ת. אני לא עבדתי איתו בכל התקופה, לגבי התקופה שעבדתי איתו, היה משוב בסוף 10, היה משהו ב-11 וב-12 המשוב צורף לתצהירי.
..
ב-11 מי ביצע הערכה?
ת. אני.
ש. איפה היא?
ת. אין לי מושג כרגע.
ש. הייתה הערכה חיובית ב-11 וזה היה בתיק נכון?
ת. אני מילאתי, הייתה טיפה יותר חיובית ממה שיש פה.
ש. ושלחת את אותה הערכה חיובית לכ"א?
ת. כן.
ש. נכון שעל סמך הערכה זו התובע קיבל את הארכת החוזה?
ת. לא יודע. אני לא מעורב בנושא".
וראו גם עדותו של מר שלם שאישר כי הייתה חוות דעת נוספת בשנת 2011 שנעלמה (עמ' 26 לפרוטוקול):
"ש. מה קרה לחוו"ד החיובית של צור משנת 2011 שנעלמה?
ת. אין לי מושג.
ש. ראית אותה?
ת. אני חושב שכן.
ש. אתה יודע שזה היה חיובי?
ת. לא היה חיובי, זה היה יותר טוב מזאת של 12, עדיין לא טובה, נאמר שם אולי משפט אחד שאולי יהיה שיפור מסוים.
ש. זה עצבן אותך?
ת. ממש לא".
לדידנו העובדה שדווקא חוות דעת זו, שהייתה ככל הנראה חיובית כלפי התובע (חודשים בודדים לאחר השימוע הראשון) לא נמצאת בתיק, מעלה קושי של ממש.
- שביעית, גם בשימועים המאוחרים שנעשו לתובע בשנת 2013 (שלאחריהם פוטר סופית מהנתבעת), לא הוצגו בפני התובע הטעמים הקונקרטיים לפיטוריו ולא ניתנה כל התייחסות מצד מר שלם לטענות שלו כלפי התובע:
- כאמור, במכתב מיום 12.3.13 קיבל התובע הזמנה לשימוע:
"1.החברה שוקלת להפסיק את עבודתך ולהביאה לידי סיום, ומבקשת לערוך ישיבת שימוע לפני קבלת החלטתה בעניין זה.
2.הממונים עליך חיוו דעתם על חוסר שביעות הרצון מתפקודך ועל פגמים בהתנהלותך ובמקצועיותך.
3.התנהלותך זו הינה לאורך תקופה ארוכה. כך, ביום 30.12.2010 זומנת לישיבת שימוע בגין איכות ותפוקת עבודה לא משביעות רצון; אי קבלת מרות; יחסי אנוש בעייתיים. ביום 13.1.2011 התקיימה ישיבת השימוע.
בישיבת השימוע העלית בין היתר טענות כנגד הממונה שי שלם.
4.החברה החליטה לבחון את המשך העסקתך פרק זמן נוסף ובכפיפות לממונה אחר. בחודש 5/2012 הובהר לך בשיחה עם הממונה ישראל צור כי התנהלותך לקויה וכי עליך לשפר את תפקודך. השגת על חוות דעת הממונה וביקשת שימצא לך תפקיד בנושא שיווק, תחום בו עסקת בעבר.
5.ביום 23.10.2012 התקיימה שיחה בינך לבין הח"מ בנוכחות נציג ועד, בשיחה השגת על הטענות כלפי תפקודך. עוד ציינת כי ישנן הצעות עבודה רלוונטיות עבורך בחברה. ביום 11.12.2012 התקיימה שיחה נוספת בדבר קידום הליך שיבוצך בעבודה. נסיונות החברה לשבצך במקומות אחרים, לא צלחו.
6.לאור האמור לעיל, הינך מוזמן לישיבת שימוע מהנימוקים הבאים: חוסר שביעות רצון מתמשך מצד ממונים; תועלת מועטה לחברה מזה תקופה ארוכה.
