סכום הגדלת ההפרשות לפיצויי פיטורים במהלך שלב א' (שלב ההעסקה).
סכומי רכישת המניות בתאריכים 31.12.14, 31.12.15 ו-20.5.16.
סכומי התשלום לתובע כיועץ "נותן שירותים", במשך 84 חודשים (שלב ב').
אין חולק שהתובע זכאי לכל הסכומים הנ"ל (כולל ההפרשות לפיצויים), בלא קשר להעסקתו או אי העסקתו כמנכ"ל החברה עד גיל 60.
האמור לעיל מלמדנו כי הסכם המתווה והסכומים שהועברו במסגרתו, לא כללו את תחשיב הסכומים שהיה אמור התובע לקבל עבור עבודה בפועל, במהלך שלב א' להסכם והצדדים לא ראו בהם תשלום מנדטורי לתובע.
ועוד - אף שבהסכם המתווה קיימות הוראות המתייחסות להעסקתו של התובע בחברה בשלב א', אין מדובר בהוראות הנוגעות ישירות למטרתו של ההסכם – רכישת המניות, או בהסכם העסקה, אשר כפי שנראה להלן, קיים בנפרד.
- הסכם העסקתו של התובע –
כאמור לעיל בין התובע לחברות נחתם לראשונה הסכם העסקה בשנת 2012, כאשר במועד מכירת מניותיו לצ'אושו, היה לתובע הסכם העסקה בתוקף מיום 9.9.13 (נספח 5 לכתב ההגנה. לעיל ולהלן – הסכם ההעסקה).
להלן עיקרי הסעיפים הרלוונטיים מתוך הסכם ההעסקה:
סעיף 2.1 - התובע יועסק כמנכ"ל החברות במשותף עם צ'אושו;
סעיף 3.1 – החברה מתחייבת להעסיק את התובע לתקופה שלא תפחת משנתיים מיום חתימת ההסכם ותקופת ההעסקה תתחדש באופן אוטומטי לתקופות נוספות של 12 חודשים, אם לא תימסר הודעה בכתב על סיום ההעסקה לפחות 90 יום לפני מועד כל חידוש.
סעיף 3.2 – חרף האמור לעיל, העובד רשאי לסיים את עבודתו בכל עת בהודעה בכתב שתינתן 90 יום מראש.
סעיף 10 – יובא כלשונו מפאת חשיבותו: "במקרה בו החברה החליטה להפסיק את ההתקשרות בטרם סיום תקופת ההעסקה תהיה החברה מחויבת לשלם לעובד את מלוא התנאים המפורטים בסעיפים 7 ו-8 להסכם זה כאילו נמשכו יחסי העבודה בין הצדדים לאורך 6 חודשים נוספים. אין בסיום יחסי עבודה כדי לגרוע מזכויות העובד כבעל מניות ודירקטור בקבוצת צבאן".
סעיף 13 – כל שינוי להסכם יעשה בכתב בלבד.
- הסכם ההעסקה נוסח ונחתם כאשר התובע היה בעלים בחברות, כך שמדובר למעשה בהסכם שיש לראות בו ככזה שנוסח על ידי התובע, בשונה מעובד רגיל, אשר לרוב מקבל הסכם שלכל היותר ניתנת לו האפשרות להעיר בו הערות (עמ' 25, ש' 16). בנוסף, התובע וצ'אושו חתמו על הסכם העסקה זהה עם החברות (עמ' 41, ש' 13).
- כעולה מהסכם ההעסקה, אכן הוגדרה בו תקופת עבודה קצובה ואולם נקבע גם במפורש שניתן לסיימו לפני תום התקופה הקצובה, תוך קביעת המשמעות של פעולה כאמור. לפיכך – הסכם ההעסקה אינו תומך בטענת התובע כי לא ניתן היה לפטרו בתוך התקופה הקצובה.
- באשר לטענת התובע כי הסכם ההעסקה בוטל עם חתימת הסכמי 16.2.14 – לא מצאנו לכך תימוכין. לא זו בלבד שאין כל הוראה באותם הסכמים, המורה על ביטול הסכם ההעסקה, אלא שהסכם המתווה קובע במפורש כי העסקתו של התובע תמשך ללא שינוי בתנאי העסקתו, למעט שינוי עליו הוסכם בסעיף הדיבידנדים (סע' 2(א)(3) להסכם המתווה). בהתאם, אכן כל זכויותיו של התובע בתקופת עבודתו, לאחר חתימת הסכמי 16.2.14, שולמו בהתאם להסכם ההעסקה ואין טענה אחרת מפי מי מהצדדים.
יתרה מכך, התובע מעלה בפנינו טענה והיפוכה – שכן מחד טוען שהוראת סע' 10 להסכם ההעסקה לא חלה ומאידך טוען כי חל סע' 3.1 להסכם ההעסקה, לפיו היה זכאי להמשיך ולעבוד עד חודש 9/15 לכל הפחות.
ברי, כי שתי טענות אלו אינן יכולות לדור בכפיפה אחת.
- לאור זאת, אנו קובעים כי לאחר חתימת הסכמי 16.2.14 המשיך התובע לעבוד בחברות בתפקיד מנכ"ל, בהתאם לכל תנאי ההעסקה הקבועים בהסכם ההעסקה ובכלל זה האפשרות לפטרו לפני תום תקופת ההעסקה, תוך מתן הודעה מוקדמת של 6 חודשים (אשר אין חולק כי ניתנה לו).
- תימוכין לעמדתנו זו, אנו מוצאים בסעיף 3.4 להסכם העמדת השירותים הקובע כי "עם פקיעת כהונתו או סיום תפקידו כמנכ"ל חברת צבאן אלקטרוניקה מכל סיבה שהיא לפני תחילת תקופת ההעסקה בחברה ימסור העובד לחברה את כל המסמכים, המידע וכל חומר אחר שהגיע אליו או הוכן על ידו בקשר לעבודתו הקודמת..." (ההדגשות אינן במקור, מ.נ.ד). הוראה זו קובעת באופן מפורש קיומה של אפשרות שהתובע יסיים תפקידו לפני שתחל תקופת ההסכם להעמדת שירותים (1.6.16), וזאת מכל סיבה שהיא.
זאת ועוד, בהסכם העמדת השירותים קיימת הוראה מפורשת בדבר העדר אפשרות של החברה להפסיק את ההתקשרות על פי הסכם זה, אלא במקרה של הפרה חמורה של חובת שמירת הסודיות על ידי התובע (סע' 9). מכלל הן נשמע לאו באשר לתקופת ההעסקה של התובע כמנכ"ל החברה: משמצאו הצדדים לנכון להוסיף להסכם העמדת השירותים הוראה מפורשת המגבילה באופן חד משמעי את האפשרות להפסיק את ההתקשרות על פי אותו הסכם, לפני תום תוקפו הקצוב, אך לא מצאו לנכון להוסיף הוראה מפורשת דומה בהסכם ההעסקה של התובע, אין בידינו לקבל את בקשת התובע להוסיף כיום ובדיעבד הוראה כאמור, בדרך של פרשנות, תוך שינוי משמעותי של מאזן ההתחייבויות והזכויות שנקבעו באותם הסכמים.
- דברים אלו נכונים ביתר שאת בשים לב לכך שבמועד עריכת הסכמים 16.2.14 כבר היו הצדדים ביחסים רעועים, אשר בהחלט הטילו בספק את האפשרות להמשך עבודה משותפת תקינה. במצב דברים זה, קביעה שתקופת העסקתו של התובע כמנכ"ל אינה ניתנת לסיום לפני הגיעו לגיל 60, היתה אמורה להיכלל במפורש בהסכמותיהם, לו אכן הוסכמה (נזכיר, כי בניגוד להסכם העמדת השירותים, שלמרות הוראותיו אין חולק כי התובע לא נדרש להעמיד בפועל שירותיו לחברות, אלא רק לקבל את התמורה בגין אותם שירותים, תקופת העבודה כמנכ"ל הינה תקופה בה נדרש התובע לעבוד בפועל, כאשר צ'אושו הוא המנהל שלו, כדירקטור יחיד של החברות).
- התובע העלה בעדותו טענה כי סעיף 10 להסכם ההעסקה לא היה מעולם סעיף ישים שכן במועד חתימת הסכם ההעסקה היו התובע וצ'אושו שותפים בחלקים שווים ולכן לא היה ניתן לפטר אחד מהם ללא הסכמתו (עמ' 24-26). לדבריו, הסעיף קיים בהסכם ההעסקה למקרה בו תירכש החברה על ידי אדם אחר וכך יצרו לעצמם השותפים "מצנח זהב", למקרה הצורך. טענתו זו, שצ'אושו הסכים לה (עמ' 42, ש' 1), סותרת את הטענה כי יש לראות בסעיף מבוטל, מקום בו נרכשו מניות התובע ע"י צ'אושו, שכן דווקא למקרה מסוג זה נועדה הוראת הסעיף בהסכם ההעסקה.
- על יסוד האמור לעיל אנו קובעים כדלקמן:
למרות שהוכחה כוונה ברורה של הצדדים להמשיך את העסקתו של התובע כמנכ"ל צבאן טכנולוגיה עד הגיעו לגיל 60, לא הוכחה התחייבות חד משמעית לעשות כן.
גם אם היתה קיימת התחייבות כאמור, הרי שלאור סעיף 10 להסכם ההעסקה של התובע, אשר נותר בתוקפו ועל פיו נקבעו תנאי העסקתו של התובע, היתה החברה רשאית לסיים את העסקתו של התובע, תוך מתן הודעה מוקדמת של 6 חודשים, כפי שעשתה בפועל.
פיטורי התובע – האם בחוסר תום לב
"...חוזה עבודה, ככל חוזה אחר, יש לקיים ולהשתמש בזכות הנובעת ממנו, ב"דרך מקובלת ובתום לב", כמצוות סעיף 39 לחוק החוזים (חלק כללי), התשל"ג-1973 (ראה דב"ע מח/19- 3 [2], בע' 390). מכאן, "על המעביד מוטלת חובה חוזית לנהוג עם העובד בתום לב בעת פיטורים" (דב"ע מח/103- 3 [3], בע' 449); ראה גב בג"צ 59/80[4], בע' 835"
דב"ע (ארצי) נה/3-91 ב.ג. פולימרים אגודה שיתופית חקלאית בע"מ - זהבה שטול, פד"ע כח 421 (1995).
- גם אם היו הנתבעים רשאים לפעול לפיטוריו של התובע, עדיין מוטל עליהם לעשות כן בתום לב ובהגינות. חובה זו, הנובעת מיחסי עובד ומעסיק בכלל, קיימת במקרה הנדון ביתר שאת, מקום בו מדובר בפיטורי אדם אשר היה ממקימי החברות, עבד בהן שנים ארוכות בתפקיד בכיר והיה קרוב לגיל פרישה במועד פיטוריו, באופן שהקשה עליו למצוא תעסוקה חלופית.
- אין חולק כי מיד לאחר העברת התשלום הראשון בגין מניות התובע, התפטר התובע מתפקידו כדירקטור בחברות ועודכנו תקנוני החברות, כך שצ'אושו הפך להיות דירקטור ובעלים יחיד בהן.
בין הצדדים קיימת מחלוקת בשאלה, האם התובע אכן ביצע כראוי תפקידו כמנכ"ל והיה זה צ'אושו אשר החל להתנכל אליו, תוך ניצול כוחו כדירקטור יחיד, שמא התובע הוא זה אשר סירב לקבל את מרות הדירקטוריון, עד שהביא בהתנהגותו זו לפיטוריו.
טענות הצדדים והאירועים שהתרחשו לאחר 16.2.14
- לטענת התובע, עוד לפני חתימת הסכמי 16.2.14 פעל צ'אושו על מנת להתישו ולדחוק אותו למכירת מניותיו. לאחר חתימת ההסכמים, ניצל צ'אושו את כוחו על מנת להצר את פעילותו של התובע. כך, נדרש התובע להשיב את הטלפונים הסלולריים שהיו בשימוש בני משפחתו, או לחלופין לממנם בעצמו. התובע נדרש להחזיר את כרטיסי האשראי והחותמות של הנתבעות, פעולה אשר התובע רואה בה ניסיון להתשה ולהשפלה.
בישיבת דירקטוריון מיום 27.4.14 החליט צ'אושו לצמצם באופן דרסטי וחד צדדי את סמכויותיו של התובע, כמנכ"ל משותף בחברות, מתוך ניסיון לגרום לו לעזוב; בחודש מאי 2014 היתה אמורה להתקיים תערוכה בתל אביב, אשר צ'אושו מנע ממנו את האפשרות להשתתף בה, ללא כל הצדקה; צ'אושו אסר על התובע להימצא בחדרי ייצור ואינטגרציה או לקחת חלק ניהולי בשלב זה; צ'אושו ביצע מעקב יומיומי אחר צעדיו של התובע, הטריד אותו והלבין פניו בפני עובדי הנתבעות.
בנוסף, נודע לתובע ישירות מב"כ החברות כי צ'אושו החליט לפטרו, וזאת עוד לפני שהתובע זומן כלל לשימוע.
(סע' 68, 74-76, 79-82 לתצהיר התובע)
- לטענת צ'אושו, התובע לא הפנים את מעמדו החדש, כשכיר בחברה, הכפוף לדירקטוריון ומכיוון שראה עצמו חסין מפני פיטורים, לא היסס להפר את החלטות הדירקטוריון (סע' 67 לתצהירו).
בישיבת דירקטוריון מיום 27.4.14, עקב הקפאת כמעט מוחלטת של הצעות מחיר ואובדן הכנסה מתמשך, הוחלט, בין היתר, על קיצוץ בהוצאות, לרבות הוצאות מנהלים. נקבע כי יפוטרו מספר עובדים עודפים (כ-10% ממצבת כוח האדם), הופסקה העבודה בשעות נוספות, אוחדו הסעות ונקבעה יציאה לחופשה מאורגנת של כלל החברה בתקופת הפסח. בנוסף, עודכנה הגדרת תפקידו של התובע, בהתאם לצרכים של החברה ולמעמדו כשכיר.
צ'אושו טען בתצהירו כי הניתוק וחוסר שיתוף הפעולה בינו לבין התובע שהתקיימו עובר להסכמי 16.2.14, המשיכו גם לאחריהם ולדבריו התובע ערער באופן תכוף וקולני על סמכויותיו של צ'אושו בפני עובדי החברות, הספקים והלקוחות; ניסה להמריד את העובדים; מעל באמון הדירקטוריון; הפר את חובתו לסודיות וחשף את מצבן הפיננסי של החברות; הסיר מעליו אחריות וניתב את כל פעילותו לתחום ההנדסה והייצור, שלא היה בתחום אחריותו כלל; הפר הוראות מפורשות שקיבל מהדירקטוריון ועוד (סע' 74-78 לתצהירו).
- כעולה מכתב ההגנה (הדברים לא קיבלו ביטוי בכתב התביעה), לאחר ישיבת הדירקטוריון מיום 4.14 (נספח 8 לכתב התביעה), ביום 29.4.14 בשעה 08:38 פנה צ'אושו אל התובע וביקשו להיפגש בשעה 16:40, לאחר סיום שעות העבודה של העובדים (נספח ח' לכתב ההגנה). בשעה 19:19 ביום 29.4.14 כתב צ'אושו לתובע מייל נוסף ובו, בין היתר, הדברים הבאים:
"בקשתי לפגישה קצרה בשעה 16:40 נענתה על ידך בשלילה מיידית.
