סעש (חי') 28805-12-14 משה פרבמן נ' צבאן אלקטרוניקה בע"מ

פסק דין

פתח דבר

1. התובע עותר בפנינו כנגד הפסקת עבודתו כמנכ"ל הנתבעת 2 ותובע את שכרו וזכויותיו הנלוות כאילו המשיך לעבוד בה עד הגיעו לגיל 60, זאת בנוסף לפיצויים בגין פיטורים שלא כדין.

תמצית הרקע העובדתי

2. התובע והנתבע 3 (להלן - צ'אושו) הכירו זה את זה, כאשר עבדו יחד בחברת אלביט.
3. בשנת 1995 הקימו יחד את הנתבעת 1. בשנת 1998 הקימו את הנתבעת 2 (להלן – צבאן טכנולוגיות), שהיא חברת בת של הנתבעת 1. הנתבעות 1-2 הוגדרו גם "קבוצת צבאן" ויקראו להלן – החברות. לתובע ולצ'אושו היו חלקים שווים בשתי החברות, ושניהם היו בהן מנכ"לים משותפים, גם אם תלושי השכר הונפקו רק על ידי אחת החברות (עמ' 36, ש' 30).

הסכמי העסקה בין התובע וצ'אושו לבין החברות נחתמו לראשונה ביום 15.6.2012, כאשר עד אז עבדו השניים כאמור, ללא הסכם כתוב (עמ' 41, ש' 20).

הסכם ההעסקה האחרון נחתם בין כל אחד מהם לבין החברות, ביום 9.9.13.

4. ברבות השנים, בין היתר על רקע קשיים שחוו החברות או מי מהן, החלו להתגלע קשיים בשותפות בין השניים ועלתה האפשרות כי ייפרדו דרכיהם.

כך, בין היתר, ביום 24.2.11, העלה צ'אושו על הכתב חלופות למתווים אפשריים לסיום השותפות של השניים בחברות.

ביום 3.9.13, במסגרת עימות נוסף בין התובע לצ'אושו, עלתה אפשרות לפירוק החברות מרצון, ככל שלא יגיעו להסכמות בדבר המשך פעילות משותפת.

ביום 8.9.13 העלה צ'אושו על הכתב מסמך שכותרתו "מתווה יציאה ממבוי סתום – שלום קר", בו העלה שוב אפשרויות לסיום השותפות בין התובע לצ'אושו.

לבסוף, ביום 16.2.14 חתמו הצדדים על שלושה הסכמים, שנועדו לסיים את השותפות שלהם בחברות, כדלקמן:

א.        הסכם שכותרתו "מתווה רכישה מדורגת" – לפיו ימכרו מניות התובע בחברות לצ'אושו והוגדרו השלבים לביצוע ההסכם (להלן – מסמך המתווה). על הסכם זה נעמוד ביתר פירוט בהמשך דברינו.

ב.         "הסכם העמדת שירותים" – לפיו צבאן טכנולוגיות מתחייבת להעסיק את התובע כיועץ מיוחד למנכ"ל, החל מיום 1.6.16 ועד ליום 31.5.23 (להלן – הסכם העמדת שירותים). במהלך תקופה זו לא רשאית החברה להפסיק את עבודתו של התובע, אלא מחמת הפרה חמורה של חובת שמירת הסודיות, ואף במקרה של אובדן כושר עבודה ו/או פטירה, יחליפו בתפקיד אחד משאיריו. בתקופה זו ישולמו לתובע או לשאיריו תשלומים חודשיים בסך 24,700 ₪ נטו, בנוסף להפרשות סוציאליות ותשלומי חופשה, מחלה, הבראה ודמי מילואים.

כבר כעת נציין, כי מעדויות הצדדים ברור שהסכם העמדת השירותים לא נועד לקבל מהתובע שירותים ממש, אלא שמטרתו היתה העברת סכומים נוספים לתובע בגין רכישת המניות (ראו: עמ' 46, ש' 12).

ג.         הסכם רכישת מניות - לפיו מוכר התובע את כל מניותיו בחברות לצ'אושו, במכירה מדורגת במהלך השנים 2014 עד 2016, בסך כולל של 1,638,383 ₪ נטו, כאשר, בין היתר נקבע בהסכם זה שמיד עם השלמת רכישת המנה הראשונה של המניות, יתפטר התובע מתפקידו כדירקטור בחברות.

