בנסיבות המקרה בהן פוטרה מן העבודה בהיותה בחודש השביעי להריונה, משיקולים הקשורים בהריונה, זכאית המערערת לפיצוי המשקף נזקים ממוניים שנגרמו לה, כמו גם פיצוי בגין נזק לא ממוני לפי הוראת סעיף 10 לחוק שוויון ההזדמנויות. כל זאת בשים לב לחומרה הרבה הטמונה בהפלייתה הפסולה נוכח הריונה.
לטעמנו, בסכום כפי שנפסק על ידי בית הדין האזורי בשיעור של 20,000 ש"ח, יש כדי לשקף את הנזק הממוני שנגרם למערערת בפיטוריה שלא כדין, ובו איננו מוצאים מקום להתערב. בנוסף על הסכום כפי שנפסק, אנו קובעים כי על החברה לשלם למערערת סך של 30,000 ש"ח, כפיצוי על הנזק הלא ממוני שנגרם לה. בקביעת סכום הפיצוי, שאינו עומד על השיעור המירבי כפי שקבוע בחוק שוויון ההזדמנויות, נתנו דעתנו גם לכך שזו הפעם הראשונה בה נזקקנו לחלקן של הסוגיות העקרוניות מושא פסק דין זה.
- ועניין אחרון- לא מצאנו מקום להתערב בפסק דינו של בית הדין האזורי שנמנע מלפסוק הוצאות משפט למר עיני אף שנדחתה התביעה האישית נגדו. צודקת העובדת בטענתה כי אין לפנינו ערעור של מר עיני עצמו, וממילא לא היה מקום שהחברה תעלה טענה זו בערעורה. זאת מה עוד, שגם לגופו של עניין אין מקום להתערב בהחלטת בית הדין, שנמנע מפסיקת הוצאות לזכותו של מר עיני נוכח מעורבותו המיוחדת בקבלת ההחלטה המפלה בקשר לפיטוריה של העובדת.
הנשיא סטיב אדלר
--- סוף עמוד 27 ---
[1] אני מסכים לחוות דעתה של חברתי, השופטת רוזנפלד, כי "לא היתה חובה על העובדת להודיע למעסיקה אודות הריונה" באשר "דבר ההריון לא היה בבחינת פרט מהותי ורלוונטי לעניין קבלתה לעבודה", וכי "בפיטורי העובדת מן העבודה בהיותה בהריון, ונוכח אי גילוי דבר ההריון בשלב הקבלה לעבודה, נמצאה החברה מפלה את העובדת מחמת הריון".
בנוסף, מצטרף אני להערתו של חברי השופט צור בעניין הקשר הסיבתי בין פיטוריה של העובדת לבין הריונה, הנלמד מסמיכות הזמנים הקרובה בין הודעתה למעסיק על הריונה לבין פיטוריה, מתגובתו של המעסיק להודעתה, ומהעדר טענות "בזמן אמת" בעניין תפקודה הלקוי.
[2] אבקש להוסיף הערות אלה:
[א] ככל שמועמדת לעבודה תודיע למעסיק בראיון העבודה על הריונה, לדידי, אין לצאת מנקודת הנחה כי מעסיק סביר ונאור יביא בין שיקוליו עובדה זו בעת שהוא שוקל את קבלתה לעבודה. עם זאת, מעסיק אשר מביא בין שיקוליו את העובדה שמועמדת לעבודה נמנעה מגילוי הריונה בראיון העבודה, נוקט בהפלייה ומפר את עקרון שיוויון ההזדמנויות בעבודה.
מכל מקום, אני מסכים לקביעתה של חברתי לפיה רלוונטיות המידע מהווה פרמטר מכריע לעניין קביעת חובת הגילוי בראיון העבודה. במרבית המקרים, עובדת היותה של המועמדת בהריון אינה רלוונטית להעסקתה ועובדה זו מצויה במתחם פרטיותה. לפיכך, העובדת לא תדרש לגלות את דבר הריונה למעסיק בראיון העבודה.
