאופן ניהול הליך השימוע, נפסק כי "דרכי שמיעת המועמד לפיטורין הן רבות ומגוונות, וניתן להגשים את החובה במספר רב של אופנים" .
78. מן הכלל אל הפרט - הכרעת בית הדין – לאחר שעיינו בטענות הצדדים, אנו מקבלים את טענות התובעות ביחס לרכיב התביעה הנוכחי. הוכח היטב – הן בראיות והן בעדויות, כי הליך הפיטורים של התובעות נערך בצורה לקויה ובעייתית. טרם שנפרט את הכרעתנו, נציין כי הנתבעת שמה דגש רב על כך שהפיטורים היו על רקע פרוץ מלחמת "חרבות ברזל", ועל הטענה כי לא נותרה לה כל ברירה אלא לפטר את התובעות. זאת, היות שכמות האורחים במלון התמעטה עד מאוד. עוד היא טענה, כי התובעות ידעו שמצב המלון הינו בעייתי, היות שהן ישבו בביתן מספר ימים לפני השימוע. מנגד, התובעות כפרו בטענה זאת, וטענו כי כמות האורחים במלון בכלל עלתה לאחר פרוץ המלחמה, בשל אירוח מפוּנים.
79. נבהיר, כי איננו מוצאים כי יש חשיבות בהכרעה במחלוקת שבין הצדדים לגבי מספר האורחים במלון, והאם התפוסה במלון ירדה או עלתה לאחר פרוץ המלחמה. שהרי, תהא אשר תהא עילת הפיטורים, ברי כי גם בתקופה של משבר בטחוני וכלכלי, יש מקום לשמור על זכויות העובדים כדבעי, בפן הפרוצדוראלי. ודוק – בית הדין אינו כופר כי בתקופה שכזאת, הנתבעת רשאית לצמצם את מצבת כוח-האדם שלה, אולם אין בין נסיבה זאת לבין הקפדה על זכויות העובדים, דבר וחצי דבר. ניתן גם לטעון כי דווקא בתקופה משברית שכזאת, ההקפדה על זכויות העובדים מקבלת משנה תוקף .
80. כך הוא הנכון גם בעניינו, היות שהתובעות קיבלו מהנתבעת הזמנה לשימוע ביום 16.10.2023, כאשר השימוע נערך עוד באותו היום וכעבור מספר שעות, וראו בעניין זה ההתכתבויות בתוכנת הווטסאפ שצורפו לתצהירי התובעות . לטעמנו – כאשר מעסיק מזמין עובדות לשימוע שייערך כעבור מספר שעות, ועוד באותו היום; וכאשר מדובר בעובדות מוחלשות, ושאינן שולטות בשפה העברית עסקינן מדובר בהתנהלות בעייתית ופגומה. במקרה זה, התוצאה היתה פגיעה מהותית ביכולתן של התובעות להתגונן כפי שצריך במסגרת הליך הפיטורים.
81. ועוד נדגיש, כי לא פורטה על ידי הנתבעת כל סיבה מדוע המצב המלחמתי חייב שימוע בפער של שעות ספורות בין מועד הזימון לבין מועד עריכת השימוע, ומדוע לא ניתן היה להמתין מספר ימים כדי ליתן לתובעות זמן לכלכל את צעדיהן. כל זאת, כאשר מדובר במלון שנמצא בשליטה של "... בעלים של אימפריה כלכלית", כהגדרת בא-כוח הנתבעים .
82. לאמור לעיל נוסיף, כי הזימון שנשלח לתובעות לשימוע הינו בעייתי לאור שני טעמים נוספים –
ראשית, היות שלא צוינה בפני התובעות האפשרות להגיע לשימוע ביחד עם עורכ/ת דין, ובמקרה ספציפי זה, אין די בציון האפשרות להגיע עם גורם מלווה, באופן כללי;
שנית, הזימון לשימוע נכתב בשפה העברית, שהתובעות אינן שולטות בה. נשוב ונזכיר כי עסקינן בעולות חדשות, שהשליטה שלהן בעברית הינה חלקית ומועטה ביותר. התובעות אף תקשרו עם אילן מנהל המלון אך ורק בשפה הרוסית – וכפי שמודה אילן בתצהיריו . התובעות גם העידו לפנינו בסיוע שירותי תרגום, ונוכחנו בדבר חוסר יכולתן להציג כדבעי את עניינן, ללא שירותי תרגום. משכך, היה מקום שההזמנה לשימוע תירשם אף היא בשפה המובנת לתובעות, שהן שולטות בה. כך הוא הנכון גם לגבי פרוטוקול השימוע, שנכתב אף הוא בשפה העברית.
83. עוד נציין, כי לא שוכנענו כי אילן – שערך את השימוע הנטען ביום 16.10.2023 לשלושת התובעות (האחת אחרי השניה) – בכלל ערך להן שימוע כהלכתו, ב'לב פתוח ובנפש חפצה', כמצוות הפסיקה. לטעמנו, הוכח כי התובעות נכנסו לשיחה עם אילן, והוא מסר להן הודעה חד-צדדית, שהיוותה החלטה סופית ומוגמרת של הנתבעת, ולפיה עבודתן תסתיים. לתובעות לא ניתנה הזדמנות כלשהי להתמודד בפועל עם רוע הגזרה, שהוחלטה על ידי הנתבעת זה מכבר, וההחלטה לא היתה ניתנת לשינוי.
84. ביחס למסקנתנו שבנדון, נפנה לעדויות התובעות:
- התובעת אנה י' אמרה בעדותה כי "קודם כל לא ידעתי שזה שימוע" , וגם ש"אני תרגמתי, לא הבנתי כלום. כשהגעתי לאילן הוא לא הסביר לי שזה שימוע, פשוט אמר שאין כרגע עבודה" . היא גם הדגישה ש"... קיבלנו שעתיים לפני שימוע עצמו את ההודעה. אני אפילו קיבלתי ב-3 אחה"צ, ואני מיד שואלת, היום? כן, בחמש היום" ;
- בדומה, גם התובעת אנה ב' ציינה ש"... הזמינו אותי לשימוע שעתיים לפני שימוע עצמו" , ו"... דרך טרנסלייט כי הבנתי שצריך לבוא 16 ב-10 ו-17" . אף היא ציינה שבפועל לא נערך שימוע של ממש, ו"לגבי פיטורים הוא לא אמר כלום. הוא אמר שמחכים לקבוצה מדרום עם ילדים ותחכו. ובעוד יומיים הגיע מכתב על פיטורים" ;
- אשר לתובעת נטליה, היא לא נחקרה ביחס למחלוקת הנוכחית, ויש בכך כדי לפעול לחובת הנתבעת, לפי ההלכות הידועות בעניין.
85. מצד הנתבעת, היא שמה דגש רב בטענותיה על כך שהתובעות לא ביקשו לדחות את השימוע, חרף ההזמנה 'מהרגע להרגע'. לא מצאנו כל ממש בטענה זאת. נשוב ונציין כי מדובר בעובדות מוחלשות ובעולות חדשות, בעלות שליטה חלקית ביותר בעברית. בהינתן האמור לעיל, הידע שלהן לגבי זכויותיהן הינו מועט מאוד, ואיננו סבורים כי הן היו צריכות לעשות מצידן דבר-מה אקטיבי, כזה או אחר. פרטנית, הן גם לא היו צריכות לבקש מהנתבעת לדחות את השימועים.
86. קיימים כשלים וסימני שאלה נוספים בהתנהלות הנתבעת ביחס להליך הפיטורים:
ראשית, אילן טען בתצהירו כי השימועים נערכו לתובעות ביום 18.10.2023 , אך מהפרוטוקולים של השימועים אשר הוגשו לעיוננו עולה בבירור כי הם נערכו ביום 16.10.2023;
שנית, בעדותו העלה מיכאל טענה חדשה ומפתיעה – שלא צוינה על ידי אילן (בתצהיר או בעדות), והוא ציין כי ההזמנות לשימוע ניתנו לתובעות יומיים לפני השימוע. עם זאת, כשהוצגו בפניו ההתכתבויות והמסמכים הרלוונטיים, הוא נאלץ להודות ש"אני לא יודע בדיוק איפה, מתי. כי שוב, אילן עשה את זה, לא אני" . מיכאל גם לא ידע להסביר הכיצד ייתכן שפרוטוקול השימוע הינו אכן מיום 16.10.2023, ולא במועד שצוין על ידי הנתבעת. הוא גם הודה שככל שמדובר בהזמנה לשימוע באותו היום, זה לא מקובל "בתקופה רגילה" (שלשיטתו, לא התקיימה באותה עת, וכבר דחינו טענה זאת).
87. נסכם איפוא ונציין, כי הוכחה בצורה מבוססת ביותר טענת התובעות, כי הליך סיום העסקתן היה פגום ופסול. לאמור לעיל נוסיף עוד, כי התובעות גם צודקות בטענתן הנוספת ביחס לעילה הנוכחית, ולפיה הן זכאיות לתמורת הודעה מוקדמת. התובעות טוענות כי הן ביקשו מהנתבעת לעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת, אך היא לא שיבצה אותן לעבודה. חרף זאת, תמורת ההודעה המוקדמת לא שולמה להן, והיעדרותן הנטענת אף קוזזה בתלוש גמר החשבון.
88. וביתר פירוט –
- אשר לתובעת אנה י', בפרוטוקול השימוע כתוב בבירור שהיא מציינת בפני אילן שהיא "רוצה להמשיך לעבוד, בהיריון, ורוצה להמשיך לעבוד" (לטענת הפיטורים שלא כדין בשל הריונה נתייחס בהמשך הדברים) . גם בתצהירה היא טענה כי הנתבעת לא אפשרה לה לעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת, חרף רצונה לעבוד . טענתה לא נסתרה על ידי הנתבעת;
- אשר לתובעת אנה ב', היא העלתה טענות דומות, ואף הדגישה בתצהירה כי היא לא התבקשה בשום שלב – לא בשימוע, לא בפיטורים ואף לא לאחריהם – לעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת . היא אף צירפה התכתבות בתוכנת הווטסאפ עם אילן, התומכת בטענותיה ;
- כך גם לגבי התובעת נטליה, שגם היא ציינה טענות דומות בתצהירה . גם היא הדגישה שבמהלך השימוע היא שאלה את אילן לגבי מצב העבודה במלון, והוא ענה לה שלעת עתה אין עבודה במלון . גם היא צירפה התכתבויות עם אילן, התומכות בטענותיה .
89. מנגד לאמור לעיל, הנתבעת נמנעה לחקור את מי מבין התובעות לגבי טענותיהן שבנדון. אנו סבורים כי זהו המקום ליישם את הכלל ולפיו הימנעות מלחקור מצהיר על תצהירו, יכולה להביא לתוצאה כי גרסת המצהיר תתקבל. ביחס להכרעה זאת, נפנה לדברים הבאים מפי בית הדין הארצי : "... ככלל, הימנעותו של בעל דין מלעשות שימוש בכלי חשוב זה של חקירה נגדית מותירה את גרסת העד שלא נחקר כגרסת אמת שלא הופרכה, ומתפרשׁת כהסכמתו של הנמנע מלחקור, למצב הדברים כפי שהוצג בגרסה זו". כל זאת, במיוחד משעה שלא הובא הסבר סביר מצד הנתבעת ביחס להימנעותה מלחקור את התובעות על טענותיהן שבנדון.