שני ההסכמים האחרונים אינם עומדים למחלוקת בפנינו, התובע אינו טוען בפנינו כי הופרו (אם כי התקיים הליך משפטי בעניינם, אך גם הוא נמחק) וממילא הדיון בהם אינו בגדר סמכותנו. יחד עם זאת, הם יסייעו לנו בהבנת כוונת הצדדים במכלול ההסכמות שהושגו באותו מועד.

שלושת ההסכמים יכונו להלן גם – הסכמי 16.2.14.

5. ביום 6.14, לאחר מהלכים שאירעו, אותם נפרט בהמשך, קיבל התובע הודעת פיטורים – היא זו העומדת במרכז התביעה דנן. לטענת התובע, לא זו בלבד שהנתבעים לא היו רשאים לפטרו ומחויבים היו להעסיקו עד הגיעו לגיל 60, אלא שפוטר בחוסר תום לב, תוך שנפלו פגמים בהליך הפיטורים.

ההליך שבפנינו

6. לאחר דיון מוקדם ראשון, הסכימו הצדדים לנסות ולסיים המחלוקות ביניהם במסגרת גישור. הגישור, בפני כב' נשיא בית דין זה (בדימוס), רמי כהן, לא צלח וביום 3.1.16 ביקש התובע להורות על המשך ההליכים.
7. ביום 11.9.16 התקיים דיון הוכחות בתיק. בדיון העידו 2 עדים מטעם התובע: מר יצחק וולוביץ (עמ' 7 ואילך) ומר דני גבל (עמ' 12 ואילך). בנוסף העיד התובע עצמו. מטעם הנתבעים העיד צ'אושו בלבד.

הצדדים סיכמו טענותיהם בכתב.

עיקר טענות הצדדים

8. לטענת התובע, בעוד שצ'אושו היה מוכן לפרק את השותפות במחיר הרס החברו­ֹת שבנו במו ידיהם, התובע העדיף להותיר את החברות כעסקים פעילים, תוך שביקש לשמור על זכויותיו ובכלל זה זכותו להמשיך ולעבוד כמנכ"ל החברות עד הגיעו לגיל 60 ויצירת רצף השתכרות כנותן שירותים לאחר מכן.

בהסכמים שנחתמו בין הצדדים ביום 16.2.14 הושגה הסכמה ברורה להמשך העסקתו של התובע עד גיל 60. חרף זאת, מיד לאחר חתימת ההסכמים החל צ'אושו לפעול לסילוק התובע מתפקידו, תוך הטרדתו בעבודתו, הפניית הערות בלתי פוסקת ומעקב אחריו שהפך לבלתי נסבל. בישיבת דירקטוריון שקיים צ'אושו (כדירקטור יחיד) ביום 27.4.14 החליט על צמצום דרסטי וחד צדדי של סמכויותיו של התובע ושל תחומי אחריותו.

על רקע זה פנה התובע ביום 11.5.14 לנתבעים בדרישה לתקן התנהלותם, אך תחת זאת קיבל זימון לשימוע, לאחריו אכן פוטר והעסקתו הסתיימה בהינף יד ביום 15.6.14, לאחר למעלה מ-20 שנה בהן הקים וניהל את החברות.

לטענת התובע, סע' 10 להסכם ההעסקה עליו הוא חתום, הקובע כי ניתן לפטרו בהודעה מוקדמת של 6 חודשים, בוטל עם חתימת הסכמי 16.2.14, כפי שעולה מלשון הסכם המתווה. בניגוד לטענת הנתבעים, הסכם המתווה הינו הסכם אחד מיני שלושת ההסכמים שנחתמו באותו מועד והוא לא בוטל לאחר חתימת שני ההסכמים הנוספים, שכן קיימות בו הוראות תקפות, שאינן קיימות בהסכמים האחרים.

ראיית הסכמי 16.2.14 כמכלול, מלמדת כי כוונה הצדדים היתה העסקת התובע כמנכ"ל עד 31.5.16 ולאחר מכן העסקתו כיועץ, והכל תוך כדי רכישה מדורגת של מניות החברות ע"י צ'אושו.