[ב] חשוב לציין כפי שקבעה חברתי, כי לכלל זה יש חריגים, שעניינם בנסיבות בהן ההיריון הוא עובדה רלוונטית למשרה המוצעת. מדובר במקרים חריגים הבאים בגדרי סעיף 2(ג) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה בהם הגילוי מתחייב "מאפיים או ממהותם של התפקיד או המשרה". המדובר למשל בסוג משרה שעובדת בהריון אינה יכולה לבצע בשל מגבלות פיסיות הקשורות בהריון (הרמת משאות כבדים, חשיפה לקרינה וכד'), "בפרוייקט" שנסמך במידה רבה על עבודתה של המועמדת בתקופה שלאחר תחילת עבודתה, כך שיציאתה לחופשת לידה תגרום למעסיק נזק חריג, או במועמדת שנשכרת לתקופת זמן מוגדרת על מנת למלא מקומו של עובד אחר.
--- סוף עמוד 28 ---
במקרים מעין אלה, חובת תום הלב המוטלת על הצדדים ליחסי עבודה, לרבות במשא ומתן לכריתת חוזה עבודה, תחייב לדידי גילוי של ההיריון למעסיק בראיון העבודה, גם בשלבים הקודמים למועד הקבוע בסעיף 10 לחוק עבודת נשים, התשי"ד-1954.
[3] בכל הנוגע למועד הקובע למניין עובדי המעסיק כאמור בסעיף 21(ג) לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה, אני מסכים לקביעתה של חברתי כי יש לאמץ פרשנות מרחיבה על פיה ניתן לבחור בין שתי חלופות: מועד הודעת הפיטורים או מועד סיום יחסי העבודה בפועל. זאת, מתוך מגמה לנקוט בגישה פרשנית המקיימת את הוראות החוק, ולחזק את ההגנה על האישה העובדת בהתאם לרוחו ולתכליתו של חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה.
השופט שמואל צור
- אני מסכים לפסק דינה של חברתי השופטת רוזנפלד, אך אבקש להעיר בקצרה לגבי שניים מן הנושאים שנדונו בו.
- בית הדין האזורי נמנע מלפסוק בשאלה האם העובדת פוטרה גם או רק בשל הריונה. לדעתי, בנסיבות העניין ניתן לקבוע ברמת וודאות גבוהה - על יסוד התשתית העובדתית שנפרשה בבית הדין האזורי - כי העובדת פוטרה אך ורק בשל הריונה. מסקנה זו ניתן ללמוד משני מרכיבים:
האחד - נסיבות הפיטורים: אין חולק כי העובדת פוטרה יומיים לאחר שהודיעה על הריונה. סמיכות הזמנים בין גילוי עובדת ההריון ובין מעשה הפיטורים מדברת בעד עצמה. מעבר לכך, בשיחה בה הודיעה העובדת על הריונה הביע מר עיני תרעומת על כך שהעובדת נמנעה מלהודיע על דבר הריונה עם קבלתה לעבודה. בתצהירו של מר עיני הוא חזר על גישתו לפיה עובדת הריונה של העובדת הינו דבר מהותי הנוגע לשיקולי העסקתה. דברים אלה, המשקפים את גישתו של מר עיני, יוצרים זיקה מאוד מובהקת בין ההריון ובין מעשה הפיטורים ותומכים במסקנה כי החלטת הפיטורים נעשתה בשל ההריון.
--- סוף עמוד 29 ---
השני- עניין התפקוד הלקוי: עניין זה לא בא לידי ביטוי בזמן אמת אלא רק לאחר פיטוריה וכהנמקה מאוחרת. מכתב הפיטורים לא ציין דבר וחצי דבר על תפקודה הלקוי של העובדת. אדרבה, מכתב ההמלצה שניתן לעובדת משקף תפקוד מקצועי תקין שלה במהלך עבודתה ואף רומז כי "עקב הלידה הצפויה היה צורך להיפרד משרון" (היא העובדת), דיבור המחזיר אותנו לנימוק האמיתי של פיטורים בשל ההריון.
מכאן שפיטוריה של העובדת היו, במובהק, בשל הריונה ולא בשל תפקודה הלקוי.