90. עוד נציין, כי בתצהירים שהוגשו על ידה, הנתבעת התייחסה לסוגיה שבמחלוקת במסגרת טענות שהועלו בתצהירי מיכאל – מנכ"ל הנתבעת. אולם, מיכאל לא עמד בקשר ישיר עם התובעות ולא ניהל אותן, והוא גם כלל לא היה מעורב בהליך השימוע והפיטורים של התובעות. הוא גם אינו דובר את השפה הרוסית. ודוק – גם לשיטת הנתבעת, התובעות עמדו בקשר עם אילן, מנהל המלון . עם זאת, אילן דווקא לא התייחס בתצהיריו לסוגיה הנוכחית. מכל מקום, גם טענות מיכאל היו כלליות ביותר, וללא התייחסות ספציפית וממוקדת לטענותיהן של התובעות שצוטטו דלעיל, וגם לא למסמכים שהוצגו מטעמן .
91. לא זאת אף זאת, כשנשאל מיכאל ביחס לסוגיה שבמחלוקת, בעת עדותו, הוא השיב באופן תמוה "זה עדיף תשאל את אילן, הממונה הישיר שלה" . הוא גם טען "שלפי מה שאני יודע זה שאילן פנה אליהם, ביקש מהם לבוא לעבודה והם סירבו לבוא לעבודה" . כפי שציינו דלעיל, מדובר בטענה שכלל אינה מופיעה בתצהיריו של אילן. הוא גם השיב ש"... אבל למה התייחסתי? אני לא יודע לענות לזה... צריך לשאול את אילן למה הוא לא התייחס" . לבסוף, הוא גם הודה שהוא כלל לא עסק בהליכי הפיטורים של התובעות ובסוגיית העבודה בפועל במהלך ההודעה המוקדמת .
92. נסכם ונציין כי תשובותיו של מיכאל לא הניחו את דעתנו. לאמור לעיל נוסיף עוד, כי ממילא יש סתירה מהותית בין טענות הנתבעת לגבי הצדקת אקט הפיטורים בכך שלא נותרה עבודה כלשהי במלון, לבין טענותיהם כי התובעות התבקשו לעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת. שהרי, אם ממילא אין עבודה במלון ולאור המצב הבטחוני, לא ברור מהו הטעם לבקש מהתובעות לעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת. על כן, אנו מסכמים וקובעים כי אנו מקבלים במלואן את טענות התובעות – הן לגבי זכאותן לשכר מלא בתקופת ההודעה המוקדמת, ומשעה שלא שובצו לעבודה על ידי הנתבעת; והן לגבי החזר הקיזוז שבוצע משכרן ובמסגרת גמר החשבון. מעבור עתה לקביעת הסכומים להם זכאיות התובעות כתוצאה משתי הקביעות שניתנו זה עתה.
93. התשתית הנורמטיבית - פיצוי בגין פיטורים שלא כדין – סמכותו של בית הדין לפסוק פיצוי על נזק שהוא לא ממוני מעוגנת בסעיף 13 לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), תשל"א-1970. בעניין רון נקבע כי יש לקבוע את הפיצוי בגין נזק לא ממוני הנגרם בפיטורים שלא כדין בהתאם לשיקול דעתו של בית הדין ובהתאם לכלל נסיבות המקרה . בעניין ברד נקבעו אמות המידה לקביעת שיעור הפיצוי, וצוינו השיקולים הבאים, כדלקמן: "... עוצמת הפגם והחומרה במחדלי המעסיק, האם חובת השימוע הופרה באופן מלא או חלקי; אופיו של ההליך שקוים – ככל שקוים – והאם נשמר בגדר השיח והשיג כבודו של העובד כאדם או שאך הוטחו האשמות; האם הפיטורים היו מסיבה עניינית או שאינה עניינית;.... משך תקופת העסקת העובד; גילו של העובד; האם נפל דופי גם בהתנהגות העובד ועוד" .
94. מן הכלל אל הפרט - הכרעת בית הדין – כל אחת מהתובעות טענה כי היא זכאית לפיצוי בסך של 12,740 ₪ בגין פיטורים שלא כדין. במקרה שלפנינו יש לציין לחובת הנתבעת את הנתונים הבאים: הכשלים הרבים שנפלו בפיטורי התובעות, ושאותם סקרנו דלעיל בהרחבה; היותן של התובעות עובדות מוחלשות, כאמור לעיל; התובעות נהגו כלפי הנתבעת בתום-לב. לאור כלל הנתונים האלה, אנו סבורים כי יש לקבל את הסעד הנטען על ידי התובעות כמעט שבמלואו, ולפצות כל אחת מהן בסך של 10,000 ₪ בגין פיטורים שלא כדין ובגין פגמים בהליך השימוע.
95. חלף הודעה מוקדמת – התובעות טענו כי על הנתבעת לשלם להן פיצוי בגין חלף הודעה מוקדמת, כדלקמן: התובעת אנה י' – זכאית לסך של 4,480 ₪ בגין 16 ימים; התובעת אנה ב' – זכאית לסך של 5,040 ₪ בגין 18 ימים + החזר של 1,682 ₪ שנוכו שלא כדין במסגרת גמר החשבון (7 ימים), וזאת לאור טענת הנתבעת לגבי אי-עבודה בתקופת ההודעה המוקדמת = 6,722 ₪; התובעת נטליה – זכאית לסך של 5,040 ₪ בגין 18 ימים + החזר של 1,540 ₪ שנוכו שלא כדין במסגרת גמר החשבון (7 ימים), וזאת לאור טענת הנתבעת לגבי אי-עבודה בתקופת ההודעה המוקדמת = 6,580 ₪.
96. הנתבעת לא הציגה מצידה תחשיב חליפי, ואף לא סתרה בצורה כלשהי את תחשיבי התובעות. על כן, יש לקבל את תחשיבי התובעות במלואם, ואלה הסכומים שייפסקו לזכותן. עם זאת, איננו סבורים כי יש מקום לפצות את התובעות בגין פיצויי הלנה, בהינתן מחלוקות של ממש בין הצדדים, גם ביחס לרכיב הנוכחי.
ג.5. סוגיה רביעית - תנאי ההעסקה של התובעות והפרת הוראות חוק הזכות לעבודה בתנאים הולמים
97. מבוא וטענות הצדדים – התובעות טענו כי הן זכאיות לפיצוי בשל העסקה בתנאי העסקה לא הולמים. לשיטתן, לא סופק להן חדר או מקום הולם למנוחה או להפסקה. תחילה, הן נאלצו לשהות בעת ההפסקה במדרגות חירום שהיו מחוץ לבניין שבו שכן המלון. הן גם שהו בהפסקה במחסן שבו אוחסנו חומרי ניקוי רעילים, שקיות זבל, נייר טואלט ועוד. במחסן זה לא היה כיסא לישיבה וגם לא שולחן לאכול עליו. גם לא היה במחסן מיזוג בקיץ או חימום בחורף.
98. מנגד, הנתבעת טענה כי התובעות מעולם לא התלוננו על תנאי העסקתן, ובכלל זה גם לא על החדר שבו הן שהו בזמן ההפסקה. הנתבעת המשיכה וטענה כי המתחם שבו שכנו התובעות בזמן ההפסקה היה מרווח, והוא כלל מספר חדרים אשר היו בהם מקרר, שולחן וכיסאות, וכן תאי שירותים מרווחים ומקלחות. עוד היא טענה, כי החדר שאליו התייחסו התובעות אינו החדר שבו הן שהו בזמן ההפסקה.
99. התשתית הנורמטיבית - עבודה בתנאים פיזיים הולמים – חוק הזכות לעבודה בישיבה ובתנאים הולמים, תשס"ז-2007 (להלן, כאמור לעיל: "חוק הזכות לעבודה בתנאים הולמים") מעגן את זכותו של העובד לעבודה בתנאים הולמים וראויים, ובכללם – הזכות לעבודה בישיבה ; הזכות לישיבה בעת הפסקה בעבודה ; הזכות להפסקה לשם שימוש בחדר שירותים , ועוד.
100. בפסיקת בית הדין הארצי בעניין זואילי, נקבע כי חוק הזכות לעבודה בתנאים הולמים מקים את הזכות לעבודה בישיבה. נקבע, כי הזכות מתחייבת מתוקף הערכים החוקתיים של כבוד האדם העובד, האוטונומיה האישית והשמירה על חייו וגופו של האדם באשר הוא אדם. הזכות לישיבה בעבודה נמנית על זכויות המגן הראשוניות של העובד כזכות חוקית, קיומית ומובנת מאליהָּ, הבאה לענות, בין היתר, על צרכיו הפיזיולוגיים-ארגונומיים והבריאותיים של האדם העובד במקום העבודה.
101. עוד נקבע, כי לפי הוראות חוק הזכות לעבודה בישיבה, נדרש המעסיק להעמיד לרשות העובד מושבים מתאימים וראויים במקום העבודה באופן שביצוע העבודה יתאפשר בישיבה. בד בבד, חובה על המעסיק להעמיד לרשות העובד מושבים לשם מנוחה סבירה בעת ההפסקה. אשר לסעיף 3 לחוק, הרי שהוא מטיל על המעסיק חובה סטטוטורית נוספת ומצטברת, של חזקה חלוטה, בדבר העמדת מקומות מושב לרשות העובדים בהפסקה. חובה זו היא מנדטורית בכל סוג של עבודה במקום העבודה, מבלי שתקום בצידה טענת הגנה למעסיקה.
102. בפן הכללי, נקבע כי במהלך השנים ניכרת מגמה ברורה ועקבית של המחוקק בישראל בכל הנוגע לקביעת סנקציות אזרחיות רבות עוצמה, המכוונות להגברת אכיפת חוקי העבודה בישראל והרתעת מעסיקים מפני הפרתם. במסגרת זו, הולך ומתרחב השימוש שעושה המחוקק ב"פיצויים לדוגמה" בתחום משפט העבודה. הפיצויים לדוגמה על מכלול פניהם מהווים כלי עונשי אפקטיבי להטמעת נורמות של זכויות חוקתיות, זכויות מגן וזכויות מוקנות בדין לעובדים, והקפדה על קיומן הלכה למעשה. בהקשר זה, תכליתו של הפיצוי לדוגמה היא גם להרתיע את המעסיקים מפני הפרת הזכות, וגם להגביר בקרב העובדים את המודעות לזכויותיהם הקנויות בחוק ולהמריצם לפעול למימוש אותן זכויות המגנות על רווחתם, בטחונם ובריאותם.