7.בישיבת השימוע תינתן לך הזדמנות להשמיע את טענותיך במלואן ו/או להעלותן על הכתב. באפשרותך להופיע לישיבה זו כשהינך מיוצג ע"י עורך דין, בהודעה של שלושה ימי עבודה מראש ובכתב.
8.הינך מוזמן אפוא לישיבת השימוע שתתקיים ביום רביעי, תאריך 04.04.13 בשעה
11:00 במשרדו של אמיר אהרוני".
- עולה מהראיות כי בתגובה לכך פנה התובע לנתבעת במייל מיום 21.3.13, בדרישה לקבל בין היתר את פירוט הטענות הקונקרטיות לגבי הפגמים בהתנהלותו ובמקצועיותו.
- במענה לפנייתו, ציינה גב' פרי, במייל מיום 21.3.13, כי העילות להזמנתו לשימוע מפורטות בהזמנה שקיבל.
- מפרוטוקול השימוע מיום 1.5.13 עולה, כי ב"כ התובע עמד על כך כי למעשה לא ברור עדיין מהן הטענות הקונקרטיות כלפיו, ולכן מתקשה התובע להתגונן מפניהן (עמ' 7 לפרוטוקול השימוע מיום 1.5.13):
"..עד כמה שבינתי משגת הטענות נגד משה וההסתייגויות מעבודתו גם היום במכתב מ-2/4/13 הן אותן הסתייגויות שהופיעו בשימוע הקודם בתוספת עובדה שהוא לא שובץ במקום עבודה חלופי, כפי שראיתם החוסר שביעות רצון המתמשך מבוסס רק על אימרות של ממונים. בעצם ממונה וכפיף ללא כל תימוכין. חוסר תועלת לחברה מזה תקופה ארוכה נובעת אך ורק ממעשיהם של הממונים שלא נתנו לו עבודה ולאו סיבה היא. והערה שמופיעה בסעיף 4 בהקשר להתנהלותו הלקויה כביכול אף היא לא מפורטת ועד היום לא אמיר ולא אף אחד ולא ישראל ולא שי אמרו מה בהתנהגותו לקויה (מאחר, צועק, מקלל..לא יודעים). על כן, הטענה הזו באופן שקוף היא כה אמורפית ועמומה שאפילו אי אפשר להתגונן בפניה..".
- אכן, לדידנו הנתבעת לא טרחה לפרט בפני התובע את הטענות הקונקרטיות כלפיו. גם אם אין חובה כי המנהלים של התובע ישבו בשימוע עצמו, הרי שהיה על הנתבעת להביא בפני התובע את הטענות הקונקרטיות שלהם כלפיו. למעשה ניתן היה ללמוד על הטענות הקונקרטיות של הממונים רק מהתצהירים שהוגשו מטעמם. ברור כי מדובר בפגם מהותי בשימוע, בכך שלא כל המידע מצוי בידי התובע, ולכן אין באפשרותו למצות את זכות הטיעון ולהתייחס לטענות כלפיו. עם זאת לא נעלמה מעיננו העובדה כי התובע בעצמו הגיע למסקנה כי אין תוחלת בהמשך העסקתו תחת פיקוחו של מר שלם לאחר שיחסי העבודה בין השניים עלו על שרטון.
- אם כן, סיכום הנקודות לעיל מלמד על פגמים שנפלו בהתנהלות הנתבעת, בכל הקשור לסיום עבודתו של התובע.
כבר נפסק כי:
"הפררוגטיבה הניהולית מייצגת את אינטרס המעסיק- אינטרס לגיטימי לכל הדעות- אלא שלעומתו קיים אינטרס נוסף, הוא אינטרס העובד, אשר אף עליו יש לתת את הדעת. עובד אינו פיגורת משחק על לוח שחמט. עובד הוא בשר ודם, הוא צד לחוזה עבודה, הוא נשכר לביצוע תפקידיו בשרות המעסיק. כמו למעסיק, כך גם לעובד, יש אינטרסים הן כעובד והן כאדם...
קיים לעובד אינטרס לגיטימי שהתנהגות המעסיק כלפיו וההחלטות המתקבלות בעניינו יעשו בתום לב ובדרך מקובלת, כמרכיב מחייב בחוזה העבודה (סעיף 39 לחוק החוזים (חלק כללי). כך, זכאי כל עובד שהמעסיק ינהג כלפיו בהגינות, בסבירות, במידתיות, בתום לב ובכל מידה הראויה לשרור ביחסים בין שני הצדדים לחוזה העבודה"(עניין ויזנר, לעיל).
לדידנו, התנהלות הנתבעת בעניין סיום העסקתו של התובע, לא הייתה בתום לב ובהגינות הנדרשת. התנהלות קלוקלת זו גרמה באופן ישיר לכך שהתובע לא הצליח למצוא תפקיד אחר בנתבעת. התובע פוטר מהנתבעת בגיל 50 לאחר כ-15 שנות עבודה, ונכון למועד העדויות בתיק, טרם הצליח לחזור למעגל העבודה.
- עם זאת, למרות דברים אלה, חשוב עדיין להדגיש גם את הנקודות הבאות:
- ראשית, ההחלטה להפסיק את עבודתו של התובע כמרכז הצעות והתקשרויות, הייתה מטעמים לגיטימיים במסגרת הפררוגטיבה הניהולית של הנתבעת. כאמור לעיל, הטעמים פורטו במסגרת תצהירו של מר שלם. גם מר צור חיזק בתצהירו את חוסר שביעות רצונו מעבודתו של התובע בכל הקשור לנושא התפעול (סע' 12-6 לתצהירו):
"במסגרת תפקידו כעוזרי היה התובע אחראי בעיקר להערכת עלויות (הערכת עלות של מוצר/הערכת מחיר). כמנהל תפעול בפרויקט הבהרתי לתובע שבאותו שלב, לאחר שהפרויקט כבר אושר לביצוע, יש צורך לבצע שינויים ועדכונים לתמחור שהתובע הכין עוד בשלב הקודם של תכנון הפרוייקט (כשעבד תחת מר שלם), ולעבוד מול אנשי הייצור והרכש ולקבל מהם הערכות עדכניות יותר של העלויות השונות.
בפועל, לצערי, הדברים שביקשתי לא נעשו על ידי התובע והתובע העדיף להמשיך ולעבוד באופן עצמאי. אי לכך, נאלצתי לחזור ולבקש מהתובע מספר פעמים שבנושא מודל התמחור (בתוך הפרויקט) יפנה באופן קבוע לאנשי הייצור והרכש לקבלת מידע לצורך תחשיב עלות עדכני.
דוגמא נוספת הייתה בנושא של קובץ הגדרת כמויות ומועדי אספקת יחידות שביקשתי מהתובע לטפל בו, אך התובע התעקש על הפורמט "בדרכו שלו" ולא ביצע במלואן את ההנחיות שלי בנושא.
אני מחשיב את עצמי כאדם וכמנהל נוח מאוד, אך שוב ושוב חזר על עצמו דפוס ההתנהגות של התובע, שנטה להתעלם מבקשותיי ממנו לגבי התפוקות והצגתן. התנהגות התובע הפריעה לי מאוד בעבודתנו המשותפת.
בנוסף לעדכוני העלות התבקש התובע במהלך 2011 לעסוק גם בפעילויות הקמת תשתיות התפעול בפרויקט..
איכות התפוקות הקשורות בתפעול והטיפול השוטף בעדכונן לא היה ברמה משביעת רצון.
לקראת סוף שנת 2011 ובמהלך שנת 2012 התווסף נושא של הכנת מבדק תהליכים, אשר גם לגביו הטיפול של התובע לא היה ברמה משביעת רצון.
והדברים אמורים ביתר שאת, במהלך שנת 2011, לאור כך שעברתי אז תקופה אישית קשה, שחייבה אותי להיעדר חלקית וחוסר שיתוף הפעולה של התובע הפריע לי עוד יותר בעבודתנו המשותפת".