לכשהסברתי לך כי הנושאים עליהם נדבר אינם מעניינם של העובדים ולכן אני מבקש לקיימה מיד עם תום שעות העבודה השגרתיות, שלאחריהן העובדים עוזבים, נעניתי שוב כי "חלף הזמן בו תקבע לי מתי אגיע לשיחה עימך" (ציטוט קרוב ככל האפשר לנאמר).
...
בתגובה השבתי לך כי כך אני מבקש וכי אסיק את המסקנות המתאימות באם לא תופיע לפגישה.
מכיוון שלא הגעת לפגישה, שיועדה להעביר לך את החלטות ישיבת הדירקטוריון שקיימתי השבוע, אני נאלץ להעביר אליך בכתב, את שהתכוונתי להעביר קודם בע"פ, טרם הגשת הכתוב.
אני מבקש שתקרא את הכתוב ותפעל בדיוק עפ"י החלטת הדירקטוריון.
..."
- במייל של התובע אל צ'אושו מיום 4.5.14 הוא כתב את דברים הבאים:
"...
ואין לי כל מחוייבות לא לשוחח עם העובדים ולגבות אותך, כל זה היה כשהיינו שותפים
היות ואני שכיר כעת אין לי מחוייבות לגבות אותך להחלטות שאתה מקבל בלעדיי"
- התובע פנה ביום 5.14 אל הנתבעים באמצעות באי כוחו (נספח 9 לכתב התביעה). במכתב זה הלין התובע על הפרת הסכמי 16.2.14 ובכלל זה הועלו טענות כנגד דרישת החברות מהתובע להשבת מכשירי הטלפון שהיו בשימושו ובמימון החברה עד אותו מועד, השבת כרטיסי האשראי וחותמות החברות וצמצום חד צדדי של סמכויות התובע ותחומי אחריותו.
- ביום 5.14 השיב ב"כ הנתבעים לב"כ התובע (נספח 11 לכתב התביעה). בין היתר נכתב במכתב זה, כי לאור ביקורת מס הכנסה שנערכה בחברות, שילמו החברות מאות אלפי שקלים בגין הטבות שניתנו לעובדים ולא הוכרו ע"י רשויות המס. על רקע זה הוחלט לבטל את המימון של מכשירים סלולריים לבני משפחותיהם של שני המנכ"לים, תוך שלא הועלתה כל דרישה בקשר עם מכשיר הטלפון שהתובע משתמש בו באופן אישי.
באשר לכרטיסי האשראי והחותמות נרשם כי משהסתיימה כהונת התובע כדירקטור, בוטלו סמכויות החתימה שלו ואין עוד הצדקה להחזקת חפצים אלו בידיו.
באשר לתפקידו של התובע נרשם כי גם בעבר עסק התובע רק בחלק מצומצם של תחומי העיסוק הנקובים בהסכם העסקתו והעדכון שבוצע בישיבת הדירקטוריון מיום 27.4.14, נעשה בהתאם למציאות הנוהגת.
- ביום 22.5.14 קיים צ'אושו ישיבת דירקטוריון נוספת, במסגרתה החליט, בין היתר, כי לאור התנהלותו הסרבנית של התובע לקיים את הסכם העסקתו ואת החלטות דירקטוריון החברה, הוא יזומן לשיחת שימוע לפני פיטורים (נספח ט' לכתב ההגנה).
- ביום 27.5.14 נשלחה לתובע הזמנה לשימוע ליום 1.6.14 בשעה 18:00, בצירוף לפרוטוקול ישיבת הדירקטוריון מיום 22.5.14 (נספח 12 לכתב התביעה). מועד השימוע נדחה לבקשת באי כוח התובע.
השימוע והחלטת הפיטורים
- שיחת השימוע בה נוכחו לבסוף רק התובע וצ'אושו (עמ' 34, ש' 12) התקיימה ביום 8.6.14 בשעה 19:00. תמלול השיחה צורף כנספח יא' לכתב ההגנה.
ישיבת השימוע החלה בשאלות רבות שהופנו אל התובע ונועדו, לכאורה, לבחון את עמדתו ביחס למעמדו בחברה, להסכמים החלים עליו, להתנהלותו מול אחרים בענייני החברה ועוד.