103. וכן נקבע, כי בית הדין לעבודה הוסמך בחוק לפסוק לעובד פיצויים לדוגמה, בהם יחויב מי שהפר את הוראות סעיפים 2 ו-3 לחוק. זכות תביעה לסעד של פיצויים לדוגמה קמה בהתקיים תנאים מצטברים אלה: העובד הוכיח כי הופרו הוראות סעיף 2 לחוק; לא נסתרה החזקה בדבר אפשרות ישיבה במהלך ביצוע כל סוג של עבודה ונדחתה טענת הגנה של המעסיק לפי אותה הוראה, או לחלופין, ככל שלא כפר בתחולת החזקה, לא הוכיח המעסיק כי מילא דרישות החוק, או כאשר העובד הוכיח כי הופרה זכותו לישיבה בהפסקה, כנדרש בסעיף 3 לחוק.
104. עוד נקבע, כי אם התמלאו התנאים הנוגעים להפרת הוראות סעיפים 2 ו-3 לחוק, בנפרד או במצטבר, חלה הוראתו של סעיף 4(ב)(1) לחוק, במסגרתה נקבע מדרג חומרה בפסיקת פיצויים לדוגמה שאינם תלויים בנזק. זאת, באופן שסכום הפיצויים לדוגמה לא יעלה על 20,000 ש"ח, ויכול ויהיה בסכום שלא יעלה על 200,000 ש"ח, בהתחשב בחומרת ההפרה או בנסיבותיה. לבסוף, נקבע כי קביעת הזכאות לפיצוי לדוגמה ושיעורו, תיעשה לאור מהותן של הזכות לעבודה בישיבה והזכות לישיבה בהפסקה, כזכויות חוקיות מוגנות הנגזרות מערכים חוקתיים, ובשים לב לנסיבות המקרה הנדון, תוך שיובאו בחשבון, בין היתר: מידת ההפרה וחומרתה, משך ההפרה, האם ההפרה בוצעה ביודעין ובכוונה תחילה, מהות הפגיעה בעובד כתוצאה מן ההפרה ונסיבותיו האישיות של העובד כלפיו בוצעה ההפרה ועוד.
105. מן הכלל אל הפרט - הכרעת בית הדין – לאחר שעיינו בטענות ועמדות הצדדים, אנו מקבלים את טענות התובעות ביחס לרכיב התביעה הנוכחי. הוכח כדבעי – הן בראיות והן בעדויות, כי התובעות עבדו בתנאי עבודה בעייתיים ביותר, וכי הן נאלצו לשהות בעת ההפסקה שהן נטלו מעת לעת מהעבודה , במחסן שסבל מתנאים פיזיים ירודים. מדובר במחסן מוזנח, צר וצפוף, שהיו בו חומרי ניקוי, שקיות זבל וניירות טואלט. במחסן גם לא היה מיזוג בקיץ או חימום בחורף, וגם לא כניסה של אוויר צח, היות שהחלון במחסן לא נפתח. כמו כן, התובעות נדרשו ללבוש בגדי עבודה, אך לא סופק להן חדר מתאים להחלפת בגדים, והן נאלצו להחליף בגדים במחסן הנ"ל. לעתים ובלית ברירה, ההפסקה נערכה בחדר המדרגות של בניין המלון.
106. אשר לראיות, התובעות צירפו לתצהירי העדות הראשית שלהן תמונות שבהן ניתן לראות כי הן שהו בהפסקה בחדר ששימש כמחסן, ושבו אוחסן ציוד רב על גבי מדפים שונים . התמונות מעלות כי מדובר בחדר מוזנח בעליל, ולא נסתרה גרסת התובעות שבנדון. זאת ועוד, בתמונה נוספת ניתן לראות חדר מדרגות אשר פונה לצד החיצוני של הבניין, שבו נמצא כיסא. לטעמנו, התמונות הללו מציגות מתחמים שאינם ראויים, כלל ועיקר, להפסקה נאותה של עובד/ת במהלך העבודה.
107. מנגד, הנתבעת הציגה תמונות כנספח לתצהירים , אולם למעשה מדובר בחלק מאותן התמונות שצורפו על ידי התובעות עצמן – וכפי שאילן אף הודה בעדותו , וכך גם מיכאל . משכך, טענות הנתבעת אינן ברורות לנו. לגבי חלק אחר מהתמונות שהוצגו על ידי הנתבעת, לא ברור מהן כי חדר ההפסקה אכן כלל שולחן וכיסא, על מנת שניתן יהיה לשבת בצורה ראויה ולאכול במהלך ההפסקה. טענות הנתבעת אף לקו בסתירה פנימית. כך, בעוד שהנתבעת טענה כי התובעות לא שהו בעת ההפסקה בחדר שבו אופסנו חומרים מסוכנים, הרי שהעד מיכאל טען כי במלון היו שני חדרים במלון שבהם אופסנו חומרים מסוכנים , ואילו העד אילן טען שיש רק חדר אחד שכזה .
108. טענות התובעות אף לא נסתרו בעדותן, כדלקמן:
- התובעת אנה י' העידה "... שאפילו בהפסקה היו לנו תנאי סיוט של הפסקה, לא היה חדר מסוים איפה שהיה להתיישב אפשר ולאכול" , וכן "זה לא היה ממש חדר לאכול, לא היה שולחן, היה שתי כיסאות, זה הכל. היו מדפים, על המדפים היו כריות, היו חומרים, ואפילו חלון לא היה נפתח" . אשר למקרר, הוא היה בנמצא, אבל "... כשהתחלתי לעבוד לא היה מקרר, העמידו אותו רק בקיץ" .
כשהוצגה בפניה תמונה שצורפה לתצהיר הנתבעת, שמעידה לכאורה על שולחן שהיה בחדר ההפסקה, היא ציינה ש"זה לא אותו חדר. זה עכשיו על התמונה אני לא רואה חדר איפה שההפסקה שלנו, זה חדר שהיה לנו חדר הצלה, שהיה נורא חם. פה בחדר הזה לפחות חלון היה נפתח ופה היה שולחן גיהוץ, קרש גיהוץ, משהו כזה. לא שולחן אמיתי.... אבל על השולחן הוא היה תפוס באיזשהו כלי שלא עבד, כלי לגיהוץ. והיה גם כן הוא היה עמוס במשהו את השולחן הזה" .
היא גם אמרה כי "כולם היו בוחרים בשבילם מקום אחר. אחד היה הולך לחדר איפה שחלון היה נפתח, אחד אפילו לחדר מדרגות היה הולך. כאילו שם היה לפחות רוח והיה אוויר" . לבסוף, היא ציינה כי העובדים והעובדות במלון התלוננו במהלך ההעסקה בפני אילן על התנאים הקשים, ו"אנחנו באופן קבוע היינו מדווחים, אמרנו לאילן אין מזגן, אין מקרר" ;
- בדומה, התובעת נטליה העידה לגבי חדר ההפסקה, כי "... העמידו מאוורר, מקרר וכיסאות. אין היה אפשרות לא לאכול ולא להחליף בגדים, שום תנאים" . היא גם הדגישה ש"קודם כל היה חם מאוד בקיץ. יכולת לשבת לנוח לא הייתה גם אפשרות.... לא היה, לא היה לא כיסא ולא מקרר. שהם התכוונו לפטר אותנו, הם הביאו לשם גם כיסאות, מקרר ומאוורר" .
כמו כן, היא אף ציינה, שהגם שהיו שירותים צמודים לחדר ההפסקה, "... אבל זה שירותים נקיים. בשביל תמונה, בשביל תמונה ניקו אותם" . אשר לתמונות שצורפו לתצהירי הנתבעת, היא ציינה ש"זה לא אותו חדר בכלל. זה לא מחסן איפה שהיינו מחליפים בגדים, זה חדר אחר" . אשר למקומות נוספים שבהם שהו עובדי הנתבעת בעת ההפסקה, היא ציינה ש"במדרגות היה לנו דליים שהפכנו אותם וסוג של כיסא עשינו" . גם היא הדגישה כי העובדים במלון התלוננו בפני אילן על התנאים הלא נאותים, ו"כל הזמן היינו אומרים, כל הזמן" ;
- התובעת אנה ב' העידה, בדומה לקודמותיה, ש"מצאנו בשבילנו איזה סוג של כיסאות" , וגם ש"מצאנו בשבילנו סוג של כיסאות. ארגנו לעצמנו לבד את המקום שיתאים לאכילה" .
109. נסכם ונציין כי עדויות התובעות לגבי תנאי ההפסקה הבעייתיים היו רציפות, והן מקובלות עלינו במלואן, ואף לא נסתרו כלל על ידי הנתבעת. מנגד, הנתבעת טענה כי התובעות נמנעו מלשלוח תלונות בכתב על תנאי ההפסקה , אך טענה זאת מתעלמת כליל מאופי העסקתן של התובעות ומהיותן עובדות מוחלשות. מכל מקום, הוכח כי נעשו על ידן פניות בעל-פה לאילן. גם עדות מיכאל במחלוקת שבנדון לא שכנעה אותנו. בין היתר, הוא טען כי בתמונות שהוגשו לתיק בית הדין נראה שולחן שמאפשר הפסקה, אך הוא כשל מלהסביר מדוע בתמונה נראה דווקא משטח גיהוץ, ולא שולחן המאפשר אכילה . הוא גם הודה שהתמונות שצורפו לתצהירו לגבי החדר שבו היתה ההפסקה, למעשה צולמו לאחר הגשת התביעה, ורק כדי לנסות ולהדוף את טענות התובעות .
110. זאת ועוד, באופן בלתי ראוי מיכאל משום-מה גם האשים את התובעות עצמן בתנאי ההפסקה, "... וגם אם זה מלוכלך בצורה כזאת - היה עליהם לנקות בתור העובדות משק שהן אחראיות היחידות, היחידות שנכנסות לחדר הזה. רק הן אחראיות שם" . אולם, טענה זאת מתעלמת לחלוטין מכך שהתובעות לא התלוננו על הניקיון של חדר ההפסקה, אלא על התנאים הפיזיים שלו – שלא היו באחריותן, בצורה כלשהי.
111. לסיכום – הוכחו טענות התובעות ביחס להפרת תנאי חוק הזכות לעבודה בתנאים הולמים, והוכח כדלקמן, כך: חדר ההפסקה היה חדר מחסן ישן, שכלל ציוד רב, וגם חומרים מסוכנים; בחדר זה לא היו כיסאות ושולחנות, והתובעות נאלצו "לאלתר" כדי למצוא כיסא לשבת עליו בעת ההפסקה, כמו גם שולחן להניח עליו את האוכל; המקרר והמאוורר הובאו לחדר רק במהלך תקופת ההעסקה; כתוצאה מתנאים קשים אלה, התובעות היו מבלות חלק מההפסקות במקומות אחרים במלון, כגון חדר המדרגות החיצוני של הבניין.
112. אשר לפיצוי לו זכאיות התובעות – בקביעת הסכום שבו תחויב הנתבעת בגין הפרת הוראות חוק הזכות לעבודה בתנאים הולמים, יש להתחשב בשיקולים הבאים, כשיקולים לחומרה –
ראשית, ההפרות של הוראות החוק אינן בודדות וביחס להוראת חוק אחת, אלא עסקינן בהפרות בוטות ונרחבות. מדובר גם בהפרות המתייחסות למספר עובדות;
שנית, עסקינן בעובדות מוחלשות אשר הרוויחו שכר נמוך. בפסיקה נקבע בהקשר דומה על ידי בית הדין הארצי, בעניין נעימי, כי "מטבע הדברים, ככלל, עובדים מקבוצות מוחלשות המשתכרים שכר נמוך חשופים יותר לפגיעה בזכותם על פי חוק הזכות לעבודה בישיבה וזקוקים להגנתו של החוק במידה רבה יותר מעובדים בעלי מעמד ושכר גבוהים" . במקרה שנידון שם, נפסק פיצוי בסך של 50,000 ₪, והדברים שנאמרו שם יפים לענייננו. במקרה אחר, בעניין טוגו שבו ניתן פסק דין על ידי בית הדין הארצי בשנת 2023, נפסק פיצוי בסך של 35,000 ₪ ;
שלישית, לא נסתרה טענת התובעות כי הן פנו לנציג הנתבעת אילן במהלך העסקתן, וביקשו לשפר את תנאי העסקתן, אך לא חל כל שינוי.
בסיכומו של דבר – אנו סבורים כי השיקולים לחומרה ושהינם משמעותיים, מעלים כי יש לחייב את הנתבעת לשלם לתובעת אנה י' פיצוי בסך של 10,000 ₪, ולתובעות אנה ב' ונטליה (שעבדו פרק זמן ממושך ממנה) סך של 20,000 ₪ כל אחת.
ג.6. סוגיה חמישית - פיטורי התובעת אנה י' במהלך הריונה
113. מבוא וטענות הצדדים – באופן פרטני, התובעת אנה י' טענה כי היא פוטרה על ידי הנתבעת במהלך הריונה, באופן חד-צדדי וחרף התנגדותה, ולמרות שלא ניתנה החלטה על ידי הממונה על עבודת נשים שמתירה את הפיטורים. לטענתה, היא זכאית לפיצוי בשל הפיטורים שנעשו שלא כדין, בסך של 76,440 ₪ ובגין נזק ממוני, וכן בסך של 25,000 ₪ ובגין נזק לא ממוני. מנגד, הנתבעת טענה בכתב ההגנה כי לאור תקופת עבודתה הקצרה של התובעת אנה י' בנתבעת, במשך 3.5 חודשים בלבד, עולה כי הוראות חוק עבודת נשים, תשי"ד-1954 (להלן: "חוק עבודת נשים") אינן חלות עליה .
114. התשתית הנורמטיבית - עקרון השוויון ואיסור ההפליה מטעמי מין והיריון – עיקרון השוויון הינו מערכי היסוד של שיטת המשפט הישראלית, וכבר נאמר עליו על ידי בית המשפט העליון, כי הוא "מן הראשונים במלכות, משכמו ומעלה גבוה מכל שאר העקרונות..." , וכי הוא "מנשמת אפו של המשטר החוקתי שלנו כולו" . ככל שמדובר במקום העבודה, הרי ש"השוויון במקום העבודה והיחס השווה לכל עובד הם חלק בלתי נפרד מיחסי העבודה התקינים בעידן המודרני" .
115. איסור ההפליה, שהינו צידו האחר של השוויון, הוכר אף הוא מימים ימימה כחלק מזכויות היסוד "שאינן כתובות עלי ספר", הנובעות במישרין "מאופייה של מדינתנו כמדינה דמוקרטית השוחרת חופש" . על הזכות לשוויון בכלל ולשוויון בעבודה בפרט, לאחר חקיקת חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו, יפים דבריה של סגנית הנשיא, כב' השופטת אלישבע ברק ז"ל בעניין פלוטקין, ובמילים הבאות : "... אלא שכיום, לאחר חקיקת חוק יסוד כבוד האדם וחירותו עלתה הזכות כיתה, היא כיום זכות חוקתית. לא נראה לי כי ניתן לדבר על כבוד וחירות לאדם ללא שוויון ושוויון בעבודה על אחת כמה וכמה. חלק ניכר מחיינו אנו מבלים בעבודה והפליה והשפלה אין להרשותן במקום העבודה".
116. בדומה לכך, גם כב' הנשיא בר ניב ז"ל עמד על אפליית נשים כפגיעה בכבוד האדם, עוד בעניין חזין, בקובעו כי: "עצם הפגיעה "בשוויון הסיכוי" מהווים פגיעה בשוויון ומהווים הפליה... חסימת הדרך לתפקיד מסוים - פוגעת בכבודו של אדם באשר הוא אדם; סגירת הדרך בפני אישה באשר היא אישה פוגעת בכבודה כאדם עובד" .
117. וכן ראו על הפליית נשים במקום העבודה בספרה של פרופ' רות בן ישראל שוויון ההזדמנויות בעבודה ואיסור הפליה, ובזו הלשון, כך : "המציאות מלמדת כי אפליה של נשים מטעם מין היא פועל יוצא מאפלייתן של הנשים העובדות מטעמים של היריון, לידה, ונשיאה בעול האחריות המשפחתית הכרוכה בגידול הילדים ובטיפול בהם. היא כיום אחד הגורמים המקשים ביותר על שילובן של נשים במעגל העבודה בכלל ועל השוואת מעמדן בעבודה בפרט."
118. שיטת המשפט בישראל מבקשת לעקור מן השורש תופעות של הפליה מגדרית מן הסוג המתואר לעיל , ויפים דבריו של כב' הנשיא אדלר בפסק הדין בעניין אפלבוים, ולפיהם: "הפליה בפיטורים מעבודה של אישה רק בשל היותה בהיריון מהווים לפי שיטת המשפט בישראל שמשפט העבודה הוא חלק ממנה, ועל פי ערכי היסוד שלה, הפליה אסורה ופסולה המנוגדת לעקרון השוויון" .
119. ולבסוף, ראו גם בעניין בן עמר, כך :
"נראה כי אין צורך להכביר מילים על חשיבותו של עקרון השוויון, אשר הוגדר כ"נשמת אפו של המשטר החוקתי שלנו כולו" (בג"צ 6845/00 ניב נ. בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד נו(6)663 (2002)). במסגרת זו הושמה תשומת לב מיוחדת להפלייתן של נשים, מתוך הכרה כי "האפליה המגדרית היא מהקשות בעוצמתה ובחומרה שיש לייחס לה" (ע"ע 1407/01 אורי פידלמן – מבטחים מוסד לביטוח סוציאלי של העובדים בע"מ, מיום 17.10.04).
בפסיקתו של בית דין זה לאורך השנים הוכרה המציאות המתאפיינת בהפליית נשים בשוק העבודה, תוך הדגשת החומרה הרבה שיש לראות בכך - לא רק בהיבט של אובדן הזדמנויות תעסוקתיות אלא גם בכל הנוגע לפגיעה בכבוד האדם של האישה העובדת (דב"ע לג/3-25 אל על נתיבי אויר לישראל בע"מ ואח' - עדנה חזין ואח', פד"ע ד' 365 (1973); דב"ע נו/3-129 שרון פלוטקין – אחים אייזנברג בע"מ, פד"ע לג 481 (1997); ע"ע 627/06 אורלי מורי – מ.ד.פ ילו בע"מ, מיום 26.3.08). השאיפה להבטיח שוויון זכויות לנשים בשוק העבודה אף באה לידי ביטוי בהוראות חקיקה מפורשות - דוגמת חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 וחוק שכר שווה לעובדת ולעובד, התשנ"ו-1996.
הפסיקה אף הכירה בכך שהפליית נשים אינה רק בעלת אופי אינדיבידואלי אלא נובעת מאי שוויון שיטתי-מבני, שנהג משך שנים רבות, ומשליך גם על יכולתן של נשים להשתלב באופן שוויוני בעולם התעסוקה המודרני... אי השוויון החברתי האמור מוביל, פעמים רבות וגם בימינו אנו, לדעות קדומות בנוגע ליכולתן של נשים להמשיך בביצוע עבודתן כרגיל תוך כדי היריון וכאמהות לפעוטות. מטעם זה, וכן נוכח ההכרה בקושי – הנובע מהדעות הקדומות כאמור – למצוא עבודה חלופית תוך כדי ההיריון, בחר המחוקק להקנות הגנה מיוחדת כנגד פיטורי נשים בהיריון, וזאת במסגרת חוק עבודת נשים."
120. חוק עבודת נשים בא להתמודד עם התופעה של פיטורי עובדות שילדו ונאלצו להיעדר מעבודתן לצורך גידול ילדיהן. החוק מסדיר את חובות המעסיק בנוגע להשבתה של עובדת שילדה לעבודתה, וכמו כן קובע כי פיטורי עובדת טרם שחזרה לעבודה בפועל מחופשת לידה מהווה הפרה של הוראות החוק. ראו הדברים הבאים שנאמרו בעניין להב: "בחוק עבודת נשים נמצא אכסניה להסדרת זכויותיה המיוחדות של העובדת בהיריון. כך, למשך תקופת ההיריון, ואף למועדים שלפני כן, לתקופת חופשת הלידה ולמועדים שלאחריה. כל זאת, לשם הגנה על העובדת, לבל תיפגע זכותה לעבוד עקב הריונה" .
121. עוד אנו למדים מהוראות חוק עבודת נשים, כי מעסיק אינו רשאי לפטר עובדת בהריון שעבדה אצלו לפחות 6 חודשים טרם יציאתה לחופשת לידה ללא היתר מהממונה על עבודת נשים. ראו בסעיף 9(א) לחוק עבודת נשים, הקובע כדלקמן: "לא יפטר מעביד עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לחופשת לידה אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון; הוראות סעיף קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה ששה חדשים לפחות".
122. מן הכלל אל הפרט - הכרעת בית הדין – כפי שצוין דלעיל, הנתבעת טענה בכתב ההגנה כי חוק עבודת נשים אינו חל במקרה שבנדון, היות שהתובעת אנה י' עבדה בנתבעת באופן ישיר פחות מ-6 חודשי עבודה. עם זאת, הטענה מתעלמת מתקופת עבודתה הקודמת של התובעת בנתבעת באמצעות חברת כוח-אדם, ומכך שלא חל כל שינוי במהות עבודתה של התובעת, במעבר בין העסקה עקיפה (על ידי חברת כוח-האדם) להעסקה ישירה (על ידי הנתבעת).
123. ביחס לכך נדגיש, כי התובעת אנה י' המשיכה לעבוד באותו המקום (המלון), באותו התפקיד (חדרנית), ותחת אותם הממונים (אילן). על כן, תקופת העסקתה בחברת כוח-האדם באה בחשבון לצורך חוק עבודת נשים . לא בכדי, ב"כ הנתבעת הודה בדיון המוקדם אשר נערך בתביעת התובעת אנה י', "... שאני יודע שיש לנו בעיה" . הטענה אף הושמטה על ידי הנתבעת בהמשך ההליך, הן מהתצהירים והן מסיכומיהם. על כן, אנו קובעים כי הוראות חוק עבודת נשים חל על התובעת.
124. בתצהירו של מיכאל, מנכ"ל הנתבעת, הועלו טענות נוספות ביחס לעילה שבנדון, לגופו של עניין. בין היתר, נטען כך :
ראשית, נטען על ידי מיכאל כי תביעת התובעת כוללת רכיבים חופפים, הן בגין פיצויי פיטורים, הן פיצוי ממוני והן פיצוי לא ממוני. אולם, מדובר בטענה שגויה, היות שמדובר ברכיבים שונים הנפסקים על בסיס מסד נורמטיבי נבדל ואחר. משכך, הטענה נדחית;
שנית, נטען על ידי מיכאל כי הנסיבות הקשות של פרוץ מלחמת "חרבות ברזל" חייבו את פיטורי התובעת, וכי אם הנתבעת היתה פונה בשעתו לממונה על עבודת נשים, קרוב לוודאי שהיא היתה מקבלת היתר לפיטורי התובעת.
גם טענה זאת מעלה קושי, היות שדווקא בעת משברית בדומה לפריצת המלחמה, יש לקבוע כי ההגנה הינה חיונית ונדרשת אף יותר, לעומת 'זמנים רגילים'. זאת, הן על זכויות העובדים, בכלל, והן על זכויות עובדות בהיריון, בפרט. ראו בהיקש הדברים שאותם ציינו בעבר בעניין לוין, והגם שהם נאמרו ביחס למגיפת הקורונה, הם רלוונטיים גם כאן :
"הנתבעת טענה כי השינוי הארגוני נדרש בשל משבר הקורונה ושבגינו היא נקלעה למצב בעייתי וקשה. לעניין זה יש להשיב בשניים – תחילה, טענותיה של הנתבעת בהקשר זה נטענו באופן כללי וללא אסמכתאות של ממש (ולמשל – דו"חות כספיים, או חוות דעת של רואה חשבון). אולם ממילא, גם אם היה ממש בטענות אלה, הרי שאין בהן כדי לגבור על האיסור הקוגנטי והמוחלט להפלות את התובעת בשל היותה מוגנת באותה עת מפני שינוי ארגוני שכזה. שהרי, במיוחד בעת שכזאת נדרשת הגנת הדין על העובד/ת המוחלש/ת.
ודוק – כבר נקבע כי משבר הקורונה "גרם לחוסר ודאות משמעותי בכל מישורי החיים" (ע"ע (ארצי) 28688-06-20 BAKHIT – סופר שרות לכל בע"מ (ניתן ביום 6.8.2020)). הגם שבית הדין ער להשפעותיה הניכרות של מגיפת הקורונה – ובכלל זה על מעסיקים – הרי שאין בכוחה כדי להוות 'עיר מקלט' מפני חובת הנתבעת להגן על התובעת בתקופה המוגנת על פי דין, ובהתאם לפסיקת בית הדין הארצי לעבודה (ראו והשוו גם במשפט האזרחי, ולמשל בחדל"ת (מחוזי-ת"א) 26076-02-20 עו"ד ישראל בכר – נאמן של עמודי שלמה אחים ידגרוב סחר בע"מ נ' מערכות נוחות (2007) בע"מ (ניתן ביום 8.7.2020) שם נקבע כי התפרצות הקורונה אינה מהווה פטור משפטי מתשלום דמי שכירות ובכל הקשור לעילת הסיכול). יפים איפוא לעניין זה דבריו של בית המשפט המחוזי בחיפה: "משבר הקורונה אינו מילת קסם לפטור מתשלומים ויצירת מחדלים" (פש"ר (חיפה) 61846-09-16 רנאן נ' כונס הנכסים הרשמי (ניתן ביום 27.9.2021))."
שלישית, ממילא אין כל ממש בטענת הנתבעת כי 'אם הייתי פונה אזי לבטח הייתי מקבלת היתר לפיטורים', היות שהאיסור על פיטורי עובדת בהיריון הינו איסור מוחלט. בעניין בן עמר שכבר הוזכר על ידינו דלעיל בחלק הנורמטיבי, נדחתה טענת המעסיק כי אין צורך בקבלת היתר לפיטורים, היות שהוא לא ידע על ההיריון במועד שהודיע על הפיטורים.
נפסק, בזו הלשון, כך : "טענה זו – לאו טענה היא, שכן החוק מחייב מעסיק לקבל היתר לפיטורי עובדת בהריון גם במצב בו לא ידע כלל על ההיריון בעת ההחלטה על הפיטורים, וגם אם הפיטורים אינם קשורים להיריון (דב"ע לו/78 – 3 רחל פאלק – מדינת ישראל, פד"ע ט 197 (1977); הדבר עולה באופן ברור גם מנוסחם של סעיף 9ב'(1) וסעיף 13א'(ב)(2) לחוק)".
מהאמור לעיל עולה כי מעסיק נדרש לפנות בבקשת היתר לפיטורים לממונה על עבודת נשים, בכל מקרה של פיטורים בעת הריון, וגם ביחס להריון שנודע לו בדיעבד. כל עוד לא התבקש היתר לפיטורים – כפי שאירע במקרה הנוכחי – אזי דין הפיטורים הוא בטלות מוחלטת.
125. הנה כי כן, לנתבעת אין פטור כלשהו ביחס לפיטוריה של התובעת אנה י', שנעשו שלא כדין ובמהלך הריונה. למעשה, מדובר בפיטורים בדרגת חומרה ניכרת, היות שהיא שבה והדגישה בפני הנתבעת שהיא נמצאת בהיריון, עוד בזמן-אמת. אולם, הנתבעת וגורמיה השונים 'עצמם את עיניהם' והמשיכו בהליך הפיטורים, מבלי לתת את דעתם להתנהלות הכושלת והבעייתית, וחרף אזהרות והתראות מצד התובעת. כך לגבי שלב השימוע, כאשר פרוטוקול השימוע מיום 16.10.2023 מתעד את דברי התובעת בפני אילן, כך: "רוצה להמשיך לעבוד, בהיריון, ורוצה להמשיך לעבוד" . גם בעדותה בפנינו היא אמרה לגבי ההתנהלות בשימוע, ש"... אני עניתי שאני רוצה לעבוד כי הייתי בהריון" .
126. כך גם בהמשך, ולאחר שהתובעת קיבלה מאילן את הודעת הפיטורים, ביום 24.10.2023, היא שאלה אותו במפורש "רציתי עוד לברר, האם למנהל שלנו יש אישור ממשרד העבודה לפטר אותי? זה לא חוקי, כי עבדתי אצלכם 7.5 חודשים ולפי החוק חייב להיות אישור לפיטורין". פניה זאת, כמו גם פניות נוספות שהיא כתבה, לא סייעו לקבלת מענה ענייני מאילן. גם צילום מסך מאתר "כל זכות" שהיא שלחה לו, הנוגע לאיסורי פיטורי עובדת בהיריון, לא סייע. ראו שוב בדברי התובעת בעדותה: "... אבל אני ביקשתי שוב פעם, עשיתי דגש שאני בהריון וביקשתי עבודה" .
127. למעשה, גם הנתבעת מודה בפה-מלא, וכפי שפורט בתצהירו של אילן, כי התובעת אנה י' עדכנה אותו לאחר השימוע כי לא ניתן לפטר אותה בגלל הריונה, ".... אבל מנהלי המלון קיבלו חוות דעת משפטית מעורך דין שניתן לפטר אותה" . יחד עם זאת, בעדות אילן לא ניתן מענה ענייני מדוע הנתבעת התנהלה באופן המתואר דלעיל , והוא ציין באופן לקוני ש"פשוט קיבלנו עצה לא טובה" (לגבי פיטורי התובעת) .
128. כך גם עלה בעדות מיכאל לגבי המחלוקת הנוכחית , וגם הוא ציין ש"... נכון שהייתה חוות דעת שמסתבר שלא נכונה" . הוא אף הודה שחרף פניותיה החוזרות והנשנות של התובעת אנה י', שבהן היא הדגישה את דבר הריונה, "לא שקלנו את חוות הדעת. שוב, מאותה סיבה שלא היה... היה מלחמה, היה כאוס, כולם גויסו למילואים" . אולם, לא הובהר על ידו מי מבין גורמי הנתבעת גויס למילואים, והטענה אף לא הוכחה בצורה כלשהי על ידי הנתבעת.
129. לאמור לעיל נוסיף עוד, כי לא שוכנענו – כלל ועיקר, ולוּ במקצת – כי לנתבעת לא היתה ברירה, אלא לפטר את התובעת מעבודתה. זאת, בין אם לאור השלכות פרוץ מלחמת "חרבות ברזל", או מכל טעם אחר. מעדות אילן עלה כי במחלקה שבה עבדו התובעות במלון (חדרניות ), לא כל העובדים פוטרו, וכי מתוך 7 עובדים שעבדו במחלקה, 3 עובדים כן נשארו בעבודה בנתבעת: "... (פוטרו) שלושת התובעות ועוד אחת שהייתה חדשה. ו-3 נשארו. 2 מהם עדיין עובדים במלון" .
130. חרף נתון זה, לאילן לא היה הסבר ענייני מדוע הנתבעת לא שקלה את פיטוריהם של עובדים אחרים, חלף פיטוריה של התובעת. הוא גם לא הכחיש שחלק מהעובדים שנשארו בעבודה בנתבעת, ניתנה להם הרשאה על ידי הנתבעת להישאר בביתם, במקביל להמשך תשלום שכרם . גם נתון בעייתי זה לא הוסבר כלל על ידי הנתבעת.
131. הפיצוי לו זכאית התובעת – התובעת אנה י' טענה כי יש לפצותה לאור פיטוריה במהלך הריונה, בסך של 76,440 ₪ ובגין נזק ממוני, וכן בסך של 25,000 ₪ ובגין נזק לא ממוני. להלן נפרט את הפיצוי לו היא זכאית.
132. אשר לנזק הממוני – התובעת אנה י' טענה כי התקופה המזכה היא בין יום 24.10.2023 (מועד הפיטורים) ועד ליום 1.6.2024 (סיום התקופה המוגנת שבה ישנה איסור על פיטורים ), ובסך הכל 7.3 חודשים. לטענתה, לאור הוראות חוק עבודת נשים, הפיצוי צריך להיות בסכום שלא יפחת מ-150% מהשכר שהיה מגיע לה, אם היא היתה עובדת בתקופה זאת . הטענה מקובלת עלינו בכללותה, הגם שיש לתקן כי סיום התקופה המוגנת הינו ביום 22.5.2024 (וכפי שכבר קבענו דלעיל), ולא כפי שנטען על ידי התובעת .