מכיוון שמדובר בהסכם העסקה לתקופה קצובה, שסיומה ביום 31.5.16, הרי שגם אם עבודתו של התובע הופסקה טרם מועד זה, על הנתבעים לשלם את זכויותיו על פי החוזה, עד לתום תקופתו.

לו היה התובע יודע שצ'אושו יפעל לסילוקו מהחברות מיד לאחר חתימת הסכמי 16.2.14, לא היה מסכים לחתום עליהם.

גם בהתעלם מהסכמי 16.2.14, ועל פי הסכם ההעסקה לבדו, זכאי היה התובע לעבוד עד לחודש 9/15 לכל הפחות.

חרף המצג שהוצג בפני התובע בעת חתימת הסכמי 16.2.14, מיד לאחר חתימתם החל צ'אושו להתנכל לתובע, לקצץ בשכרו ובסמכויותיו, להתעמר בו ולהטרידו, עד אשר פיטר אותו שלא כדין.

שיחת השימוע שנערכה לכאורה לתובע, היתה מן הפה ולחוץ, מבלי שניתנה לתובע הזדמנות כנה ואמיתית להשמיע טענותיו כראוי.

יש להרים את מסך ההתאגדות ולחייב את הנתבע 3 באופן אישי, מחמת שהוא זה שפעל לגרום להפרת חוזה העסקתו של התובע ולמעשה עשה ככל העולה על רוחו בחברות, תוך שימוש לרעה בסמכותו כדירקטור יחיד.

9. לטענת הנתבעים, לא ניתנה לתובע התחייבות להעסקתו עד 31.5.16 והוא פוטר מעבודתו כדין ובהתאם להסכם ההעסקה שלו.

התובע הוא שגרם לפיטוריו, בהתנהלותו הקלוקלת, לאחר שסירב להכיר בכפיפותו לדירקטוריון החברות והפר הוראות מפורשות שקיבל.

הסכם המתווה הינו מעין "זכרון דברים", אשר בוטל כאשר נחתמו שני ההסכמים הנוספים והם לבדם אלו שקובעים את זכויות וחובות הצדדים בקשר עם יחסיהם לאחר מכירה המניות. בנוסף, קיים הסכם ההעסקה של התובע, אשר קובע את זכויותיו כעובד שכיר.

מערך ההסכמים בין הצדדים, ובכלל זה הסכם ההעסקה והסכם העמדת השירותים, צפה אפשרות לפיטוריו של התובע גם לפני 1.6.16 ומכך עולה שלא היתה התחייבות להעסקה לתקופה קצובה.

בפיטוריו של התובע לא נפל פגם – השימוע בוצע כדין, על רקע התנהלות לא תקינה של התובע, כאשר גם במסגרתו המשיך התובע בהתנהגותו המרדנית. לתובע ניתנה הזדמנות לשטוח את כלל טענותיו ונערך עימו בירור מקיף ביחס לכל תלונות החברות כנגדו.

גם לאחר השימוע המשיך התובע בשלו, בהתנהגות מרדנית שאינה מכירה בחובותיו לבצע את הוראות הדירקטוריון, ועל כן ההחלטה על פיטוריו נתקבלה מטעמים עניינים וכדין.

10. נציין, כי מכלל החומר שלפנינו עולה כי לעיתים התייחסו הצדדים לתאריך 31.5.16 בו אמורים היו להיפסק יחסי העבודה ביניהם ולעיתים לתאריך 20.5.16 לאותו צורך. מכיוון שההסכמה העקרונית היא כי מדובר במועד הגיעו של התובע לגיל 60 (20.5.16), נתייחס אף אנו למועד זה כאל המועד הרלוונטי לצורך בחינת טענות הצדדים.

דיון והכרעה

הסכם לתקופה קצובה - כללי

"חוזה עבודה אישי יכול ויהיה לתקופה בלתי קצובה, מבלי שנקבע מועד לסיומו, ויכול ויהא לתקופה קצובה, בקביעת מועד לסיומו.

