בית הדין דחה גם את תביעותיה של העובדת שנסמכו על הוראות חוק עבודת נשים תשי"ד 1954 (להלן- חוק עבודת נשים), שכן לאור משך תקופת העסקתה של העובדת, שהיה פחות משישה חודשים, אין הוא חל על היחסים שבין הצדדים.
נוכח העובדה שהפיצוי לא נפסק על פי הוראות חוק שוויון ההזדמנויות, כי אם מכוח הפרת העיקרון הכללי של השוויון, חייב בית הדין את המעסיקה לשלם לעובדת סך של 20,000 ש"ח כפיצוי על פיטורים שלא כדין, שנעשו בחוסר תום לב. בית הדין הוסיף עוד וחייב את החברה בתשלום שכ"ט עו"ד בשיעור של 3000 ש"ח. את תביעתה האישית של העובדת כנגד המנהל מר מאיר עיני בית הדין דחה, בשל העדר יחסי עובד מעביד בינו לבין המערערת. בשים לב להתנהגותו של מר עיני בקשר לפיטורי העובדת לא מצא בית הדין מקום לפסוק לזכותו הוצאות משפט.
הערעורים
ערעור העובדת
- העובדת סבורה כי הוראות חוק שוויון ההזדמנויות חלות בנסיבות העניין, וזאת מכמה טעמים. לטענתה, המועד הקובע לעניין תחולת החוק הוא מועד הפיטורים, עם ניתוק יחסי עובד מעביד בין הצדדים, ובמועד הזה היו בחברה 7 עובדים. כמו כן היא סבורה כי על מנת להגשים את תכלית החוק יש לכלול במניין העובדים גם את אלה ששכרם שולם להם באמצעות
--- סוף עמוד 8 ---
חשבוניות. תשלום שכרם, אם באמצעות תלוש או תמורת חשבונית אינו צריך לשקול לעניין תחולת חוק השוויון. לשיטתה, יש למנות גם את שלושת מנהלי החברה, כחלק ממניין העובדים בה.
העובדת סבורה עוד כי בית הדין האזורי טעה כשלא התייחס בפסק דינו לכך שלא נערך לה שימוע בטרם פוטרה.
- בעיקר יוצאת העובדת כנגד הסכום הנמוך בשיעור של 20,000 ש"ח שפסק לה בית הדין בגין פיטוריה הבלתי חוקיים. לטענתה, הפיצוי שנפסק אינו משקף כלל את הנזק הממוני שנגרם לה, וודאי לא את עוגמת הנפש הרבה שהייתה מנת חלקה בהיותה בהיריון, שאף היה היריון בסיכון. נוכח תחולת חוק שוויון ההזדמנויות אף היה על בית הדין לפסוק לה פיצוי ללא הוכחת נזק לפי הוראת סעיף 10 לחוק. לטענתה, סכום הפיצוי צריך שיהווה הרתעה ריאלית ואפקטיבית של מעסיקים. גם אם אין החוק חל יש לפסוק לעובדת פיצוי כספי משמעותי בגין הנזק הממשי שנגרם לה ובגין עוגמת נפש.
הערעור שכנגד
- לטענת החברה, העובדת פוטרה משיקולים ענייניים, על רקע תפקוד לקוי וללא קשר להיריון. החברה הוכיחה כי ההחלטה על פיטורי העובדת התקבלה עוד קודם שנודע על ההיריון, וללא כל קשר אליו. על כך העידו שניים ממנהלי החברה ועדותם לא נסתרה.
בית הדין האזורי אומנם לא דן בפסק הדין בגופן של טענות החברה לעניין זה, אולם גם לא שלל את גרסת החברה באשר לתפקוד הלקוי של העובדת, וקיבל את הטיעון כי לפחות חלק משיקולי החברה היה הבעייתיות שבתפקוד. אי גילוי דבר ההיריון בעת ראיון העבודה, ככל שהוא שיקול ענייני ונכון היה שיקול משני ביותר. מכאן, שאף אם היווה חלק משיקולי החברה כפי שקבע בית הדין האזורי, ובניגוד לעמדת החברה, אין בכך כדי להפוך את הפיטורים לפיטורים בחוסר תום לב.