133. להלן החישוב: משכורת חודשית בסך של 6,306 ₪ X 7.2 חודשים = 45,403 ₪ (במעוגל) X 150% = 68,105 ₪ (במעוגל). מסכום זה יש לנכות תשלומים שהתובעת אנה י' קיבלה מהמוסד לביטוח לאומי: דמי אבטלה בסך של 4,208 ₪ שהתקבלו בחודש 11/2023, וכן דמי לידה בסך של 27,492 ₪, וסך הכל 31,700 ₪. להלן התחשיב: 68,105 ₪ פחות 31,700 ₪ = 36,405 ₪. על כן, אנו קובעים כי על הנתבעת לשלם לתובעת אנה י' פיצוי בגין נזק ממוני ולאור פיטוריה מהנתבעת במהלך הריונה בסך של 36,405 ₪.
134. אשר לגובה הפיצוי – לשלמות התמונה נציין, כי בפסיקה נקבע כי תכלית הפיצוי המוגדל הקבוע בהוראות הדין, ובמקרה הנוכחי – הוראה המורה כי שיעור הפיצוי המוגדל לעובדת שפיטוריה מנוגדים לחוק "לא יפחת מ-150% מהשכר שהיה מגיע לעובדת במהלך התקופה המזכה" – הינה בגדר "כלי עונשי אפקטיבי להטמעת נורמות של זכויות חוקתיות, זכויות מגן וזכויות מוקנות בדין לעובדים, והקפדה על קיומן הלכה למעשה. בהקשר זה, תכליתו של הפיצוי לדוגמה שני פנים לה: להרתיע את המעבידים מפני הפרת הזכות; ולהגביר בקרב העובדים את המודעות לזכויותיהם הקנויות בחוק ולהמריצם לפעול למימוש אותן זכויות המגנות על רווחתם, בטחונם ובריאותם" . אנו קובעים כי במקרה הנוכחי אין טעמים מיוחדים לפסוק לזכות התובעת פיצוי בגובה 100% מהשכר, בלבד, ולאור כלל ההסברים שכבר פורטו בהרחבה במהלך פסק הדין.
135. אשר לנזק הלא ממוני – בחוק עבודת נשים נקבע בסעיף 13א, כך: “)א) לבית הדין האזורי לעבודה תהא סמכות ייחודית לדון בהליך אזרחי בשל הפרת הוראות לפי חוק זה, והוא רשאי – (1) לפסוק פיצויים אף אם לא נגרם נזק של ממון, בשיעור שייראה לו בנסיבות הענין". לטעמנו, התובעת זכאית לפיצוי בגין נזק לא ממוני בגין הפגיעה הניכרת בכבודה כעובדת, וגם לאור החומרה היתירה שמצאנו בהתנהלות הנתבעת, כמצוין דלעיל בהרחבה. כמו כן, נשוב ונדגיש כי עסקינן בעולה חדשה ובעובדת מוחלשת אשר השתכרה שכר נמוך. לבסוף, בגובה הפיצוי יש גם להתחשב בצורך להרתיע מעסיקים מפני התנהלות דומה, וכן בהדגשת החובה המוטלת עליהם להקפיד על מילוי הוראות חוק עבודת נשים . על כן, בשים לב למכלול נסיבות העניין, התובעת זכאית לפיצוי בגין רכיב זה בגובה של 20,000 ₪.
ג.7. סוגיה שישית - הרמת מסך
136. מבוא וטענות הצדדים – התובעות טענו כי יש לבצע הרמת מסך כנגד הנתבע 3 – עופר, שהינו הבעלים של הנתבעת, בשל שימוש לרעה באישיות המשפטית של הנתבעת, ובהתבסס על דיני השליחות, חובת תום-הלב ושיקולי הצדק. לטענתן, חרף טענת הנתבעת כי היא היתה מעסיקתן של התובעות, עולה כך:
ראשית, ההודעה על תנאי ההעסקה ניתנה לתובעת אנה י' על ידי על ידי הנתבעת 2, חברת אודליה, הנמצאת בשליטת בנו של עופר, מר אורן לוי (וכאשר התובעות לא ביקשו סעד כנגד חברה זאת).
שנית, השכר שולם לעתים על ידי חברה אחרת, הנמצאת אף היא בבעלות עופר – חברת עופר לוי ניהול וייזום נדל"ן (בחודש 7/2023 לגבי התובעת אנה י', ובחודש 3/2022 לגבי התובעות אנה ב' ונטליה);
שלישית, חברה זאת גם מסרה לשתי התובעות האחרונות את ההודעה על תנאי ההעסקה.
137. עוד טוענות התובעות, כי תגמולי עובד נוכו משכר התובעת אנה ב', אך לא הועברו להסדר הפנסיוני (לטענה זאת כבר התייחסנו דלעיל במהלך פסק הדין, ואנו חוזרים על הכרענו וכפי שניתנה), וכי כנגד עופר הוגש כתב אישום בגין עבירת רישוי עסקים (נציין כבר עתה, כי לא מצאנו כל ממש בטענה האחרונה, שאינה רלבנטית כלל לתיק שלפנינו).
138. מנגד, הנתבעים טענו, כך: הנתבעת הינה תאגיד ותיק הפועל מאז שנת 2001; מדובר בחברה סולבנטית, איתנה מבחינה פיננסית, בעלת הון רב ונכסים; אין מדובר בחברה חדלת פירעון, וגם לא בחברה שמעוניינת להתחמק מנושיה ומתשלום שכר עובדיה; הנתבעת היתה מעסיקתן הבלבדית והבלעדית של התובעות; עופר לא היה מעורב ישירות בניהול עובדי המלון; ההודעה על תנאי ההעסקה נמסרה לתובעות בשל הכוונה להעסיק אותן באמצעות חברת אודליה, שלבסוף לא התממשה; תשלום שכר התובעות על ידי חברה אחרת נעשה בשל תקלה חד-פעמית של הנהלת החשבונות; תגמולי העובד נוכו משכר התובעת אנה ב' והועברו בזמן-אמת לחברת כלל לפי בחירתה, אך הכספים לא שויכו בשל העברת הקופה הלאה, בשל מחדל של התובעת עצמה.
139. התשתית הנורמטיבית - הרמת מסך – סעיף 4 לחוק החברות, תשנ"ט-1999 (להלן: "חוק החברות") קובע את הכלל הבסיסי בדיני החברות, לפיו לחברה יש אישיות משפטית נפרדת מבעליה, ומשעה שידוע כי "ההכרה המשפטית בחברה בע"מ כיצור נפרד ועצמאי ועקרון האחריות המוגבלת הם עמודי התווך הבסיסיים להתנהלות העסקית" . עם זאת, בסעיף 6 לחוק החברות נקבע כי "במקרים חריגים" רשאית הערכאה השיפוטית "לייחס חוב של חברה לבעל מניה בה", באמצעות הרמת מסך ההתאגדות, וכקבוע להלן:
“)א) (1) בית משפט רשאי לייחס חוב של חברה לבעל מניה בה, אם מצא כי בנסיבות הענין צודק ונכון לעשות כן, במקרים החריגים שבהם השימוש באישיות המשפטית הנפרדת נעשה באחד מאלה:
(א) באופן שיש בו כדי להונות אדם או לקפח נושה של החברה;
(ב) באופן הפוגע בתכלית החברה ותוך נטילת סיכון בלתי סביר באשר ליכולתה לפרוע את חובותיה, ובלבד שבעל המניה היה מודע לשימוש כאמור, ובשים לב לאחזקותיו ולמילוי חובותיו כלפי החברה לפי סעיפים 192 ו-193 ובשים לב ליכולת החברה לפרוע את חובותיה.
(2) לענין סעיף קטן זה, יראו אדם כמודע לשימוש כאמור בפסקה (1)(א) או (ב) גם אם חשד בדבר טיב ההתנהגות או בדבר אפשרות קיום הנסיבות, שגרמו לשימוש כאמור, אך נמנע מלבררן, למעט אם נהג ברשלנות בלבד.
(ב) בית משפט רשאי לייחס תכונה, זכות או חובה של בעל מניה לחברה או זכות של החברה לבעל מניה בה, אם מצא כי בנסיבות הענין, צודק ונכון לעשות כן בהתחשב בכוונת הדין או ההסכם החלים על הענין הנדון לפניו.
(ג) בית משפט רשאי להשעות זכותו של בעל מניה לפירעון חובו מאת החברה עד לאחר שהחברה פרעה במלואן את כל התחייבויותיה כלפי נושים אחרים של החברה, אם מצא כי התקיימו התנאים לייחוס חוב של החברה לבעל המניה כאמור בסעיף קטן (א).
(ד) בסעיף זה ובסעיף 7, "בית המשפט" – בית המשפט שלו הסמכות לדון בתובענה."
140. הסמכות להרים את מסך ההתאגדות היא סמכות בשיקול דעת, קרי "אם נכון וצודק לעשות כן". עם זאת, לא די בכך שהרמת המסך "נכונה וצודקת" והשימוש בשיקול הדעת האמור מותנה בשני תנאי סף, אשר בהתקיימם יש ליתן את הדעת לשלושה שיקולים שנקבעו בחקיקה. שני תנאי הסף הקבועים בסעיף 6 להרמת מסך ההתאגדות, הם כדלקמן:
תנאי הסף הראשון – התקיימות המקרים החריגים המנויים בסעיף 6(א) לחוק החברות, כשמדובר בעיקר בניצול לרעה של עקרון האישיות המשפטית הנפרדת. מדובר ברשימה סגורה של שני מקרים, אך אלה מנוסחים כמונחי שסתום (הונאה, קיפוח, פגיעה בתכלית החברה וסיכון בלתי סביר) וזאת על מנת לאפשר גמישות מסוימת בבחינת נסיבותיו של כל מקרה ומקרה.
תנאי הסף השני – מודעות או למצער חשד של בעל המניות בדבר שימוש פסול כאמור באישיות הנפרדת של החברה.
141. מעבר לשני תנאי הסף האמורים, המחוקק אף קבע שלושה שיקולים אליהם יש לתת את הדעת עת נשקלת הרמת מסך ההתאגדות, והם:
ראשית, היקף האחזקות של בעל המניות, כשרכיב זה, כעולה מהצעת החוק, נועד להבטיח כי לבעל המניות היקף אחזקות "המאפשר פיקוח אפקטיבי על פעולות החברה";
שנית, המידה בה מילא בעל המניות חובותיו כלפי החברה לפי סעיפים 192 ו-193 לחוק החברות;
שלישית, יכולת החברה לפרוע את חובותיה. לבסוף, בהתקיים שני תנאי הסף וככל ששקלול שלושת השיקולים המנויים בסעיף 6 לחוק מטה את הכף לצד הרמת המסך, הרי שעדיין מסור לבית הדין שיקול הדעת להחליט אם להרים את מסך ההתאגדות, קרי אם בנסיבות "צודק ונכון לעשות כן" (כך למשל, בית הדין הארצי אישר את האפשרות להרמת מסך חלקית ).
