דיון והכרעה
43. נקדים ונדון בטענותיו של התובע הנוגעות לפגמים שנפלו בהליך השימוע ובאופן פיטוריו ולאחר מכן, נדון בטענתו כי הוטרד מינית וכי הנתבעת לא פעלה כנדרש ממנה לנוכח מעשים אלה.
הליך השימוע
44. רבות נכתב על אודות חשיבות הליך השימוע והרציונל העומד מאחוריו (ע"ע 1027/01 ד"ר יוסי גוטרמן נ' המכללה האקדמית עמק יזרעאל. 07.01.03): לעובד שעומד מול האפשרות לאבד את מקום עבודתו, הזכות לדעת בפירוט מהן הטענות המופנות כלפיו על מנת שיוכל להתגונן בפניהם כראוי. זכות זו, שמגלמת למעשה את הזכות להליך הוגן, היא האבן הראשה בהליך שעל המעסיק לנהל בתום לב ובנפש חפצה.
45. במקרה דנן, מצאנו כי קיים פער שלא ניתן להלום אותו, בין האופן המפורט בו נוסח הזימון לשימוע, לבין האופן בו התקיימה ישיבת השימוע עצמה, ובמה דברים אמורים?
מיד בתחילת הישיבה, דרש התובע, באמצעות רעייתו שייצגה אותו בהליך, לקבל פירוט של כל המעשים שיוחסו לו. מפאת חשיבות העניין, נשוב ונצטט את החלקים הרלוונטיים מתוך מכתב השימוע כלשונו:
" 1. החברה שוקלת להביא לסיום עבודתך, מהטעמים הבאים:
1.1 התפרצויות קשות כלפי עובדים, מנהלים ובעלי החברה, הכוללות, זריקת חפצים, טריקת דלתות, איומים, תוך הפעלת טרור של "ממש".
1.2 היעדרויות חוזרות ונשנות מהעבודה, ללא כל הצדקה וסיבה, תוך שנראה כי הינך פועל בצורה זו על מנת שיפטרו אותך.
1.3 התנהגותך כאמור גורמת לשיבוש חמור של סדרי העבודה, פוגעת ביכולת החברה להתחייב בפני לקוחותיה ומגיעה כדי הפרת משמעת חמורה."
ובהמשך:
"4. ממועד קבלת הזמנה זו ועד קבלת החלטה בעניינך הינך מתבקש לשהות בחופשה בתשלום על חשבון החברה, ללא פגיעה בצבירות ימי החופשה שלך. למען הסר ספק מובהר בזאת, כי הוצאתך לחופשה נעשית על פי עצה שקיבלנו מאת היועץ המשפטי של החברה ולאור התנהגותך החמורה כלפי עובדים והחובה של החברה לשמור על שלומם, בפרט לאור האירועים האחרונים, וזאת מבלי לפגוע בצורה כלשהי בקיום ישיבת השימוע בעניינך בצורה מכובדת וראויה, בלב פתוח ובנפש חפצה. במידה והחברה תחליט שלא לפטרך תשוב לתפקידך ולעבודתך כסדרה"
46. מהאמור לעיל, עולה כי לנתבעת היו טענות קשות וחמורות ביחס להתנהגותו של התובע, והדבר ניכר מהאופן החריף בו נוסחו הדברים: "הפעלת טרור של ממש", "היעדרויות חוזרות ונשנות מהעבודה", "פגיעה ביכולת החברה להתחייב בפני לקוחותיה" ו"הפרת משמעת חמורה". החומרה היתרה שהנתבעת ייחסה במכתב הזימון קיבלה ביטוי מעשי, שכן התובע אף נדרש לשהות בביתו בחופשה כפויה (בתשלום), וזאת כדי "לשמור על שלומם" של יתר העובדים.