- חברתי השופטת רוזנפלד מגיעה למסקנה כי לא מוטלת על עובדת חובה לדווח על הריונה (עד החודש החמישי) לצורך קבלתה לעבודה. גם אני שותף למסקנה זו. הריון אינו מחלה. חוק עבודת נשים אוסר על פיטורי עובדת בהריון בגלל הריונה ומכאן שעניין ההריון אינו רלבנטי לעבודה (פרט אולי למקרים חריגים שאינם מענייננו). אם ההריון בשלביו הראשונים אינו רלבנטי לעבודה, הרי אין כל צורך לגלותו ואין באי גילויו משום התנהגות חריגה או חוסר תום לב. הריון הוא עניין אישי - אינטימי שלא כל אישה מעוניינת לחושפו בשלביו המוקדמים. יש לכבד זכות זו של האישה כחלק מזכותה הבסיסית כעובדת או כמועמדת לעבודה וכחלק מכבודה כאישה וכאדם.
נציג עובדים מר רן חרמש
א. שאלת המפתח בתיק זה היא שאלת תחולתו או אי-תחולתו של חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה התשמ"ח-1988 על פואמיקס בע"מ, המשיבה בתיק זה במועד הרלבנטי לקביעת זכויותיה של גב' ארביב, המערערת. בית הדין קמא, נשען על הוראות סעיף 21.ג האומר
.21 אי תחולה
(ג) הוראות חוק זה, למעט סעיף 7 לא יחולו על אדם המעסיק פחות משישה עובדים; לעניין מנין העובדים לפי סעיף קטן זה, יימנה גם עובד של קבלן כוח אדם המועסק אצלאותו אדם.
בנוסף, קבע בית הדין קמא, שהתאריך הקובע למניין העובדים בחברה הוא התאריך בו נמסרה לעובדת הודעת הפיטורין.
--- סוף עמוד 30 ---
חברתי, השופטת רוזנפלד, לעומת זאת, מעלה ספקות אם היה בכוונת המחוקק להחריג מקומות עבודה לא-משפחתיים כזו המשיבה וקובעת שיש להתחשב בשני מועדים לצורך חישוב תקרת מספר המועסקים, המועד בו נמסרה הודעת הפיטורין לעובד והמועד בו הסתיימה בפועל העסקתו.
ב. בנוסף, מבססת חברתי השופטת רוזנפלד את עיקר ההצדקה לגבי הסעדים ההולמים את תביעתה של המערערת על הזכות לפרטיות, כפי שנוסחה בצורה תמציתית בדבריו של השופט חיים כהן בשנת 1962[26].
דרכן של נשים היא לשמור דבר הריונן בסוד כמוס
ג. לדעתי, צדק בית הדין קמא כשהסתפק במניין העובדים במועד הקובע וזאת בגלל הסיבות הבאות:
(1) סעיף 21.ג ברור ופשוט ואינו דורש כל פרשנות. כשהחוק קובע "הוראות חוק זה, למעט סעיף 7 לא יחולו על אדם המעסיק פחות משישה עובדים" משמעו שכל אדם, המעסיק פחות מששה עובדים, ויהיו הם מכל סוג שהוא, בני משפחה, עובדים בהעסקה ישירה או עובדי קבלן יוחרגו מהוראות החוק. היחידה המעסיקה אינה חייבת להיות יחידה משפחתית. היא חייבת להיות יחידה קטנה[27].
(2) סעיף 21.א מחריג בני משפחה ובעלי שליטה בתאגיד ולפיכך, מחזק את המובן מאליו, שסעיף 21.ג מתייחס לכל עובד ולא בלעדית למקום עבודה משפחתי.
(3) מועד הודעת הפיטורין הוא המועד הנכון לקביעת החרגתו של מקום עבודה מהוראות החוק. על תקפותו של מועד זה אינה חולקת גם חברתי השופטת רוזנפלד.
