לטענתם, לתובע נערך הליך שימוע תקין וכדין ואין כל בסיס לטענות כנגדו. באשר להיעדרו של מר שלם מהשימוע, הוסבר לתובע כי מדובר בהליך מינהלי ולא שיפוטי ואין מקום לקיים בו חקירות ולשמוע עדים. עם זאת, לטענתם, הנתבעת ביצעה בדיקה מנהלתית של טענותיו של התובע, לרבות כלפי מר שלם.
לטענתם, אין כל בסיס לטענות המופרכות בדבר גרם הפרת חוזה והפרת חובה חקוקה של נתבעים 2 עד 4, אשר הינם עובדי הנתבעת ופעלו כדין במסגרת תפקידם.
- הפררוגטיבה הניהולית של המעביד מקנה לו סמכות לעשות שינויים במקום העבודה לצורך תפעולו השוטף והתקין של מקום עסקו ולצורך הפקת המרב ממקום העבודה (בג"צ 8111/96 הסתדרות העובדים החדשה נ' התעשייה האווירית לישראל בע"מ, פ"ד נ"ח/6 481, 547; ע"ע 1238/00 נאילה עבדאלגני נ' עיריית אום אל פחם ואח', [פורסם בנבו] מיום 31.8.06).
במסגרת הפררוגטיבה הניהולית של המעביד, רשאי המעביד לפטר עובדים או להעבירם מתפקידם, כל עוד נעשה הדבר כדין וכאשר שיקולי המעביד ממלאים אחר אמות המידה של סבירות ומידתיות, בהתחשב בנסיבות המיוחדות של כל עניין (ע"ע (ארצי) 674/05 אהרון ויזנר נ' מדינת ישראל רשות השידור, [פורסם בנבו] מיום 28.3.07 להלן: "עניין ויזנר"; ע"ע (ארצי) 277/07 דוד בוחניק נ' חברת נמל אשדוד בע"מ, [פורסם בנבו] מיום 4.2.08).
- כפי שיפורט להלן, אין בידינו לקבל את טענת התובע כי פוטר משיקולים כוזבים. לדידנו הפסקת עבודתו של התובע מתפקידו כ"מרכז הצעות והתקשרויות", הייתה מטעמים לגיטימיים וענייניים. עם זאת, בכל הקשור להתנהלות הנתבעת בתוצאה הסופית של פיטוריו מהנתבעת, מצאנו פגמים רבים בהתנהלותה של הנתבעת היורדים לשורשו של עניין ומצדיקים פיצוי.
- כאמור, לקראת סוף שנת 2010, במסגרת הליך הארכת תוקפו של חוזה העבודה המיוחד לפיו הועסק התובע, הוזמן התובע לשיחה עם מר שלם אשר הציג בפניו "טופס הערכת עובד" אשר נערך על ידו.
- במסגרת הערכה זו, הסתבר לתובע כי קיבל הערכה נמוכה במספר פרמטרים כמו לדוג' "יחסי אנוש ושיתוף פעולה עם ממונים" ו"יכולת הסתגלות והגמישות של העובד לנוכח שינויים". בפרמטרים אלה קיבל התובע את הציון 3 (בסקאלה שבין 1 ל-7). בפרמטרים נוספים קיבל התובע ציון 4 מתוך 7-"ביצוע מטלות ויעדים שהוגדרו לעובד" "התמודדות עם קשיים" "יחסי אנוש ושיתוף פעולה עם עובדים", ועוד.
כמו כן בפרק "ההערות" צוין בטופס הערכה כי: