בית דין אזורי לעבודה בתל אביב – יפו
סע"ש 2564-11-16
30 יולי 2019
לפני:
כב' השופט דורון יפת
נציגת ציבור (עובדים) גב' אורלי סרוסי -גרטי
נציגת ציבור (מעסיקים) גב' אידה שפירא
התובע אליק אלברט אלטרמלין
ע"י ב"כ עו"ד דוד מזור
–
הנתבעת ורינט מערכות בע"מ
ע"י ב"כ עוה"ד אסף ברנזון ונעמי לאופר בן ארי
פסק דין
עניינה של התביעה שבפנינו על סך 1,431,568 ₪ בזכויותיו של התובע בעד תקופת העבודה וסיומה.
שלוש סוגיות מונחות לפתחנו, אשר נדון בהן כסדרן.
הראשונה, האם נפל פגם בהליך פיטוריו של התובע; ומה מועד פיטוריו?
השניה, האם התובע זכאי לתשלום בונוס והקצאת מניות אשר מועד הבשלתן (פרעונן) כשלושה חודשים לאחר תום מועד העסקתו; ומה הנפקות של טיוטת הסכם הייעוץ אשר הנתבעת העבירה לחתימתו, בתום העסקתו, ואשר נדחתה על ידו?
השלישית, האם חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א -1951 חל על העסקתו של התובע; וככל שכן, האם התובע זכאי לתשלום בעד עבודה בשעות נוספות בחו"ל?
התשתית העובדתית
1. התובע עבד בנתבעת החל מיום 1.6.2008; בתחילה בתפקיד של מנהל אזור קטן, בהמשך בתפקיד של מנהל אזור גדול יותר, כאשר בתפקידו האחרון שימש מנהל Customer Solution Delivery, בדרגת סמנכ"ל vp)), האחראי על מספר מדינות (ע' 6 ש' 1-9; ע' 26 ש' 18-22). יוער, כי התובע הרחיב את היריעה בכתב התביעה, כמו גם בתצהירו, אודות תפקידיו וסמכויותיו עובר לשנת 2016, אך מצאנו כי הדבר אינו נדרש לצורך הכרעה בענייננו, ולפיכך לא נרחיב על כך. שכן, סיום העסקתו של התובע לא נבע מסיבות הקשורות עם ביצועיו של התובע לאורך השנים (ע' 15 ש' 16).
2. הנתבעת, המעסיקה מאות עובדים (ע' 27 ש' 18-19), הינה חברה המספקת פתרונות מבוססי תוכנה ללקוחות ממשלתיים ומסחריים; המורכבת משתי חטיבות מרכזיות -חטיבה אזרחית וחטיבה ביטחונית, כאשר בחטיבה האחרונה, המכונה CIS, הועסק התובע.
3. בתחילת חודש מרץ 2016, מטעמים כלכליים, נעשה הליך שינוי ארגוני בנתבעת - שינוי אשר הביא לצמצום שלוש יחידות עסקיות בחטיבה הביטחונית לכדי שתי פונקציות רוחביות. הליך זה הביא בסופו של יום לביטול תפקידים, וכתוצאה מכך להיפרדות מחלק בלתי מבוטל של עובדיה, ובכלל זה עובדים ותיקים ובכירים, כדוגמת התובע. במסגרת השינוי הארגוני, נעשה מהלך של סינרגיה בין היחידות העסקיות של הנתבעת, וכתוצאה מכך איחוד פונקציות בכל רמות הניהול, וביטול פונקציות חופפות.
4. ביום 1.3.2016 זומן התובע לשיחה אצל מר שרון חולי, שהיה אמור להיות מנהלו הישיר של התובע לאחר השינוי הארגוני, ככל שהתובע היה ממשיך להיות מועסק בנתבעת; במהלכה נמסר לתובע, כי עקב השינוי הארגוני, הנתבעת שוקלת את סיום העסקתו ולכן הוא מוזמן לשיחת שימוע אשר נקבעה ליום 3.3.2016.