(4) ואולם, הוספת מועד קובע נוסף, היא תוספת בעייתית, בעלת השלכות רוחב קיצוניות. היא יוצרת הפרה של אותו איזון עדין
--- סוף עמוד 31 ---
בין זכות הקניין לזכותו של העובד לקיים בידיו את מקום עבודתו. ראשית, באשר למקום העבודה הנוכחי, משמעותו דחיפת הארגון לאימוץ מדיניות של הימנעות מגיוס עובדים, כל סוג של עובדים, עד לאותו יום בו מפסיק העובד המפוטר להתייצב במקום העבודה. בנוסף, מונעת הוספת המועד הדחוי כל אפשרות של היענות לבקשת עובד להאריך את משך עבודתו בגלל סיבותיו הוא. כך מעידה המערערת ש"ההודעה המוקדמת המוארכת הייתה לפי בקשתי, לאחר שהתחננתי" (פרוטוקול, בית דין אזורי לעבודה ת"א, 15/6/2006, עמוד 4, שורה 4). אילו ידע המעסיק שנכונותו ללכת לקראת העובד תכליל אותו בתחולת חוק הגנה זה או אחר, לא היה נוהג כך.
(5) השלכות הרוחב של אימוץ שיטת שני המועדים הן בלתי סבירות לחלוטין. חוק שוויון הזדמנויות בעבודה אינו מוגבל למקרים בהם יש חשד להפרת עיקרון השוויון בשלב גיוס העובד. הוא עוסק גם בעובדים בעלי שנות וותק רבות. משך ההודעה המוקדמת לעובדים כאלה ומשך ההסדרים הוולונטאריים חורג לעתים קרובות בהרבה על זה של המקרה הנוכחי. אימוץ שיטת שני המועדים תחייב מעסיק רציונאלי להקפיא את גיוס עובדיו לתקופות ארוכות כדי להימנע מתשלום פיצויים גבוהים. וחמור מכך, פיצויים גבוהים אלה עלולים לגרור מעסיקים להמנע מלכתחילה מלהיכנס למצב מאיים, זאת באמצעות שיטות סינון מתוחכמות שיגבירו את אי-שוויון ההזדמנויות בשוק העבודה הישראלי ויפגעו בראש וראשונה באותם מחפשי עבודה שהחומר נחקק למענם.
ד. ובאשר לרציונל הזכות שלא לגלות למעסיק פוטנציאלי את נושא ההריון. כאמור, חברתי השופטת רוזנפלד מבססת את זכותה של האישה על סיבות, לכאורה, ש"מן הטבע – דרכן של נשים". יש, בוודאי נשים השומרות על הריונן בסוד, ובפרט בשלביו הראשונים. ואולם, יש מספר לא קטן של נשים הרואות בהריון אירוע משמח וגלוי. הקטע המצוטט מדבריו של השופט חיים כהן נכתב שנת 1962, לפני קרוב לחמישים שנה!! דברים אלה היו אולי נכונים באותם ימים. היום, הם נכונים הרבה פחות. נשים רבות בימינו מתייחסות להריונן
--- סוף עמוד 32 ---
כתופעה טבעית ומובנת מאליה. הן ממשיכות בפעילותן הגופנית ונהנות מחום השמש וממי הגלים בחופי הרחצה. התבססות על גישתו הארכאית של השופט כהן תביא את מערכת משפט העבודה למצב אבסורדי. מעסיקים יציגו הוכחות לכך שעובדות שלהן נוהגות בדרך שאינה "דרכן של נשים" ושלכן, המנעותן מלדווח על הריונן מעיד על העדר יושרה. וכך, תאלץ מערכת המשפט לנהוג בדין אחד כלפי נשים מסורתיות ובדין אחר, כלפי נשים חפשיות. טיעונים מתחום שוק העבודה חייבים לבסס את זכותן של נשים שלא לגלות את עובדת הריונן. העובדה היא שהריון הוא בגדר חסרון עבור המעסיק, עבור כל מעסיק. עצם קיומה של חופשת לידה פוגע בשגרת העבודה ולכן, מהווה חסרון תעסוקתי. חברה כשלנו בחרה לקדם את השוויון בין המינים למרות עלותו למעסיק ולא בגלל התעלמות מקיומו או בגלל התחשבות ברגישותן של נשים.
ה. ומן הכלל אל המקרה נוכחי. פרוטוקול הדיונים בבית הדין קמא מציג לפנינו את גב' ארביב כעובדת דעתנית, בקיאה בעקרונות הבסיסיים של משפט העבודה, החלטית בקידום ענייניה ועצמאית. במהלך חקירתה נשאלה המערערת שאלות רבות הנוגעות לענייננו ומן הראוי שאתייחס אליהם בקצרה.