47. לאור חומרת הטענות שהופנו כלפיו, היה התובע זכאי לקבל מהנתבעת פירוט של כל אותם מעשים ומחדלים, על מנת שיוכל להתגונן כראוי. פירוט כאמור, צריך היה לכלול דוגמאות קונקרטיות להתנהגות החמורה שיוחסה לו, שהוגדרה כ"טרור של ממש", לרבות תאריכים, פירוט אירועים ספציפיים ותלונות שהוגשו בעניין; כך גם לגבי הטענה על אודות היעדרויותיו הרבות לכאורה, שהובילו לשיבוש העבודה בנתבעת.
הדבר לא נעשה, ודרישתם של התובע ורעייתו לקבל דוגמאות נענתה ע"י היועץ (שהוגדר "הדובר" בתמלול) כך: "... אז שימוע משמעותו להגיד מה המעסיק מרגיש לדעתו, הוא לא חייב לתת הוכחות ביום זה, בשעה זה [כך במקור – א.ש.], ולראות האם יש איזה שהיא דרך שהצדדים יכולים להגיע למצב שיוחאי ימשיך בעבודה. אז לכן, אין חשיבות אם ביום ג', ל-דעתנו [...] אין חשיבות אם ביום שלישי, 12 למאי הוא אמר לו ככה או ככה [...] זה בפורום אחר, בבית משפט" (עמוד 3 לתמלול מול שורה 24 ואילך).
48. כשרעייתו של התובע התעקשה לקבל דוגמאות קונקרטיות, השיב לה היועץ: "אני לא צריך לתת דוגמאות" וכשרעיית התובע השיבה לו כי הוא טוען טענות בלי שום דבר מאחוריהן, השיב לה: " [...] זה לדעתך, הטענות ה- הן אינן מבוססות, אז את יכולה להגיד "חברים הטענות שלכם לא מבוססות". ובהמשך, כשטענה בפניו כי מדובר בהשמצות של ממש, השיב לה כי פה זה לא רוסיה ואפשר לחשוב מה שרוצים, ואם היא חושבת שמדובר בהשמצות, היא יכולה להגיש תביעת לשון הרע (עמ' 4 לתמלול מול שורה 19 ואילך).
אשר להכרעתנו –
49. סבורים אנו, כי מי שניהל את שיחת השימוע נתפס לכלל טעות בהבנתו הבסיסית את ההליך, ונסביר. אכן, הליך השימוע לא נועד כדי שהעובד המועמד לפיטורים יחקור בחקירת שתי וערב את מעסיקו. יחד עם זאת, המעסיק לא יכול לצאת ידי חובתו בהפרחת טענות לאוויר, מבלי להציג בפני העובד שכנגדו הן מוטחות, דוגמאות קונקרטיות ואסמכתאות בכתב, ככל שקיימות, כמו למשל, יומן נוכחות כדי לבסס את הטענה בדבר היעדרויות רבות שגורמות לשיבוש העבודה.
התנהלות הנתבעת בהליך השימוע לא רק מצביעה על חוסר הבנה בסיסי של ההליך, אלא פגעה באופן מהותי בזכות הטיעון של התובע, שנאלץ להתמודד עם טענות חמורות, מבלי שהובאה בפניו כל דוגמה מוחשית לכך.
לא נעלמה מעינינו טענת הדובר בעמ' 5 לתמלול (מול שורה 8), שם אמר שבעבר כבר היו לו הרבה שיחות עם התובע. מן הראוי היה לפרט בפני התובע 'ברחל בתך הקטנה', מדוע התנהגותו כלפי העובדים היא טרור של ממש, עד שהנתבעת נאלצה להרחיקו ממקום העבודה, כדי לשמור על שלמות גופם של יתר העובדים.