משמדובר "בעובד לפרק זמן בלתי קצוב עולה, וזהו הדין בישראל, להבדיל מהדין דהיום במדינות אחרות, שהמעביד רשאי לפטרו בכל עת, אף ללא סיבה" (דב"ע לו/33- 3[1], בע' 52), וזאת "תוך מתן הודעה מוקדמת כקבוע בחוזה או כמתחייב מהנוהג" (דב"ע מב/49- 3[2], בע' 89). כאשר היחסים החוזיים אינם לתקופה קצובה, רשאי כל צד לחוזה העבודה "להביאם לידי סיים בהודעה מוקדמת של חודש אחד, וכלל אין מקום לדבר על פיצויים בגין תקופה ארוכה, כפי שתבעו" (דב"ע מב/18- 3[3], בע' 103).

חוזה עבודה לתקופה קצובה כולל את המועד לסיומו. לעיתים יש בחוזה כאמור הוראה המרשה לצד לחוזה לסיימו בכל עת לפני תום תקופתו, מבלי להפר את החוזה. אך יש והחוזה אינו כולל הוראה כאמור, ואז "בחוזים לתקופה קצובה ניתן פיצוי מלא בגין ההפרה. חישוב הפיצוי מבוסס על ההפסד שנגרם לצד המקיים על-ידי הצד המפר, דהיינו שכר ונלווים, בניכוי הסכום (לרבות הנלווים) שהשתכר העובד באותה תקופה, או שיכול היה להשתכר, בשקידה סבירה" (דב"ע מח/22-3, [4] בע' 112).

...

חוזה עבודה אישי לתקופה קצובה, אשר אין בו הוראה המתירה לצד לו לסיימו בכל עת לפני תום תקופתו מבלי להפר את החוזה, הוא חוזה עבודה אשר יש לו תוצאות משפטיות מיוחדות ובלתי רגילות, הן מבחינת הגבלת החופש המקובל להשתחרר מחוזה העבודה, והן מבחינת הנטל המוטל על הצדדים לו במקרה של הפרת החוזה. משום כך יש להקפיד על כך שחוזה עבודה אישי לתקופה קצובה כאמור, יהיה חד-משמעי, וישקף בצורה ברורה את ההסכמה המודעת של הצדדים לחוזה בדבר החובות אשר הם נוטלים על עצמם. כ לספק בעניין זה יטה, איפוא, את הכף לכיוון היותו של חוזה העבודה חוזה לתקופה בלתי קצובה.

...

נטל ההוכחה כי חוזה העבודה האישי של המערער עם המשיבה הוא חוזה לתקופה קצובה, שלא ניתן לסיימו לפני תום תקופתו, הגם שנעשה בעל פה, מוטל על המערער. כפי שפירטנו בפסקה 8 לעיל, חוזה כזה חייב להיות חד-משמעי, ולשקף בצורה ברורה את ההסכמה המודעת של הצדדים לחוזה..."

דב"ע (ארצי) מט/3-123 בנימין פנקס נ' ישקר בע"מ נהריה (1990) (ההדגשות הוספו, מ.נ.ד).

מן הכלל אל הפרט – האם לתובע היה חוזה לתקופה קצובה עד הגיעו לגיל 60

11. לאחר שבחנו את כלל הראיות שבפנינו, הגענו לכלל מסקנה, כי אמנם לצדדים היתה כוונה להמשיך את יחסי העבודה בין התובע לחברות עד הגיעו של התובע לגיל 60, אולם לא ניתנה לכך התחייבות חד משמעית, בדמות חוזה לתקופה קצובה, שלא ניתן להפסיקו לפני מועד זה. להלן נפרט נימוקינו למסקנה זו.
12. נפתח ונציין, כי אין בידינו לקבל את עמדת הנתבעים לפיה יש לראות בהסכם המתווה כמבוטל עם חתימת שני ההסכמים הנוספים באותו יום. ההסכמים נחתמו בזה אחר זה באותו יום. באף אחד מהם אין הוראה המבטלת מפורשות את הסכם המתווה. סע' 11.2 להסכם העמדת השירותים קובע כי הוא מחליף כל הסכם קודם אשר חופף את תקופת ההסכם להעמדת שירותים וסעיף 7.2 להסכם רכישת המניות קובע כי הוא מבטל כל הסכם קודם "לגבי הנושאים והעניינים הנדונים בו". כלומר, אין בהסכמים האחרים, ביטול מפורש של כל הסכם המתווה, אלא לכל היותר ביחס להוראות שהוסדרו במפורש בהסכמים האחרים, זאת במיוחד בשים לב לכך שכל ההסכמים נחתמו באותו יום. בנוסף, צ'אושו העיד שהסכם המתווה נחתם לפי דרישת התובע (עמ' 48, ש' 21) וכי יש לראות בו בסיס ליתר ההסכמים.