(1) דיווח על נושא ההריון: המערערת מתייחסת לנושא זה ומציגה מערך שיקולים מורכב. מחד גיסא "לטענתך כי הסתרתי את דבר הריוני בעת קבלתי לעבודה, אני משיבה: אין לי מה להסתיר. לא הודעתי למעביד על ההריון מפני שאני צריכה רק בחודש חמישי להודיע על ההריון" ומאידך גיסא, "לשאלתך – בזמן ראיון העבודה אני הייתי בהריון, וגם לא אמרתי את זה, זה נכון. לא סיפרתי את זה למעביד. אפילו אמא שלי לא ידעה. זה היה סה"כ 14 שבועות להריון. אולי זה היה 9 שבועות. זה היה בערך חדשיים". ואולם, מקובל עלי הסיכום שלה : "לשאלתך – בראיון העבודה סיפרתי שאני נשואה ויש לי שני ילדים קטנים ובכל זאת קיבלו אותי לעבודה. לא ערערו על יכולתי לעבוד עם ילדים קטנים. אני מבינה שמה שרלבנטי זה הנושא של שלושה חדשים שצריך לצאת לחופשת לידה ובדיקות רפואיות".
(2) דיווח על אופי העבודה: "לשאלתך -- כי כאשר התקבלתי לעבודה אמרו לי שאני צריכה לטפל בענייני החברה, אני משיבה – כאשר דיברו איתי לקבלת עבודה הם דיברו על מזכירה שעושה תכתובת וקשרי חוץ ובגלל זה נדרשתי לשפות. שפת האם שלי זה אנגלית. אני בעצם הקמתי את המשרד הזה, לא היה כלום במשרד. אני דאגתי להספקה של ציוד משרדי. במלאי לא נגעתי. למעט
--- סוף עמוד 33 ---
מלאי שהוא ציוד משרדי" (פרוטוקול, בית דין אזורי לעבודה ת"א, 15/6/2006, עמוד 7, שורות 3-8). הדיווח מציג נאמנה את אופיו של מקום עבודה קטנטן, מקום שהוחרג מחוק שוויון הזדמנויות בשל גודלו. דיווח דומה מגיע מאחד ממנהלי המשיבה, מאיר עיני: "החברה היתה מאוד קטנה. אני הייתי הממונה הישיר עליה. האינטראקציה היתה בין כולם, זה בסה"כ היינו שלושה אנשים. כך גם בין דורון ודובי" (פרוטוקול, בית דין אזורי לעבודה ת"א, 19/11/2006, עמוד 12, שורות 17-20).
(3) דיווח על אופי מקום עבודה: דוב טומרקין, אחד המנהלים, מסביר את חסרונם של פרוטוקולים: "לשאלתך – אם את רוצה פרוטוקולים של ישיבות הנהלה על פיטורי התובעת, אני משיב: ישיבות הנהלה לא היו מתועדות באותה תקופה מפני שהיינו צוות קטן בחברת סטרט אפ. לכן לא היה תיעוד לעניין זה" (פרוטוקול, בית דין אזורי לעבודה ת"א, 15/6/2006, עמוד 10, שורות 10-11). במקום העבודה, משיב מר טומרקין "חלק גדול מעובדי החברה עובדים בפיתוח, ומיעוטם בלוגיסטיקה. לשאלתך – התובעת היתה מזכירה והיא היתה האדם היחיד שלא היה טכנולוגי באותה תקופה" (פרוטוקול, בית דין אזורי לעבודה ת"א, 15/6/2006, עמוד 9, שורות 12-14). כלומר, גודלו של מקום העבודה הציב את המערערת בעמדת בלעדיות, ובלעדיות משמעה חיוניות. בהנחה שאמנם מניע חשוב לפיטוריה של המערערת הוא תחזית יציאתה לחופשת לידה, ואני מאמין שכך היה, לא ייפלא שמנהלי ראו באי הצגת המידע על הריונה של גב' ארביב בעייה מהותית וחשובה. אילו קרה הדבר במקום עבודה גדול יותר, היה עליהם לספוג השלכות בעייתיות אלה. משהחריג המחוקק את מקום העבודה מתחולת חוק שוויון ההזדמנויות, הוגבל גם הפיצוי לה זכאית המערערת.