50. מתן זכות טיעון אמתית לעובד, בתום לב ובנפש חפצה, אינה יכולה לבוא לידי ביטוי בהצהרות בלבד, כפי שהדבר בא לידי ביטוי באופן המוקפד בו נוסח מכתב הזימון לשימוע. חובת תום הלב של המעסיק מטילה עליו חובה לפרט בפני העובד את הטענות כלפיו, וככל שהטענות חמורות יותר, כן עולה החשיבות של הפירוט שאליו נדרש המעסיק להיכנס, שאם לא כן, עניין לנו בהליך טקסי וריק מתוכן, שנעשה כדי לצאת ידי חובה.
51. הצבת הנתבעת את עצמה בעמדה של מאזינה לתגובתו של התובע לטענות שהופנו כלפיו במכתב הזימון לשימוע, מבלי לפרט בפניו את הטענות השונות, פגמה בהליך באופן הבסיסי ביותר שלו וניתן בנקל לשער, מדוע הטחת האשמות חמורות ללא כל תימוכין, שוללת מניה וביה מהעובד את האפשרות הבסיסית להתייחס בצורה רצינית ועניינית לטענות שבעטיין הוא עלול לקפד את מקור פרנסתו. הדברים מקבלים משנה חשיבות לא רק לנוכח חומרת הטענות, אלא גם לנוכח העובדה שמדובר בעובד שעבד כל חייו הבוגרים באותו מקום עבודה, וסה"כ כ- 26 שנה!
52. לאור כל האמור לעיל, באנו לכלל מסקנה, כי נפל פגם היורד לשורשו של עניין בהליך השימוע ובהתאם להלכה הנוהגת, התובע זכאי לפיצוי בגין כך.
שאלת הפיצוי הראוי
53. בע"ע (ארצי) 39172-11-16 מדינת ישראל משרד החינוך נ' דניאל שדה (03.06.18) (להלן – "עניין שדה"), שב ביה"ד הארצי על ההלכה, לפיה "לא כל 'פגם' בשימוע בהכרח יש בו כדי להצדיק מתן פיצוי" (ע"ע (ארצי) 544/09 צבר ברזל הספקה ושיווק מתכת בע"מ – שמיר. [פורסם בנבו] פסקה 19 (13.1.2011)). עוד פסק בית הדין, כי מדובר בפיצוי בגין נזק לא ממוני עקב הפגמים הפרוצדורליים בהליך השימוע, אשר "נועד לפצות על עוגמת הנפש ועל הפגיעה בכבוד האדם של העובד שזכותו להישמע הופרה" (עניין קומבה. פסקה 26ב.; ע"ע (ארצי) 666/09 מולי אורן – מבטחים מוסד סוציאלי של העובדים בע"מ [פורסם בנבו] (1.4.2012);ע"ע (ארצי) 23402-09-15 ברד – קנסטו בע"מ[פורסם בנבו] (28.2.2017). להלן – עניין ברד; רעות שמר בגס צדק פרוצדוראלי בהליך הפיטורים – עיונים בהלכת השימוע חברה ומשפט יג' 175 (2012)).
54. בבואו לפסוק את הפיצוי הראוי, שלגביו נאמר כי "אינו מדע מדויק", על בית הדין להתחשב במכלול הנסיבות ובהן חומרת הפגמים בהליך, השלכתן על ההחלטה הסופית שנתקבלה, מהות ההחלטה, הרקע להחלטה, מעמדם ומצבם של המפר והנפגע והתנהלותם וכיוצא באלה נסיבות (ראו: (ע"ע (ארצי) 30585-09-12 חברת יישום פתרונות אנושיים בע"מ נ' בוסי [פורסם בנבו] (4.8.2013) וכן עניין שדה, עמ' 12 פיסקה 24).
55. כאמור לעיל, לאחר שבחנו את מכלול הנסיבות, מצאנו, כי הליך השימוע התנהל באופן לקוי שפגע פגיעה של ממש בזכות הטיעון של התובע, וביכולתו להגיב בצורה עניינית לטענות שהופנו כלפיו במכתב הזימון לשימוע, ללא כל פירוט. תוצאתו של פגם זה היתה פיטוריו של התובע לאחר 26 שנות עבודה אצל הנתבעת.