5. לאחר שנמסר לתובע הודעת הזימון לשימוע, ביקש התובע מגב' דגנית חסין זהבי, סמנכ"לית בכירה למשאבי אנוש בחברה, כי שיחת השימוע לא תערך בנוכחות מר חולי, אלא בנוכחות מר נועם רוזנפלד שהוא מנהלו הישיר של מר חולי ואשר שימש בתפקיד סמנכ"ל בכיר וראש גוף ה- R&D and Delivery בנתבעת. בהקשר זה יוער, כי לטענת התובע, מר שרון חולי, שוחח עמו בטלפון פעמיים בלבד, והיו אלו שיחות שנמשכו כעשר דקות בלבד ועוד שתי פגישות קצרות, שנמשכו כעשרים דקות, ונעשו במרווח זמן ארוכים. לטענת הנתבעת, אמנם מר חולי מנהל בכיר בנתבעת, אך על מנת לפעול במלוא הרגישות, כובדה בקשת התובע.
6. כך או כך, עוד לפני שיחת השימוע, קיים התובע שיחה עם מר רוזנפלד. לטענת הנתבעת, במעמד השיחה מסר התובע למר רוזנפלד, כי ככל שיוחלט על סיום העסקתו תוך המשך העסקה של מנהל אחר לצורך מילוי התפקיד "הממוזג" במסגרת השינוי הארגוני, אין בכך כל פסול, וכי הוא לא מעונין "שיכפו" על הממונה לבחור את חברי צוותו.
7. ביום 3.3.2016 בשעה 14:00 נערכה לתובע שיחת שימוע בנוכחות גב' זהבי ומר רוזנפלד (ע' 34 ש' 4).
8. ביום 3.3.2016 בשעה 21:20 ביקשה גב' זהבי מהתובע להגיע למשרדה ביום 6.3.2016 (יום א') בשעה 11:00, זאת על מנת למסור לו את ההחלטה באופן אישי, כמו גם לעדכנו בדבר תנאי הפרישה הנדיבים שהוחלט להציע לו.
9. ביום 5.3.2016 (מוצ"ש) שלח התובע הודעת דוא"ל לגב' זהבי, במסגרתה ביקש לדחות את הפגישה לשעה 17:00. בהמשך, ביום 6.3.2016 בשעות הצהרים, ביקש התובע לדחות את הפגישה ביומיים; וזו אכן נדחתה ליום 8.3.2016 בשעה 16:00.
10. ביום 8.3.2016 הגיע התובע לשיחה עם גב' זהבי ומר רוזנפלד, במהלכה נמסרה לו ההחלטה על סיום העסקתו בנתבעת (ת/2)(ע' 34 ש' 5-12). מפאת חשיבות ההחלטה נביא את עיקריה, כלשונה:
"בהמשך לישיבת השימוע שהתקיימה ביום 3.3.2016 ולאחר שבדקנו ושקלנו את הנושאים שנדונו באותה ישיבה, אנו מבקשים להודיע לך כי ורינט מערכות בע"מ ("החברה") החליטה על סיום העסקתך....
1. סיום עבודתך בחברה יהיה ביום 22.3.2016 (להלן- מועד סיום העבודה). במועד זה יסתיימו יחסי עובד מעביד בינך לבין החברה. עד למועד זה תשולם לך מלוא משכורתך והתנאים הנלווים.
2. תקופת הודעה המוקדמת תימשך מיום 9.3.2016 ועד ליום 22.3.2016 ("תקופת ההודעה המוקדמת"). יתרת תקופת ההודעה המוקדמת בגין חודש וחצי תשולם לך כחלף הודעה מוקדמת בגמר חשבון כולל הפרשות סוציאליות בגין קרן השתלמות, ביטוח פנסיוני וכן שווי ימי החופשה בגין יתרת תקופת ההודעה המוקדמת. הסכום לתשלום בגין חלף הודעה מוקדמת הינו 76,597 ₪ ברוטו.
3. אנו מבקשים להודיע לך, כי לפנים משורת הדין וכמחווה של רצון טוב, החברה החליטה להעניק לך מענק הסתגלות בגובה של שלוש משכורות חודשיות כולל הפרשות סוציאליות בגין קרן השתלמות, ביטוח פנסיוני ושווי ימי חופשה בסך 148,407 ברוטו, אשר ישולם לך בגמר חשבון ("המענק") ובכפוף לביצוע כל התחייבויותיך על פי דין ו/או הסכם. המענק מוענק לך בכפוף לחתימתך, בשולי מכתב זה, כי אין ולא יהיו לך בעתיד כל טענות ו/או תביעות מכל סוג כלפי החברה (או מי מטעמה) בכל הקשור בעבודתך ו/או בסיום עבודתך בחברה.