142. הכללים להרמת מסך ההתאגדות אף הותאמו בבתי הדין לעבודה למאפיינים המיוחדים של יחסי העבודה, הנובעים מחוסר האיזון הבסיסי החל במקרים רבים בין העובדים לבין המעסיק , כמו גם ממעמדם המיוחד של העובדים כנושים ולאור כך ש"העובד אינו 'נושה וולונטרי' אלא נושה מסוג מיוחד אשר כלפיו מוטלת על החברה אחריות מוגברת וחובת אמון מיוחדת" . לפי ההלכה, אין צורך בקיום כל העילות והנסיבות שנזכרו לעיל על מנת שבית הדין לעבודה ירים את מסך ההתאגדות. די בחלק מהן, ואף בהתקיימותה של אחת מהן . מנגד, נקבע שאין די בטענה להתנהלות בחוסר תום-לב או הפרת הוראות משפט העבודה המגן, כשלעצמן, כדי להתעלם מעקרון האישיות המשפטית הנפרדת של חברה, ולייחס את חובותיה לבעלים באופן אישי.
143. בפסיקה אף נקבע כי העובדה שהיתה פגיעה בזכויותיו הסוציאליות של העובד, אינה מהווה לבדה עילה להרמת מסך ההתאגדות. במרביתם המכרעת של המקרים שבהם נקבע כי יוּרם מסך ההתאגדות, דובר בשילוב של פגיעה בזכויות מכוח משפט העבודה המגן, לצד נסיבות חמורות כגון עירוב נכסים, או ריקון החברה מתוכן והברחת נכסיה, או פעילות במרמה ובחוסר תום לב . הפסיקה העדכנית אף שבה והדגישה, כי נקודת המוצא היא שיש ליתן תוקף לעקרון האישיות המשפטית הנפרדת של התאגיד. לכן, אין די בכך ש"עולה תמונה מדאיגה" לגבי אופן העסקת עובדים על ידי חברה, כדי להביא להרמת המסך .
144. אפשרות נוספת לחיוב אישי, ושונה מהדוקטרינה של הרמת מסך, היא מכוח ייחוס אחריות אישית לאורגן בחברה או בעל מניות. בעניין פטרמן הסביר בית הדין הארצי את ההבדל בין שתי הדוקטרינות , בציינו כי אחריות אישית הינה תופעה נורמטיבית שונה בתכלית מהרמת מסך ההתאגדות של החברה. אחריות אישית פירושה הטלת חבות על האורגן עצמו, באופן אישי, בשל פעולותיו. מדובר בהטלת אחריות אישית על אורגן בגין עוולה אותה הוא ביצע. מהותה של התרופה – התעלמות מהאישיות המשפטית של החברה ויצירת קשר משפטי ישיר בין צד שלישי לבין בעלי המניות בחברה.
145. מן הכלל אל הפרט - הכרעת בית הדין – לאחר שעיינו בטענות ועמדות הצדדים, ובתיק בית הדין – ובניגוד לכל מה שנפסק עד כה במהלך ההליך – אנו דוחים את הטענה להרמת מסך. שוכנענו, הן מעדות עופר ומיכאל והן מכלל הראיות הנמצאות בתיק בית הדין, כי אירעו שתי תקלות נקודתיות במסכת העסקתן של התובעות, באמצעות עירוב חברות אחרות ושאינן הנתבעת עצמה. נדגיש, כי תקלות אלה אינן חלק מהתנהלות שיטתית, ובניגוד לטענת התובעות – כלל לא מדובר בסיטואציה של העברת עובדים מחברה לחברה באופן שמצדיק הרמת מסך.
146. וביתר פירוט - התקלה הראשונה היא טופס הודעה על תנאי מעסיק, שהוצאה שלא על ידי הנתבעת עצמה. אשר לתובעת אנה י', היא קיבלה הודעה על תנאי העבודה מחברת אודליה, הנתבעת 2. אשר לתובעות אנה ב' ונטליה, הן קיבלו הודעה על תנאי העבודה מחברת עופר לוי ניהול וייזום נדל"ן (להלן: "חברת עופר בע"מ"). התקלה השניה היא שכר העבודה, ששולם במשך חודש אחד בלבד, לגבי כל אחת מהתובעות, על ידי חברת עופר בע"מ. ודוק – מעבר לתקלות נקודתיות אלה, אין בנמצא כל מאפיין אחר, הקשור ליחסי עובד-מעסיק, בין התובעות לבין חברת אודליה ו/או חברת עופר בע"מ.
147. בעדותו ציין עופר, כי "אני אגיד שבקשר לאודליה עשה טעות וגם בקשר לעופר לוי ניהול ייזום, זה טעות כי זה לא צריך להיות. מי שמעסיק את העובדת זה יבוא ויצוא סובב עולם, זו החברה שמעסיקה אותה. אם שולם לה מעופר לוי או מאודליה שאתה מציג - זה טעות. סובב עולם" . עוד הוא ציין, שמדובר בטעות שלא נעשתה על ידו, אישית, אלא על ידי רואה החשבון החיצוני של הנתבעים, ו"... זה פעם אחת קרה הבנתי. פעם אחת שהתשלום שיצא מעופר לוי בטעות, העובדת עבדה זמן, אבל כמה זמן היא עבדה? אבל אם פעם אחת יצאה מחברה אחרת בטעות, אז כנראה טעות של הנהלת חשבונות פה" . דברים אלה לא נסתרו על ידי התובעות, והם מקובלים עלינו בכללותם.
148. בהמשך עדותו עופר הרחיב וציין, כך: "... לפני 3 שנים רכשתי את המלון, את החברה שבבעלותי עופר לוי ניהול וייזום נדל"ן רכשה את המלון הזה בחיפה. ואז חשבנו שהחברה תנהל את המלון. אבל עופר לוי ניהול וייזום היא חברה נדל"נית. ואז לקחנו את חברת יבוא ויצוא, מאחר והיא חברת ניהול, נתנו לחברת ניהול הזו... רצינו פשוט לעשות סדר, שעופר לוי תתעסק ב... עופר לוי ניהול וייזום תתעסק בנדל"ן, ברכישת הנדל"ן. יבוא ויצוא סובב עולם תתעסק בניהול. וחשבנו בזמנו שאודליה תתעסק בכוח אדם ועם העובדים. אבל נשארנו בסוף, ביטלנו את אודליה ונשארנו רק עם שתי החברות" . מדובר בהסבר הגיוני ומתקבל על הדעת, שאף הוא לא נסתר על ידי התובעות.
149. בדומה, מיכאל, בנו של עופר ומנכ"ל הנתבעת, הסביר כי התובעת אנה י' "... חתמה על הסכם עם אודליה שמעולם לא קרתה. הייתה לנו איזשהו מחשבה להפעיל את החברה והעובדות יהיו שם, אבל זה לא קרה בפועל. מתחילת העסקתה עד לרגע האחרון היא עבדה באותו מקום, במקום אחד - ביבוא ויצוא סובב עולם בע"מ" . אף הוא הדגיש, בדומה לאביו עופר, שלא מדובר בסיטואציה של העברת עובד מחברה לחברה, ו"היא לא הועברה אף פעם" . הוא גם ציין ש"ככל הידוע לי, היא קיבלה רק מיבוא יצוא סובב עולם בע"מ. אם קרתה איזשהו תקלה חד פעמית - אולי. אבל כל המשכורת שלה תמיד, וכל התלושים מאותה החברה, היא תמיד עבדה מול אותו חברה" .
150. לבסוף, מיכאל הסביר את נסיבות הוצאת השכר בחודש 3/2022, לתובעות אנה ב' והתובעת נטליה, באומרו כך : "זה בתחילה, בדיוק כשפתחנו את המלון. חשבנו להפעיל את המלון על חברת עופר לוי שהיא רכשה את הנכס, ובסוף הוחלט להפעיל אותה ע"י חברה גם שלנו - יבוא ויצוא סובב עולם. בהתחלה באמת הוחלט לעשות על עופר לוי, זה למה ההסכם הוא על עופר לוי, אבל לאחר מכן הוחלט שהיא תעבוד שמה והתלוש יצא מסובב עולם", וכן "... פברואר 2022, זה מתי שנכנסנו. הצ'ק הראשון שלה, כי סובב עולם עדיין לא התחילה להפעיל את המלון", וגם ש"... אנחנו נכנסנו לבניין בפברואר 2022, וזה המשכורת על פברואר, זה היה בהתחלה לסדר את הבניין".
151. לסיכום – העדויות האמינות והרציפות של עופר ומיכאל (ודוק – רק בהקשר הספציפי של הרמת המסך) שכנענו אותנו כי אין כל ביסוס לטענת הרמת המסך. נשוב ונדגיש כי מדובר בתקלות נקודתיות וספציפיות בהעסקתן של התובעות, וכאשר אין בנמצא, מעבר לשני המחדלים האלה, שמלמדים על מעורבות של חברת אודליה ו/או של חברת עופר בע"מ בהעסקתן של התובעות. גם לא שוכנענו כי הכשלים החד-פעמיים שבנדון היו חלק מהתנהלות שיטתית של עופר, ואף לא מדובר בחלק ממגמה שמטרתה להדיר ולפגוע בזכויות התובעות.
152. לבסוף, גם לא נסתרה טענת הנתבעים, כי הנתבעת עצמה – שהיא זאת שהעסיקה כאמור לעיל את התובעות, לאורך כל הדרך, ושילמה את שכרן, והוציאה את תלושי השכר שלהן – אינה חברה חדלת פירעון. הנתבעת חזרה וטענה כי היא חברה ותיקה ובעלת נכסים רבים. התובעות נמנעו מלחקור את עופר בגין טענה זאת, והימנעות זאת פועלת לחובתם. על כן, ולסיכום, טענת הרמת המסך – נדחית.
ד. סוף דבר
153. לסיכום – התביעה מתקבלת, ועל הנתבעת לשלם לתובעות, כמפורט להלן:
לתובעת אנה י'
א. תשלומי מעסיק על חשבון פיצויי פיטורים בסך של 4,033 ₪. הסכום שבנדון ישולם בצירוף הפרשי הצמדה וריבית החל מיום 10.11.2023 (המועד האחרון לעריכת גמר חשבון לאחר פיטורי התובעות) ועד למועד התשלום בפועל;
ב. חלף הודעה מוקדמת בסך של 4,480 ₪. הסכום שבנדון ישולם בצירוף הפרשי הצמדה וריבית החל מיום 10.11.2023 (המועד האחרון לעריכת גמר חשבון לאחר פיטורי התובעות) ועד למועד התשלום בפועל;
ג. פיצוי בסך של 10,000 ₪ בגין פיטורים שלא כדין ובגין פגמים בהליך הפיטורים. הסכום שבנדון ישולם בצירוף הפרשי הצמדה וריבית החל מיום הגשת התביעה ועד למועד התשלום בפועל;
ד. תגמולי מעסיק בסך של 4,369 ₪. הסכום שבנדון ישולם בצירוף הפרשי הצמדה וריבית החל מיום 10.11.2023 (המועד האחרון לעריכת גמר חשבון לאחר פיטורי התובעות) ועד למועד התשלום בפועל;
ה. הפרשי שכר בסך של 508 ₪, וכן פיצויי הלנה בסך של 3,000 ₪. הסכומים שבנדון ישולמו בצירוף הפרשי הצמדה וריבית החל מיום הגשת התביעה ועד למועד התשלום בפועל;
ו. דמי חופשה בסך של 2,407 ₪. הסכום שבנדון ישולם בצירוף הפרשי הצמדה וריבית החל מיום 10.11.2023 (המועד האחרון לעריכת גמר חשבון לאחר פיטורי התובעות) ועד למועד התשלום בפועל;
ז. דמי חגים בסך של 280 ₪. הסכום שבנדון ישולם בצירוף הפרשי הצמדה וריבית החל מיום 10.11.2023 (המועד האחרון לעריכת גמר חשבון לאחר פיטורי התובעות) ועד למועד התשלום בפועל;
ח. דמי הבראה בסך של 1,662 ₪. הסכום שבנדון ישולם בצירוף הפרשי הצמדה וריבית החל מיום 10.11.2023 (המועד האחרון לעריכת גמר חשבון לאחר פיטורי התובעות) ועד למועד התשלום בפועל;
ט. פיצוי בסך של 10,000 ₪ בגין הפרת הוראות חוק הזכות לעבודה בישיבה. הסכום שבנדון ישולם בצירוף הפרשי הצמדה וריבית החל מיום הגשת התביעה ועד למועד התשלום בפועל;
י. פיצוי ממוני בסך של 36,405 ₪ בגין הפרת הוראות חוק עבודת נשים. הסכום שבנדון ישולם בצירוף הפרשי הצמדה וריבית החל מיום הגשת התביעה ועד למועד התשלום בפועל;
יא. פיצוי לא ממוני בסך של 20,000 ₪ בגין הפרת הוראות חוק עבודת נשים. הסכום שבנדון ישולם בצירוף הפרשי הצמדה וריבית החל מיום הגשת התביעה ועד למועד התשלום בפועל.
=) סך הכל – 97,144 ₪.
לתובעת אנה ב'
א. השלמת פיצויי פיטורים בסך של 31 ₪. הסכום שבנדון ישולם בצירוף הפרשי הצמדה וריבית החל מיום 10.11.2023 (המועד האחרון לעריכת גמר חשבון לאחר פיטורי התובעות) ועד למועד התשלום בפועל;
ב. חלף הודעה מוקדמת בסך של 5,040 ₪, וכן החזר ניכוי שבוצע במסגרת גמר החשבון בגין אי-עבודה בתקופת ההודעה המוקדמת בסך של 1,682 ₪. הסכומים שבנדון ישולמו בצירוף הפרשי הצמדה וריבית החל מיום 10.11.2023 (המועד האחרון לעריכת גמר חשבון לאחר פיטורי התובעות) ועד למועד התשלום בפועל;
ג. פיצוי בסך של 10,000 ₪ בגין פיטורים שלא כדין ובגין פגמים בהליך הפיטורים. הסכום שבנדון ישולם בצירוף הפרשי הצמדה וריבית החל מיום הגשת התביעה ועד למועד התשלום בפועל;
ד. תגמולי מעסיק בסך של 2,307 ₪. הסכום שבנדון ישולם בצירוף הפרשי הצמדה וריבית החל מיום 10.11.2023 (המועד האחרון לעריכת גמר חשבון לאחר פיטורי התובעות) ועד למועד התשלום בפועל;
ה. הפרשי שכר בסך של 12,466 ₪, וכן פיצויי הלנה בסך של 10,000 ₪. הסכומים שבנדון ישולמו בצירוף הפרשי הצמדה וריבית החל מיום הגשת התביעה ועד למועד התשלום בפועל;
ו. דמי חופשה בסך של 236 ₪. הסכום שבנדון ישולם בצירוף הפרשי הצמדה וריבית החל מיום 10.11.2023 (המועד האחרון לעריכת גמר חשבון לאחר פיטורי התובעות) ועד למועד התשלום בפועל;
ז. דמי חגים בסך של 1,497 ₪. הסכום שבנדון ישולם בצירוף הפרשי הצמדה וריבית החל מיום 10.11.2023 (המועד האחרון לעריכת גמר חשבון לאחר פיטורי התובעות) ועד למועד התשלום בפועל;
ח. דמי הבראה בסך של 186 ₪. הסכום שבנדון ישולם בצירוף הפרשי הצמדה וריבית החל מיום 10.11.2023 (המועד האחרון לעריכת גמר חשבון לאחר פיטורי התובעות) ועד למועד התשלום בפועל;
ט. פיצוי בסך של 20,000 ₪ בגין הפרת הוראות חוק הזכות לעבודה בישיבה. הסכום שבנדון ישולם בצירוף הפרשי הצמדה וריבית החל מיום הגשת התביעה ועד למועד התשלום בפועל;
י. החזר ניכוי מקדמה שנוכתה שלא כדין במשכורת חודש 8/2023, בסך של 690 ₪. הסכום שבנדון ישולם בצירוף הפרשי הצמדה וריבית החל מיום 10.9.2023 (המועד האחרון לתשלום משכורת חודש 8/2023);
=) סך הכל – 64,135 ₪.
לתובעת נטליה
א. השלמת פיצויי פיטורים בסך של 4,530 ₪. הסכום שבנדון ישולם בצירוף הפרשי הצמדה וריבית החל מיום 10.11.2023 (המועד האחרון לעריכת גמר חשבון לאחר פיטורי התובעות) ועד למועד התשלום בפועל;
ב. חלף הודעה מוקדמת בסך של 5,040 ₪, וכן החזר ניכוי שבוצע במסגרת גמר החשבון בגין אי-עבודה בתקופת ההודעה המוקדמת בסך של 1,540 ₪. הסכומים שבנדון ישולמו בצירוף הפרשי הצמדה וריבית החל מיום 10.11.2023 (המועד האחרון לעריכת גמר חשבון לאחר פיטורי התובעות) ועד למועד התשלום בפועל;
ג. פיצוי בסך של 10,000 ₪ בגין פיטורים שלא כדין ובגין פגמים בהליך הפיטורים. הסכום שבנדון ישולם בצירוף הפרשי הצמדה וריבית החל מיום הגשת התביעה ועד למועד התשלום בפועל;
ד. תגמולי מעסיק בסך של 7,567 ₪. הסכום שבנדון ישולם בצירוף הפרשי הצמדה וריבית החל מיום 10.11.2023 (המועד האחרון לעריכת גמר חשבון לאחר פיטורי התובעות) ועד למועד התשלום בפועל;
ה. הפרשי שכר בסך של 10,820 ₪, וכן פיצויי הלנה בסך של 10,000 ₪. הסכומים שבנדון ישולמו בצירוף הפרשי הצמדה וריבית החל מיום הגשת התביעה ועד למועד התשלום בפועל;
ו. דמי חופשה בסך של 1,468 ₪. הסכום שבנדון ישולם בצירוף הפרשי הצמדה וריבית החל מיום 10.11.2023 (המועד האחרון לעריכת גמר חשבון לאחר פיטורי התובעות) ועד למועד התשלום בפועל;
ז. דמי חגים בסך של 1,420 ₪. הסכום שבנדון ישולם בצירוף הפרשי הצמדה וריבית החל מיום 10.11.2023 (המועד האחרון לעריכת גמר חשבון לאחר פיטורי התובעות) ועד למועד התשלום בפועל;
ח. דמי הבראה בסך של 186 ₪. הסכום שבנדון ישולם בצירוף הפרשי הצמדה וריבית החל מיום 10.11.2023 (המועד האחרון לעריכת גמר חשבון לאחר פיטורי התובעות) ועד למועד התשלום בפועל;
ט. פיצוי בסך של 20,000 ₪ בגין הפרת הוראות חוק הזכות לעבודה בישיבה. הסכום שבנדון ישולם בצירוף הפרשי הצמדה וריבית החל מיום הגשת התביעה ועד למועד התשלום בפועל;
י. החזר ניכוי מקדמה שנוכתה שלא כדין במשכורת חודש 8/2023, בסך של 348 ₪. הסכום שבנדון ישולם בצירוף הפרשי הצמדה וריבית החל מיום 10.9.2023 (המועד האחרון לתשלום משכורת חודש 8/2023);
יא. פיצוי בסך של 2,000 ₪ בגין הפרת הוראות חוק הגנת השכר ולאור אי-קבלת תלוש חודש 10/2023. הסכום שבנדון ישולם בצירוף הפרשי הצמדה וריבית החל מיום הגשת התביעה ועד למועד התשלום בפועל.
=) סך הכל – 74,919 ₪.
154. אשר לתביעה כנגד עופר, וכן התביעה כנגד חברת אודליה (שממילא לא התבקש סעד כנגדה), הרי שהיא נדחית ללא צו להוצאות.
155. הוצאות – בפסיקת ההוצאות ושכר הטרחה התחשבנו בשיקולים הבאים:
ראשית, ההליך דרש השקעה מצד הצדדים בהיקף נרחב, ונערכו בו 5 דיונים;
שנית, התקבלו ברובן המוחלט (מבחינת עילות התביעה) טענות התובעות, וגם הוכח כי תנאי ההעסקה שלהן היו בעייתיים, וכללו הפרות רבות ושונות לגבי זכויות שבמשפט העבודה;
שלישית, טענתן של התובעות להרמת מסך נדחתה על ידי בית הדין, וכך גם טענתן לחלות צו ההרחבה בענף המלונאות, ממנה הן חזרו רק בשלב הסיכומים. עם זאת, עיקר ההתדיינות בהליך לא עסקה בנושאים אלה.
156. בהתחשב בכלל האמור לעיל, אנו קובעים כך: לזכות התובעת אנה י' ייפסק סך של 10,000 ₪; לזכות התובעת אנה ב' ייפסק סך של 5,000 ₪; לזכות התובעת נטליה ייפסק סך של 6,000 ₪. הסכומים שבנדון ישולמו תוך 30 ימים מיום מתן פסק הדין, שאחרת הם יישאו הפרשי הצמדה וריבית כדין. למען הסר ספק, הסכומים דלעיל הינם מעבר לסכום שנפסק לחובת הנתבעת לפי החלטת בית הדין מיום 6.2.2025.
157. ערעור – ניתן להגיש ערעור על פסק הדין לבית הדין הארצי לעבודה, תוך 30 ימים מיום קבלתו.
ניתן היום, ט"ו תמוז תשפ"ה (11 יולי 2025), בהיעדר הצדדים ויישלח אליהם.

גב' ורד קאופמן
נציגת ציבור (עובדים) טל גולן
שופט