עדותו לעניין זה הייתה מהימנה עלינו ולא נסתרה (עמ' 17-16 לפרוטוקול):
"ש. התובע היה עובד טוב במה שעשה?
ת. לא תמיד.
ש. במה שהוא עשה שהיה שיווק והכנת תקציבים לשווק של פרויקטים, הוא עשה עבודה טובה?
ת. לגבי שיווק- לא בדקתי עד הסוף, אבל התשובה היא כן. בנושא תפעול- התשובה היא לא.
...
ש. מתי התגלו בעיות של תפעול של התובע, הוא היה תחתיך רק מתחילת 11?
ת. נכון בהתחלה היה שיתוף פעולה בינינו אלא שלאחר מכן הנטייה שלו היה להתעסק יותר בהצעות מחיר ופחות בנושא של תפעול ושם הייתי נאלץ מפעם לפעם להעיר הערות, לעבור על החומר שהוא הכין, חלק מהחומר אני הכנתי וספקתי לו להמשיך...".
- שנית, נקודה נוספת שנדגיש היא כי התובע לא הוכיח כי יש לחייב אישית את הנתבעים 2 עד 4 בגין פעולות שביצעו במסגרת פיטוריו. כידוע, על מנת לחייב נושא משרה באחריות אישית יש להראות עילה חוזית, נזיקית או בגין הפרת חובת תום הלב, חובת האמון והזהירות כנושא משרה. כן נקבע כי לצורך גיבושה של חובת זהירות אישית עצמאית של המנהל, נדרש לבסס מערכת נתונים החורגת מגדר פעילותו הרגילה והשגרתית של נושא משרה בחברה (ע"ע (ארצי) 2792/03 אליעזר יצהרי ואח' נ' טל אימפורט (מוצרי יער), [פורסם בנבו] מיום 14.12.06).
בענייננו, לא הוכח כי הנתבעים 2 עד 4 חרגו בפעולתם מגדר הפעולות הנדרשות במסגרת תפקידם. לא הוכח כי פעולותיו של מר שלם לפיטוריו של התובע, היו לצורך התנקמות בתובע בזדון או מטעמים לא לגיטימיים אחרים. כאמור מצאנו פגמים רבים בהתנהלותה של הנתבעת בכל הליך פיטוריו של התובע (וספציפית גם בהתנהלותו של מר שלם), אך לא הוכח כי מר שלם פעל בזדון על מנת שהתובע לא ימצא תפקיד אחר ושהנתבעת תאלץ לפטרו.
כך גם לגבי גב' פרי וגב' קלמנוביץ- התובע לא הוכיח את טענתו כי הן גרמו לכך (ביודעין או ברשלנות) כי שבתיק האישי שלו יהיו חסרות חוות דעת ומשובים. כמו כן, התובע לא הוכיח את טענתו כנגדן כי גרמו לכך שלא יצליח למצוא עבודה אחרת במפעל טילים, או בכל מפעל אחר בנתבעת. האשמות אלה כנגדן לא גובו בכל ראיה ועל כן נדחות.
נציין לגבי השיחה שהתקיימה ביום 5.8.12 בין התובע לגב' קלמנוביץ, כי התרשמנו כי אכן הייתה שיחה קשה לאור העובדה שהתובע העדיף לחפש משרה אחרת במפעל טילים, ואילו מטרת השיחה הייתה לצורך עידודו למצוא משרה במפעל אחר. מכל מקום, לא הוכחה טענתו כי לפיה גב' קלמנוביץ הודתה כביכול בפניו כי היא וגב' פרי החליטו שלא יקבל כל עבודה במפעל טילים (סע' 3.35 לכ"ת). נראה כי מטבע הדברים התובע היה צריך להבין בעצמו כי יתקשה למצוא משרה באותו מפעל. עוד יש לזכור כי מדובר בתקופה בה התבצעו אצל הנתבעת פיטורי צמצום ולפיכך היה קושי אובייקטיבי במציאת משרה חלופית.