4. בנוסף, החברה מציעה לך הסכם ייעוץ (Post Emplyment Consulting Agreement)(נספח ת/3) אשר יוותר בתוקף עד ליום 30.6.2016 (להלן- מועד סיום הסכם הייעוץ). החברה מאשרת כי הסכם הייעוץ יוותר בתוקפו עד למועד סיום הסכם הייעוץ, בכפוף לכך שתימנע מכל הפרה של תנאי הסכם הייעוץ, כמפורט בסעיף 4.3 להסכם הייעוץ.
5. תוקפה של הצעת החברה לתשלום המענק וכן לחתימה על הסכם הייעוץ, לפנים משורת הדין, כפוף להשבת מכתב זה חתום על ידך לא יאוחר מיום 10.3.2016. במידה ותבחר/י שלא לחתום עד לתאריך האמור, החברה שומרת על זכותה לשנות את הצעתה או לבטלה, הכל לפי שיקול דעתה.
6. במועד סיום העבודה יבוצע גמר חשבון וחתימה על כתב סילוק וסילוק כמקובל בחברה, באופן הבא:
6.1 הכספים הצבורים ישוחררו בהתאם למופיע בחוזה העבודה, והבעלות על קרן ההשתלמות תועבר על שמך.
6.2 יתרת ימי החופשה שיעמדו לרשותך תיפדה ותועבר לחשבונך (יתרה שלילית תנוכה ממשכורתך האחרונה).
6.3 במידה ויתרת ימי מחלתך הינה שלילית, יקוזזו ימי המחלה.
6.4 חוב שימצא כי יש לך כלפי החברה ינוכה מכל תשלום המגיע לך.
6.5 כל התשלומים והזכויות האמורים לעיל כפופים לניכוי מס כחוק.
7. במועד סיום העבודה, עליך להחזיר לחברה כל רכוש שלה הנמצא ברשותך (לרבות ציוד, מחשב נייד, מסמכים וכיוצ"ב).
8. הרינו להזכירך כי התחייבויותיך לשמירה על סודיות ואי תחרות מוסיפות לחול עליך, לפי העניין, גם לאחר סיום עבודתך בחברה.
11. ביום 14.3.2016 פנה ב"כ התובע לנתבעת במכתב, בו הבהיר כי התנהלותה של הנתבעת השפיעו לרעה על מצבו הבריאותי של התובע; וכי ההצעה לסיום העסקת התובע אינה מקובלת עליו, ולפיכך היא נדרשת לעכב את המשך הטיפול בה עד להחלמתו המלאה של התובע ומיצוי כל טענותיו וזכויותיו כלפי החברה.
12. ביום למחרת, הבהיר יועמ"ש הנתבעת, עו"ד זיו לוי לב"כ התובע, כי הודעה למרשו אודות סיום העסקת נמסרה לו ביום 8.3.2016, כך שפיטוריו הן עובדה מוגמרת; וכעת עומדת לתובע הבחירה האם לקבל את הצעתה הנדיבה של הנתבעת בקשר עם סיום העסקתו, אם לאו; וכי הוא מתבקש להודיע על החלטתו עד ליום 17.3.2016 (ע' 35 ש' 4-10). עוד הבהירה הנתבעת, כי אם לא תתקבל הודעה של התובע עד למועד הנזכר, תראה הנתבעת בתובע כמי שדחה את ההצעה, והוא יהיה זכאי למגיע לו על פי הסכם העסקתו, דהיינו הודעה מוקדמת בת חודשיים (שבועיים מתוכם כעובד, והיתר בחלף).
13. בסמוך ליום 17.3.2016 (מועד שטרם הוברר), שוחחו יועמ"ש הנתבעת וב"כ התובע בעניינו של התובע.
14. ביום 24.3.2016 פנה יועמ"ש הנתבעת אל ב"כ התובע בהודעת דוא"ל מיום 24.3.2106, במסגרתה ציין, כי למרות שטרם התקבלה כל התייחסות מצד התובע להצעת החברה, הנתבעת מוכנה להאריך את המועד לקבלת ההצעה וזאת עד לסוף יום העבודה ביום 27.3.2016 (שעה 17:00). עוד ציין יועמ"ש הנתבעת, כי ככל שהתובע לא יחתום על המסמכים שהועברו לו עד המועד הנ"ל, תראה בכך הנתבעת דחיה מצדו של ההצעה, והתובע יהיה זכאי בקשר עם פיטוריו לכל המגיע לו על פי דין וחוזה ההעסקה שלו, אך לא לתנאי הפרישה המיטיבים (ע' 39 ש' 14-20). במקרה כזה, ה- 27.3.2016 יחשב כיום סיום העסקתו של התובע בנתבעת, ויתרת תקופת ההודעה המוקדמת לה הוא זכאי לפי הסכם עבודתו, שהחלה להימנות כבר ביום 9.3.2016, תשולם לו כחלף הודעה מוקדמת.
15. ביום 27.3.2016 פנה ב"כ התובע ליועמ"ש הנתבעת בהודעת דוא"ל, אליה צירף מכתב מיום 22.3.2016, לפיו, התובע טרם קיבל עדיין הודעת פיטורין; כי הוא ממתין לקבל הסכם ייעוץ מתוקן וכי והוא ממתין לסיום תקופת מחלתו של התובע בטרם תימסר תגובתו הסופית.
16. באותו יום התקשר יועמ"ש הנתבעת שוב אל ב"כ התובע. בשיחה זו הובהרו שוב, לבקשת ב"כ התובע, כל פרטי חבילת הפרישה שהוצעה לתובע לאחר פיטוריו, וכן נדונו מספר עניינים הקשורים למחויבותו התובע לאי תחרות, כפי שאלה נוסחו בהסדר החוזי הנזכר לעיל, שנכלל בהצעת חבילת הפרישה. לטענת יועמ"ש הנתבעת, במעמד השיחה העלה ב"כ התובע דרישה חדשה לשיפור התנאים הכספיים של חבילת הפרישה. היועץ המשפטי הראשי של הנתבעת ציין, כי כעניין של מדיניות בנתבעת לא ניתן לשפר את תנאי חבילת הפרישה, אך בלחץ ב"כ התובע הסכים לבדוק את הדרישה החדשה, תוך שהוא מבהיר לב"כ התובע, כי הבדיקה תיערך עוד באותו היום, שכן על הנושא להיסגר, לכאן או לכאן, עוד באותו היום. יועמ"ש הנתבעת שב אל ב"כ התובע, בתוך כשעה, עם תשובה שלילית, תוך שהוא מציע שהתובע ישקול בחיוב לקבל את חבילת הפרישה הנדיבה ממילא, וכי החברה מצידה תלך לקראתו בנושא אי התחרות. התובע ו/או ב"כ לא העבירו את עמדתם לא באותו היום ולא בימים שלאחר מכן.
17. ביום 29.3.2016 פנה יועמ"ש הנתבעת אל ב"כ התובע בהודעת דוא"ל (נ/7), בה צוין, כי מאחר שלא התקבלה עמדתו של התובע בנוגע לחבילת הפרישה עד למועד האמור, הוא מצרף מכתב המסכם את תנאי סיום העבודה של התובע בחברה לפי חוק ולפי חוזה העסקתו. בנוסף, הנתבעת מילאה עבור התובע את פרטי תקופת ההעסקה בטפסי דמי האבטלה וביטוח לאומי.
18. בין לבין נשלחו הודעות דוא"ל נוספות.
19. ביום 19.4.2016 פנה ב"כ התובע אל יועמ"ש הנתבעת במכתב, במסגרתו הלין על הצעד החד צדדי שנקטה הנתבעת, תוך שציין, כי התובע מצוי עדיין בחופשת מחלה וכי התובע עדיין עובד הנתבעת, ועם תום ימי מחלתו, תתחיל להימנות תקופת ההודעה המוקדמת. בכל מקרה, לדידו, על הנתבעת לשאת בשכר עבודה בגין חודשים מרץ ואפריל 2016.
20. ביום 22.5.2016 השיב ב"כ הנתבעת במכתב לב"כ התובע.
21. ביום 26.5.2016, על רקע פניותה של הנתבעת, הגיע התובע למשרדי הנתבעת להשיב את ציוד החברה, הנמצא ברשותו.
ניהול ההליך
22. ביום 1.11.2016 וביום 31.1.2017 הוגשו, בהתאמה, כתב התביעה וכתב ההגנה שבפנינו.