56. במסגרת שיקולינו, גם נתנו דעתנו לשאלה, האם, אלמלא אותו פגם, תוצאת השימוע היתה עשויה להשתנות. התשובה לשאלה זו קשורה בטבורה לטענתו הנוספת של התובע, לפיה לא נותרה לו כל ברירה אלא להסכים לפיטוריו בפועל, אגב קבלת כל הזכויות שמגיעות לו. בעניין, זה שבה הנתבעת והדגישה, כי ההחלטה על סיום יחסי העבודה התקבלה בהסכמה, כפי שמשתקף מפרוטוקול הישיבה.
57. מעיון בפרוטוקול השימוע, עולה, כי התובע אכן הציב דרישה אולטימטיבית שלא להמשיך ולעבוד במחיצתו של שי, וזאת לאור ההטרדות המיניות אליהן נחשף מצדו. טענה זו עלתה ע"י רעיית התובע באופן הבא:
"בנית בית מלאכה, הבאת את בית המלאכה מקינג ג'ורג', למרות שהוא המשיך לפעול, הבאת אותו לפה כדי להפריד בין האנשים האלה. אמרנו לך אז, במספר שיחות, שאיתו [הכוונה לשי – א.ש.] הוא לא ימשיך לעבוד אחרי איך שהוא התנהג, וזכותו המלאה, לא להת- לא להמשיך לעבוד לעבוד עם בן אדם כזה. לא נעים לו, לא כייף לו. אשאל אותכם שאלה אחרת. מה היה קורה לך ומה היה קורה לך אם בת הזוג שלך היתה עוברת הטרדה מינית במקום העבודה שלה? בו תגיד לי איך אתה היית מגיב". תשובתו של היועץ היתה: "אז תגישי תביעה על הטרדה מינית. מה". (עמ' 5 לתמלול מול שורה 23 ואילך).
58. בהמשך, וכתגובה לדברי היועץ, לפיהם הוא ניסה בעבר למצוא פתרונות ושוחח עם התובע, השיבה רעיית התובע: "ניסית למצוא פתרונות שעד היום לא עשית איתם כלום, רק הבטחת, לא מימשת" (עמ' 6 לתמלול מול שורה 8 ואילך).
59. בהמשך הבהירה רעיית התובע בצורה נחרצת כי התובע לא יעבוד עם שי באותו מבנה וכשנשאלה ע"י היועץ האם משמעות הדבר היא שהצדדים צריכים להיפרד, השיבה לו: "אתם תקבלו את ההחלטות שלכם, הוא כבר אמר לכם את זה. אתם תקבלו את ההחלטות שלכם, הוא לא יכול להחליט במקומכם את מי תעסיקו. זה שאתם מעסיקים אנשים שלא ראויים להעסיק אותם" (עמ' 6 לתמלול מול שורה 26 ואילך).
60. בשלב מסוים, לאחר שכל צד שב וחזר על עמדתו, פנה היועץ לרעיית התובע ושאל אותה, האם בעצם היא קוראת לנתבעת לפטר את התובע ועל כך השיבה: "זה החלטה שלכם [...] לא, ממש לא העצה שלי, אני חוזרת ואומרת, זאת לא העצה שלי" (עמ' 10 לתמלול מול שורה 6 ואילך).
61. לאחר שכל צד שב וחזר על עמדתו, הציע היועץ כדלקמן: "אז באמת, בואי נעשה זה, אנחנו נלך, כל דרך שאת אה, שאתם לא, אז אם את חושבת שאנחנו יכולים למצוא איזה שהוא מנגנון שיאפשר לשרגא לנהל את העסק, ולהחליט מי עובד ובאיזה... זה אחד. ואם לא, אז אפשר להיפרד בטוב" (עמ' 12 לתמלול מול שורה 1 ואילך).