- לאחר ששקלנו את מכלול הנקודות שצוינו לעיל, מצאנו כי במקרה זה ראוי להטיל על הנתבעת לפצות את התובע בגין הפגמים שנפלו בהליך פיטוריו כמפורט לעיל.
- אנו קובעים כי בגין פיטורים שלא כדין תפצה הנתבעת את התובע בפיצוי בשיעור של כ-6 משכורות בסך 100,000₪ (לפי משכורת ברוטו של 16,289.25 ₪ כולל נלווים לשכר- נספח י"ט לתצהיר התובע).
פיצוי בגין התנכלות בעבודה:
- התובע טוען כי מר שלם התנהג כלפיו באופן פוגעני ומזלזל וביזה אותו בפני חבריו לעבודה ובפני לקוחות. לטענתו הוא התפרץ עליו בצעקות, התנכל לו על כל צעד ושעל, גילה סודותיו לאחרים וכשהתובע נסה להתרחק ממנו פעל כדי לסכל זאת.
לטענתו, הנתבעת לא קיימה את חובתה המוסרית להגן עליו, הגם שידעה על התנהגותו ומנהגיו המשפילים של מר שלם, דרך תלונות של עובדים ובעיקר לקוחות חיצוניים שהתלוננו עליו. לטענתו, במקום שיפעלו לרסן את התנהגותו, הגורמים השונים בנתבעת שיתפו פעולה עם מר שלם הן בהתנכלותו והן במניעת כל אפשרות לנייד אותו לתפקיד אחר.
לטענתו בהתרת התנהגות זו, ואף עידודה, ובסירובה אפילו לבדוק באם מר שלם מפר את זכויותיו הקוגנטיות בתור עובד ובתור בן אדם, הפרה הנתבעת את חובת תום הלב וההגינות שהיא חבה כלפי התובע.
לטענתו הנתבעים התנכלו לו ופגעו בתנאי עבודתו וכן בקידומו, בשכרו, ובמקום עבודתו, רק בשל התנכלות מנהלו וחוסר אמונתם בו לאחר שנים רבות של עבודתו המסורה.
לכן, עותר התובע לפיצוי בגין נזק ממוני ולא ממוני.
- מנגד הנתבעים טוענים כי אין כל בסיס לטענות החמורות והמופרכות בדבר העסקה פוגענית ובריונית, ואין לזכות התובע לתשלום כלשהו בגין אלה. לטענתם, ביחס לטענות כלפי מר שלם- מדובר בראש מינהל בכיר עם מוטת שליטה רחבה, הקשור לגורמים רבים בנתבעת ומחוץ לנתבעת, והנתבעת קיבלה משובים חיובים רבים על עבודתו ולא היו תלונות אחרות כנגדו, גם לא מצד עובדים אחרים.
- לדידנו טענותיו של התובע בדבר התנכלות במקום העבודה, כלל לא הוכחו. טענותיו של התובע כנגד מר שלם בדבר צעקות וגילוי סודותיו לאחרים, כלל לא גובו בכל ראיה ממשית. כך גם טענתו כאילו עובדים שונים בנתבעת ו/או לקוחות חיצוניים התלוננו עליו, נטענה בלא כל הוכחה בצידה (ראו עדות פרי כי מעולם לא קיבלה תלונה מעובד על התנהלותו של מר שלם - עמ' 32 לפרוטוקול).
- כאמור לעיל, יש להדגיש בשנית כי בכל תקופת עבודתם הצמודה בשנים 2010-2007, לא פנה התובע לאיש בתלונה כלשהי בדבר התנהלותו של מר שלם כלפיו. גם לאחר שנחשף בנובמבר 2010 לטופס הערכת העובד, שם גילה כי מר שלם העניק לו הערכה נמוכה, ציין בפנייתו אל גב' פרי כי אין לו טענה קונקרטית כלפי יחסו אליו במהלך העבודה:
"..למרות זמנים קשים שעברתי בעבודה תחתיו בחרתי להמשיך ולהישאר כי הרגשתי, שמעבר ליחסו הקשה אלי יש לו הערכה אישית מקצועית אלי.