23. ביום 2.4.2017 התקיים דיון קדם משפט (אליו לא התייצבו התובע וב"כ) וביום 12.6.2017 התקיים דיון קדם משפט נוסף, שניהם בפני כב' השופטת דפנה חסון זכריה, כאשר בדיון האחרון הסכימו הצדדים להפנות את ההליך לגישור בפני מגשר חיצוני.
24. בין לבין נעשו ניסיונות לקיים הליך גישור וישיבת פישור בין הצדדים.
25. ביום 31.1.2018 הגיש התובע תצהירי עדות ראשית מטעמו – את תצהירו וכן את תצהירו של מר יניב כהן מנהלו הישיר בשלוש השנים הראשונות לעבודתו בחברה, כמו גם בשנתיים האחרונות להעסקתו שם (ע' 26 ש' 15-17). בד בבד הגיש התובע בקשה לזימון שני עדים נוספים. הראשון את מר יוסי נלקנבאום, שהיה מנהלו העקיף; והשני את מר נתן לוי, מנהל פרויקט שדיווח על עבודת התובע בנוגע לפרויקט גדול במקסיקו, כאשר את האחרון נתבקש להעיד בשיחת ועידה.
26. ביום 1.11.2018 הגישה הנתבעת תצהיר עדות ראשית מטעמה, את תצהירה של גב' זהבי.
27. במהלך חודש ינואר שנה זו הועבר התיק לטיפולו של אב בית הדין.
28. ביום 13.3.2019 התקיים דיון הוכחות ראשון בפנינו, במהלכו נשמעו התובע ומר נלקנבאום; וביום 20.6.2019 התקיים דיון הוכחות שני בפנינו, במהלכו נשמעו מר כהן וגב' חסין זהבי. בתום הדיון סיכמו הצדדים את טענותיהם בעל פה. בית הדין אפשר לצדדים להגיש תוך שלושה ימים רשימת אסמכתאות, וכך עשו.
29. ביום 24.7.2019, על רקע דיון ההוכחות, מזה, וכתב ההגנה ותצהיר עדות ראשית מטעם הנתבעת, מזה, אפשר בית הדין לצדדים להגיש תוך 24 שעות תרגום של שני סעיפים (ס' 1.3 וס' 1.4) של תוכנית המניות המוגבלות אשר צורפה לכתבי הטענות של הנתבעת (נ/13).
30. ביום 25.7.2019 הגישה הנתבעת תרגום של שני הסעיפים.
ביום 28.7.2019 הגיש התובע "הודעה" מטעמו, וליתר דיוק סיכומים משלימים, מבלי שניתנה רשות לכך, אשר עיקרה כי לא הובאו ראיות כלשהן למסירתו של הסכם זה ו/או תקנון זה לידי התובע, התובע לא היה חלק מההסדר העולה מן התקנון; כי התקנון אינו יכול לשמש כראיה כלל; כי התובע מתנגד להגשתו של מסמך זה, לתרגומו החלקי, לפרשנות העולה ממנו ו/או להיותו ראיה כלל בתיק ולמשקל שיש לתת לראיה זו.
מכאן הכרעתנו.
דיון והכרעה
פיטורים שלא כדין?
31. לטענת התובע, הליך השימוע לא נעשה מתוך כוונה אמיתית וכנה לאפשר לו להעלות טענות שיאפשרו לו את שינוי החלטת הנתבעת, אלא למראית עין; שכן המחליף שלו כבר בנה את המחלקה ולקח את התפקיד לעצמו ומי שזומן לבצע את השימוע היה המנהל החדש בגוף ה- Delivery ומנהלת משאבי אנוש. לפיכך, לדידו של התובע, מתבקשת המסקנה שלפיה, השימוע שכביכול נעשה לו, אינו כדין ונפלו בו פגמים מהותיים, היורדים לשורש ההליך עצמו, עד כדי המסקנה שלמעשה לא נערך שימוע כלל. מסקנה זו מבוססת, בין היתר, על הדברים הבאים: הנתבעת לא נתנה לו הזמנה כדין לשימוע; הנתבעת לא נתנה לו הודעה מראש על מה יהיה נושא השימוע; הנתבעת לא נתנה לו הודעה שהוא יהיה רשאי להיות מיוצג בשימוע בידי עורך דין; הנתבעת לא נתנה לו זמן סביר להתארגן לקראת השימוע; הנתבעת לא נתנה לו אחרי השימוע, מכתב הכולל את התייחסות הנתבעת לטענותיו בשימוע ועוד דברים נוספים.