62. הצעה זו, שכאמור, כללה את תשלום מלוא זכויותיו של התובע, זכתה למענה חיובי מטעם התובע ורעייתו וכך למעשה, הגיעה לסיומה מערכת יחסי העבודה הארוכה בין הצדדים.
סיכום ביניים
63. מן המקובץ עולה, כי הנתבעת היתה מעוניינת בהמשך עבודתו של שי אצלה, ובאותו מקום פיסית, היינו, בסמיכות לתובע, וזאת משיקולים הקשורים באופן ניהול העסק; עוד עולה, כי טענתו של התובע, באמצעות רעייתו, על אודות הטרדה מינית, כלל לא בוררה לגופה, ותגובתו של היועץ היתה כי התובע רשאי להגיש תביעה בגין הטרדה מינית, אם רצונו בכך.
64. המסקנה המתבקשת היא, שהליך השימוע השיג מטרה אחת בלבד: דרכיהם של הצדדים נפרדו מאותו שלב והתובע קיבל את כל זכויותיו. למעשה, לא התקיים כל בירור של ממש בטענותיה החמורות של הנתבעת כלפיו וטענתו על אודות הטרדה מינית, כלל לא הועלתה לדיון, ולו מינימלי. הנתבעת, עמדה על דעתה כי זכותה לנהל את העסק כראות עיניה, ובכלל זה, להחליט על המשך העסקתם של עובדים ועל ניודם בין סניפיה, בהתאם לצרכיה המסחריים, ואילו התובע, בשלו, שב וטען באופן נחרץ, כי הוא לא מתכוון לעבוד יותר במחיצת שי.
65. אין לנו אלא להניח, כי ככל שהטענות שהוטחו בתובע היו מבוררות באופן ראוי ואילו הנתבעת היתה שומעת את טענותיו המפורטות על אודות הטרדה מינית ועורכת בירור בעניין, כפי שהיא מחויבת לעשות על פי דין, ייתכן והתוצאה היתה שונה. כך או כך, הליך השימוע, שהתאפיין בהתנצחויות מילוליות בין היועץ לבין רעיית התובע, החטיא לחלוטין את מטרתו ולאור העובדה שכל צד התבצר בעמדתו - הנתבעת בזכותה להמשיך ולהעסיק את שי והתובע בסירובו הנחרץ להמשיך ולעבוד במחיצתו, הצדדים הגיעו למבוי סתום, מבחינת הבירור העובדתי שחייב היה להתבצע ביחס לטענות שהנתבעת העלתה כלפי התובע במכתב הזימון לשימוע ובטענתו של התובע כי הוטרד מינית ע"י שי.
66. אנו סבורים, כי העובדה שהצדדים הצליחו לצאת מהמבוי הסתום אליו נקלעו במהלך השימוע בזכות הפתרון הפרקטי שהוצע, חסך להם אומנם התדיינות נוספת ומיותרת בבית הדין, ואולם, לא יהיה נכון לקבוע כי משהושגה הסכמה, שוב אין טעם לדון האם נפלו בהליך השימוע פגמים אם לאו, כטענת הנתבעת. ונבהיר. ההסכמה שהושגה, לא היתה פרי של דיון מהותי שבעקבותיו הצדדים הגיעו, בצוותא חדא למסקנה משותפת בדבר היפרדותם זה מזה. הדינמיקה העקרה של שיחת השימוע, הובילה לכך שהתובע, שלא חפץ לסיים את עבודתו בנתבעת, נאלץ להסכים לסיים את העסקתו משהובהר לו, כי הדרישה האולטימטיבית שלו, שלא לעבוד במחיצת שי, נדחית.
67. למען הסר ספק נדגיש, כי אין חולק שהמעסיק רשאי לנהל את עסקו כמיטב הבנתו והכרתו. זוהי הפררוגטיבה הניהולית שלו, שעליה אין צורך להכביר מילים. אלא שלנוכח טענות על הטרדה מינית, היתה הנתבעת חייבת לבצע בדיקה עניינית ורק אחרי קבלת גרסתם המלאה של התובע ושל שי, לקבל החלטה מושכלת בנוגע להמשך עבודתם של השניים זה במחיצתו של האחר. בחקירתו בפנינו, נשאל שרגא ע"י בית הדין מדוע לא ניתנו לתובע דוגמאות קונקרטיות לטענות הקשות שהופנו כלפיו על מנת שיוכל להתגונן, והשיב: "הדברים לא היו חדשים לו" (עמ' 38 לפרוטוקול מול שורה 5). בהמשך, לשאלת בית הדין, האם וכיצד נציגי הנתבעת נערכו לשימוע, הוסיף: "זה לא היה מקרים שקרו לי הרבה, מעט מאוד אנשים עזבו אותי. אני לא כל כך בקיא ברזי ההתנהלות והמהלכים, אני נסמכתי על ייעוץ שקיבלתי" (עמ' 38 לפרוטוקול מול שורות 11-12).
68. תוצאת הדברים היתה אפוא, כי הפתרון שנמצא היה פרקטי ומיידי, אך מניה וביה פגע באופן חמור בזכות הטיעון של התובע מפני הטענות שהועלו כנגדו. הנתבעת פטרה עצמה מלערוך בירור אמיתי עם התובע ביחס לטענות החמורות שהופנו כלפיו מחד גיסא, ובאותה הזדמנות, נמנעה מלפעול בהתאם לסעיפים 6 ו- 7 לחוק למניעת הטרדה מינית, תשנ"ח-1998 (להלן – החוק) על מנת לברר את תלונתו של התובע, שעמדה במרכז סירובו להמשיך ולעבוד עם שי באותה חנות.
69. שיקול נוסף שלקחנו בחשבון במסגרת קביעת הפיצוי הראוי הוא תקופת עבודתו הארוכה מאוד של התובע אצל הנתבעת. אנו סבורים, כי מן הראוי היה שהנתבעת תנהג אחרת עם עובד שהקדיש את כל חייו הבוגרים לעבודה בשירותה. ההצעה כי העסקתו תסתיים וכי הוא יקבל את כל הזכויות המגיעות לו, אין בה די. מדובר בהצעה שהינה בבחינת המינימום הנדרש בנסיבות העניין. חובתה של הנתבעת לנהוג עמו אחרת בכל הקשור למתן זכות הטיעון מחד גיסא ולבירור טענותיו בדבר הטרדה מינית, מאידך גיסא, נגזרת לא רק מהוראות הדין והפסיקה, אלא גם מחובתה המוסרית כלפי עובד כה ותיק.
70. למותר לציין, כי גם הנתבעת עצמה היתה מפיקה תועלת של ממש מעריכת בירור מעמיק ורציני, במסגרת מאמציה להנהיג שיטות עבודה אחרות, אלא, שבאופן בו התנהלו הדברים, היא ויתרה, שלא בטובתה, על זכות, שהיא גם חובה המוטלת עליה על פי דין, לרדת לשורש העניין בנוגע לטענות בדבר הטרדה מינית, במטרה לשרש תופעות דומות בעתיד ולהנהיג תרבות עבודה מתוקנת.
71. לאור כל האמור לעיל, החלטתנו להנחות עצמנו בהתאם לכלל שנפסק בע"ע 456/06 רבקה אלישע – אוניברסיטת תל אביב [פורסם בנבו] (25.5.2009) ובע"ע ע"ע (ארצי) 43380-06-11 פלוני – פלונית [פורסם בנבו] (9.12.2014), ולפסוק פיצוי שמגלם מכפלה של משכורתו החודשית של התובע ב- 12 חודשים, וזאת בשים לב לתקופת עבודתו הארוכה של התובע.
72. לפיכך, אנו פוסקים לתובע בגין אי עריכת שימוע כדין את מלוא הפיצוי שתבע בגין רכיב זה בסך של 172,728 ₪.