101. על כן, משעה שקבענו כי שכרו הקובע הינו בסך של 10,000 ₪ ברוטו, ובהתחשב בכך שהתובע עבד במשך תקופה של 39.5 חודשים, הסכום שייפסק לזכות התובע הינו כדלקמן: 10,000 ₪ X 39.5 חודשי עבודה X 6% = 23,700 ₪ בערכי ברוטו. עם זאת, שעה שהתובע עתר לסך של 21,540 ₪ בגין תגמולי מעסיק[93], הסכום שייפסק לזכות התובע הינו סך של 21,540 ₪ בערכי ברוטו.
102. קרן השתלמות – התובע מבקש לחייב את הנתבעים בתשלום בגין הפרשות לקרן השתלמות בגובה של 2.5% משיעור שכרו, בגין כל תקופת עבודתו, ולחייבם בתשלום של 8,957 ₪ נטו. הנתבעים מכחישים את זכאותו הנטענת
--- סוף עמוד 41 ---
של התובע לרכיב זה, אולם הכחשה זו נטענה באופן סתמי. באשר להוראות הדין, הרי שסעיף 35 לצו ההרחבה משנת 2010 קובע זכאות של עובד לתשלום עבור קרן השתלמות, במידה והוא צבר וותק בענף מעל ל-3 שנים.
103. כאמור לעיל, התובע העיד בפנינו על ותק שהיה לו של לפחות 5 שנים בענף הבניין, עוד בטרם התחלת עבודתו אצל הנתבעים. גם בחקירתו הנגדית של התובע, נושא זה לא נסתר[94]. למותר להעיר, כי זכאותו של התובע לאותו רכיב תביעה יכולה להיפסק גם ללא כל וותק בענף הבניין, והיות שהנתבעים התייחסו לתובע כמי שהיה מנהל עבודה[95], ומשעה שלפי הוראות סעיף 35 לצו ההרחבה שבנדון, "מנהלי עבודה זכאים לקרן השתלמות החל מיום עבודתם הראשון".
104. על כן, משעה שקבענו כי שכרו הקובע הינו בסך של 10,000 ₪ ברוטו, ובהתחשב בכך שהתובע עבד במשך תקופה של 39.5 חודשים, הסכום שייפסק לזכות התובע הינו כדלקמן: 10,000 ₪ X 39.5 חודשי עבודה X 2.5% = 9,875 ₪ בערכי ברוטו. עם זאת, שעה שהתובע עתר לסך של 8,957 ₪[96], הסכום שייפסק לזכות התובע הינו סך של 8,957 ₪ בערכי ברוטו.
105. דמי חגים – התובע טוען לזכאותו לתשלום בגין דמי חגים ולכל תקופת עבודתו, בהיקף של 32 ימי חג, ולחייב את הנתבעים בתשלום של 11,966 ₪. לשיטתו, ומשעה ששכרו שולם במסגרת יומית, שכרו בגין יום חג מוסלמי, בימים שבהם הוא נעדר מהעבודה, לא שולם לו[97]. הנתבעים מכחישים את זכאותו הנטענת של התובע לרכיב זה, והם מפנים לתלושי השכר וטוענים כי התובע קיבל את מלוא דמי החגים. אולם, כבר קבענו כי תלושי השכר הינם פיקטיביים ומכאן כי דין טענה זו להידחות, פעם נוספת.
--- סוף עמוד 42 ---
106. לפי פסיקת בית הדין הארצי, הנטל להוכיח אם התובע נעדר יום עבודה לפני ו/או אחרי החג, ולצורך הקביעה האם הוא זכאי לדמי חגים, מוטל על הנתבעים ולא על התובע. כמו כן, בנוסף לנטל ההוכחה המוטל על המעסיק להוכיח כי העובד נעדר יום לפני ו/או יום אחרי החג, על המעסיק גם להוכיח כי ההיעדרות היתה שלא בהסכמתו, ככל שהיתה היעדרות[98].