משכך, אנו רואים את הסכם המתווה כהסכם תקף בין הצדדים, שלא בוטל.

13. בסע' 1 להסכם המתווה, נקבעו שני שלבים לביצועו – האחד למשך 2.5 שנים מיום חתימתו (עד הגעת התובע לגיל 60) והשני עם הגעת התובע לגיל 60 ועד גיל 67. הגדרת שלבים אלו, מלמדת על כוונה ליצור רציפות ביניהם, כך שהאחד יחל מיד לאחר שהשני יסתיים.

בסע' 1ט' להסכם המתווה נרשם כי "בכל תקופת המעבר (שלב א') יתחייבו שני הצדדים לעשות את כל שבידיהם על מנת להשיא את רווחי החברה" ללמדנו, כי הצדדים תכננו לעבוד יחד לכל אורך "שלב א'", כפי שהוגדר בהסכם המתווה.

בסע' 1י' להסכם המתווה נרשם: "עם הפסקת העסקת משה בפועל ותחילת שלב ב' (20.5.16)..." – אף מהוראה זו עולה כוונת הצדדים כי הפסקת העסקתו של התובע תעשה בהגיע התובע לגיל 60.

בסע' 2(א)(4) להסכם המתווה נרשם שצבאן תשלים לקופת הפיצויים של התובע תשלום שיכסה את הברוטו כולל התמריץ הנוסף, עד תום תקופת העסקתו בחברה (28 חודשים) – תקופת ההשלמה לקופת הפיצויים תואמת את תקופת העסקתו של התובע עד גיל 60.

בסע' 2(ב) להסכם המתווה הוגדרו הפעולות שינקטו עם הפסקת עבודתו של התובע: פדיון חופשה והמשך תשלומים, כפי שהוגדרו בהסכם העמדת השירותים. באותו סעיף נרשם כך: "מועד הפסקת העבודה (1.6.16)".

בהסכם העמדת שירותים נרשם כך: "הואיל והעובד מכהן כמנהל כללי של חברת צבאן אלקטרוניקה החל מיום 15.5.1995 ממנה יפרוש בתאריך 31.5.2016...." (ההדגשה אינה במקור).

14. הוראות ההסכמים המפורטות לעיל מעידות לכל הפחות על כוונה להעסקת התובע עד גיל 60 / עד 31.5.16. הדבר עלה גם מעדותו של צ'אושו (עמ' 47, ש' 29; עמ' 54, ש' 24).יחד עם זאת, כפי שנבהיר להלן, לא מצאנו כי הוכח בפנינו שכוונה עקרונית זו עולה כדי התחייבות ברורה וחד משמעית, להעסקת התובע ב"חוזה לתקופה קצובה", על כל המשתמע מכך.
15. הסכם המתווה, הינו כעולה מכותרתו "מתווה רכישה מדורגת". מטרת ההסכם, כפי שמוגדר ברישא לו, הינה "הגדרת מתווה רכישה מדורגת של כל מניות פרבמן משה ע"י צ'אושו גרשון שירכז את המועדים, הסכומים, אופן הביצוע, ההתנהלות במהלך כל התקופה ושאר נושאים שיהוו בסיס להסכם שיערך ע"י עורך דין החברה, כתנאי לתחילת מימושו בפועל.". כאמור לעיל, המתווה מפרט את שלבי הרכישה של המניות ומתייחס אף לתקופת העסקתו של התובע בחברות בשלב א' למתווה, בו גם מתחילה להתבצע רכישת המניות. יחד עם זאת, בשים לב לכך שמדובר בהסכם שעיקרו רכישת המניות, אנו רואים חשיבות רבה דווקא בסיכום הסכם המתווה, המפרט את הסכומים שיועברו בין הצדדים במסגרתו.

בהתאם לאותו סיכום (סע' 2ג') פורטו הסכומים הבאים: