32. לטענת הנתבעת, התובע היה מודע היטב להליך הפיטורים הנרחב שהחברה נאלצה לערוך במסגרת הליך השינוי הארגוני והצמצומים בעניינם של עובדים רבים; ההחלטה בדבר סיום העסקתו של התובע התקבלה רק לאחר שהתקיימה ישיבת שימוע, בה נשמעו טענות התובע בלב פתוח ובנפש חפצה, במסגרתה נמסר לו כי החברה תאלץ לבחור מנהל אחד, שיידרש למלא את התפקיד "הממוזג", ולמרבה הצער תיאלץ לשקול את סיום העסקתם של המנהלים שלא יבחרו לתפקיד האמור. נוכח בקשת התובע, בישיבת השימוע השתתף מר רוזנפלד, שהיה הממונה העקיף של התובע והממונה הישיר של מר חולי. הטענה שלפיה השימוע נערך ב"בהילות" היא טענה כבושה, שכן התובע בזמן אמת לא ביקש לדחות את ישיבת השימוע. בנוסף, על מנת לנהוג ברגישות יתירה ולמנוע מצב שבו מנהלים בנתבעת מוזמנים לישיבת השימוע לצד העובדים עליהם הם ממונים, הוחלט לזמן לשיחת שימוע את המנהלים, ביניהם הנתבע, מספר ימים לפני זימון יתר העובדים. כמו כן, התובע שהיה מיוצג בסמוך לאחר סיום העסקתו, לא פנה וביקש עותק מהתרשומת (נ/1) שנערכה במהלך ישיבת השימוע ולא ברורה טענתו בעניין.
33. לאחר ששקלנו את טענות הצדדים, בחנו את המסכת הראייתית והתרשמנו מהעדויות שבפנינו, הגענו לכלל מסקנה כי לא נפל פגם בהליך פיטורי התובע, בוודאי שלא פגם היורד לשורשו של עניין. נבאר.
34. ראשית, אין חולק כי ברבעון הראשון של שנת 2016 עברה הנתבעת הליך רה ארגון וצמצומים שהביא לפיטורי עובדים; וכפי שטען התובע בחקירתו הנגדית, "שינויים ארגוניים קורים מפעם לפעם בחברה כזאת" (ע' 6 ש' 5). כך גם העיד מר נקלנבאום (ע' 15 ש' 18-21; ע' 17 ש' 22-23). בהקשר זה ציין ב"כ התובע בסיכומיו, כי "התובע היה חלק מתוכנית שינויים אסטרטגית שקיבלה החברה אף שידע על תוכנית שינויים זו מעובדיו" (ע' 40 ש' 20-21).
35. שנית, טענותיו של התובע, כביכול לא ידע על מהות השימוע אינה מתכתבת עם האמור בתצהירו (סע' 28-36), "המנכ"ל החדש החליט לעשות שינוי מבנה ארגוני...במסגרת השינוי הארגוני...כל יום התנהלו פגישות קדחתניות על שינוי המבנה הארגוני...כבר בחודש פברואר ידעה הנתבעת, שהיא מפטרת אותי"; כי "דווקא המנהל הישיר שלי...והסמנכ"ל הבכיר הקודם...ביקשו להשאיר אותי בגוף החדש של מנהלי..."; וכי "המנהל...של מר שרון חולי, זימן אותי לפגישה (בחודש פברואר –ד.י.) והודיע לי שהכל עדיין פתוח וקיימות אופציות שונות שעדיין נבחנות, אך למרות הכל, בחר מר שרון חולי להזמין אותי לשימוע". הדברים מקבלים משנה תוקף, לנוכח האמור בכתב ההגנה ובתצהיר הנתבעת (ס' 16), כי "עוד לפני שיחת השימוע, ציין התובע בפני מנהליו עת דובר על תהליך השינוי הארגוני הצפוי, כי ככל שלא יוחלט על המשך העסקתו והנתבעת תחליט, מבין מספר מועמדים, על המשך העסקתו של מנהל אחר לצורך מילוי התפקיד "הממוזג" במסגרת השינוי הארגוני, אין בכך כל פסול- וכי הוא לא מעוניין "שיכפו" על הממונה עליו לבחור את חברי צוותו".
36. שלישית, הוכח, כי התובע זומן לשימוע, כ- 48 שעות טרם קיומו; ואף נתקבלה בקשתו כי השימוע יתקיים בפני מר רוזנפלד (ע' 12 ש' 12-14; נ/12); כי לפני השימוע התקיימה שיחה בינו לבין מר רוזנפלד (ע' 12 ש' 15-16); וכי בזמן אמת לא נתבקש על ידו לדחות את השימוע.
37. רביעית, הוכח, כי התקיים שימוע (נ/1); והוברר מחקירתו של מר נקלנבאום כי הנתבעת בחרה בין שני מועמדים, כאשר התובע היה אחד מהם (ע' 16 ש' 16-23). אמנם הנתבעת לא מסרה לתובע את פרוטוקול השימוע בסמוך לסיומו; אך עיון בפרוטוקול מלמד, כי עמדתו של התובע נשמעה היטב, ואף התקיים שיח בעניין. על חשיבותו של פרוטוקול השימוע, ראה: עע 27600-10-11 ד"ר גרשון אהרונוב נ' המרכז האוניברסיטאי אריאל בשומרון (מיום 22.12.2015).
38. הלכה פסוקה היא, כי חובת השימוע אינה מוחלטת. אין מדובר ב"טקס" שיש לקיימו כדי לצאת לידי חובה. מדובר בהליך אשר נועד לבחון את ההצדקה העניינית במהלך הפיטורים. כאשר מדובר בנסיבות שבהן מעשה הפיטורים הינו בלתי נמנע, כי אז ניתן לצמצם את חובת השימוע, ובמידת הצורך להתאימה לנסיבות העניין. ראה: ע"ע 701/07 חברת החשמל לישראל בע"מ נ' שלומי תורג'מן (מיום 3.3.2009); ע"ע 1268/01 החברה הממשלתית למדליות ולמטבעות בע"מ – רחל כהן, פד"ע ל"ט 71. במקרה של פיטורי צמצום או פיטורי התייעלות, חובת השימוע היא מוגבלת ועל כל פנים, גם אם נפל פגם באי מתן זכות שימוע, הרי מכוח עקרון הבטלות היחסית, לא בכל מקרה יבטל בית הדין את הפיטורים שנעשו או יפסוק פיצוי כספי על כך. ראה: עע (ארצי)659/07 צים חב' השייט הישראלית בע"מ נ' אורי לוי (מיום 17.5.2009).
39. מכל מקום, לא מצאנו בענייננו כי נפל פגם בהליכי השימוע, ברי לא פגם היורד לשורשו של עניין; התובע לא הוכיח כי פוטר על ידי הנתבעת בחוסר תום לב; ומכל מקום לא התרשמנו כי דבק חוסר תום לב בהתנהלותה של הנתבעת כלפיו.
40. יוער, כי עדותו של מר כהן אשר נשמעה בפנינו כשלושה חודשים לאחר עדותו של התובע היתה מגמתית, שכן נטען על ידו, כבר בתחילת חקירתו הנגדית, ביוזמתו, כי נכתב בתצהירו אודות פיטורי התובע, הגם שאין כל זכר לכך בתצהירו (ע' 22 ש' 3-4; ש' 17-31; ע' 23 ש' 1-2).
41. אשר על כן, תביעתו של התובע לקבל פיצוי עבור שימוע שלא בתום לב ופיטורין שלא כדין, להידחות.
מועד פיטורי התובע
42. בין הצדדים נתגלעה מחלוקת מהותית הנוגעת למועד פיטורי התובע.
43. לטענת התובע, הנתבעת החלה להתנהל עמו "לפי הספר" ולהקפיד על כל דבר – התנהלות חסר תום לב ופוגענית, אשר בעטיה החל לסבול מבעיות רפואיות ולפיכך יצא בחודשים מרץ –אפריל לחופשת מחלה לצרכי טיפול והשגחה רפואית; כאשר צורפו על ידו אישורי מחלה לתקופה שבין יום 13.3.2016 לבין יום 27.4.2016 (ת/4). התובע מוסיף וטוען, כי הנתבעת פיטרה אותו במהלך תקופת מחלתו ולמרות שהיה חולה, דבר שיש בו כדי להעיד כאלף עדים על חוסר תום לבה של הנתבעת. לכך מצטרפת העובדה שהנתבעת לא הסבירה בכנות ובאופן אמיתי, מדוע היא בחרה לפטר דווקא אותו ומדוע הוא פחות טוב מאחרים.
44. בזיקה לכך טען התובע שניים. ראשית, כי אם אכן לא היה עובד טוב עבור הנתבעת, מדוע הציעה לו לחתום על הסכם ייעוץ, דבר שיש בו כדי להעיד כי ביקשה לקפח את זכויותיו והפקת מירב הרווחים ממנו לטובתה בלבד. שנית, כי הגופים שהיו תחת פיקוחו וניהולו, כלומר מנהלי הפרויקטים וגוף המהנדסים, נשארו כפי שהם גם בשינוי המבני והארגוני שנעשה. אולם בכל זאת, הנתבעת החליטה לפטר אותו בטענה שהוא לא מתאים למבנה הארגוני החדש, שממילא גם עליו נאמר שהוא עדיין לא סגור. בהמשך טוען התובע, כי סיים את עבודתו בסוף חודש אפריל 2016 ומגיעים לו מהנתבעת שכר עבודה עבור חודשים מרץ ואפריל 2016, וכן חלף הודעה מוקדמת עבור שני חודשי עבודה עבור חודשים מאי ויוני 2016, בסך כולל של 168,000 ₪, אך הנתבעת שילמה לו עד כה 140,000 ₪ בלבד.
45. לטענת הנתבעת, התובע לא פוטר במהלך תקופת המחלה, שכן ההחלטה על פיטוריו נמסרה לו ביום 8.3.2019, בעוד שהתובע החל להיעדר מחמת מחלה רק מיום 20.3.2016 וזאת אף לפי האישור הרפואי הראשון שהתובע המציא לנתבעת, כשבועיים לאחר מועד הפיטורים, כאשר תעודות המחלה הנוספות ניתנו באופן רטרואקטיבי. הנתבעת מוסיפה וטוענת, כי העובדה שניהלה עם התובע וב"כ משא ומתן בכל הנוגע לחבילת תנאי פרישה מטיבה – משא ומתן שלא צלח, אינה משנה ולא שינתה את המצב המשפטי בכלל. הנתבעת מדגישה, כי מדובר בפיטורי צמצום ורה- ארגון, במסגרתה נאלצה הנתבעת למזג רמות ניהול, לצמצם את כמות המנהלים ואף לפטר עובדים מוערכים וותיקים. כל טענות הקיפוח חסרות כל אחיזה במציאות. הניסיון של התובע ליהנות מכל העולמות, גם לדחות את הצעת הנתבעת להסדר ייעוץ וגם להתבסס על הסדר הייעוץ שלא נחתם בין הצדדים הינו ניסיון חסר תום לב. הסדר הייעוץ לו התובע היה מקבלו, היה בכל מקרה הסדר לתקופה קצרה וקצובה של 3 חודשים, בלא שהייתה גלומה בו כוונה כלשהי להשאיר את התובע קשור עם הנתבעת מעבר לכך.
46. בהקשר זה טוענת הנתבעת, כי מיום 9.3.2016 ועד ליום 27.3.2016 התובע קיבל הודעה מוקדמת בפועל (19 ימים) ובגין תקופה זו קיבל שכר. בתלוש שכר מרץ 2016 קיבל התובע תשלום חלף הודעה מוקדמת של חודש; ובתלושי השכר של חודש אפריל וחודש מאי 2016 קיבל תשלום חלף הודעה מוקדמת של 17 ימים נוספים (נ/8). נוכח העובדה שהתובע זכאי להודעה מוקדמת של 60 יום אך קיבל בפועל 62 ימי הודעה מוקדמת, היינו חלף הודעה מוקדמת של יומיים ביתר, יש לקזז 3,192 ₪ מסכום שייפסק.
47. לאחר ששקלנו את טענות הצדדים, בחנו את המסכת הראייתית והתרשמנו מהעדויות שבפנינו, הגענו לכלל מסקנה כי ביום 8.3.2016 התובע פוטר מעבודתו, וביום 9.3.2019 החלה תקופת ההודעה המוקדמת. נבאר את טעמינו לכך.
48. ראשית, אין מחלוקת בין הצדדים כי ביום 8.3.2016 הגיע התובע לשיחה עם גב' זהבי ומר רוזנפלד, במהלכה נמסרה לו ההחלטה על סיום העסקתו (ת/2; ע' 34 ש' 5-12).
49. שנית, לשון ההחלטה ברורה. בהחלטה נקבע במפורש, כי ביום 22.3.2016 יסתיימו יחסי עובד מעביד בין התובע לבין החברה; וכי תקופת ההודעה המוקדמת תימשך מיום 9.3.2016 ועד ליום 22.3.2016; וכי יתרת תקופת ההודעה המוקדמת בגין חודש וחצי תשולם כחלף הודעה מוקדמת בגמר חשבון, כולל הפרשות סוציאליות בגין קרן השתלמות, ביטוח פנסיוני וכן שווי ימי החופשה בגין יתרת תקופת ההודעה המוקדמת. הסכום לתשלום בגין חלף הודעה מוקדמת הינו 76,597 ₪ ברוטו.
50. אכן, התובע טען בחקירתו הנגדית, כי קיימת מחלוקת לגבי מועד הפיטורים (ע' 10 ש' 2-5). עם זאת, בהמשך חקירתו, על רקע המכתב (ת/2), הוא אישר כי "בהמשך לשימוע מיום 3.3 הנתבעת בדקה שקלה את הנושאים שנדונו באותה ישיבה, ביקשו להודיע כי הנתבעת ביקשה לסיים את העסקתי" (ע' 12 ש' 9-11).
51. שלישית, לא נעלמה מעינינו העובדה, כי היה משא ומתן על הסכם הייעוץ, אך הוברר כי לא היה משא ומתן על מועד סיום ההעסקה. הדבר עולה מפורשות מהמכתב, במסגרתו נכתב, כי "לפנים משורת הדין וכמחווה של רצון טוב, החברה החליטה להעניק לך מענק הסתגלות.. בנוסף, החברה מציעה לך הסכם ייעוץ...". אמנם ב"כ התובע ביקש להראות, כביכול ההודעה על סיום ההעסקה אינה באמת ביום 8.3.2016 וכביכול הנתבעת הסכימה לנהל משא ומתן על מועד סיום ההעסקה. ברם, הוכח בחקירתה הנגדית של גב' זהבי, כי לא היה כל משא ומתן על פיטוריו, אלא משא ומתן על תנאי הפרישה בלבד (ע' 34 ש' 9-22; ע' 35 ש' 11-26). בזיקה לכך יצוין, כי אנו ערים לטענת התובע כי היה על יועמ"ש הנתבעת ליתן תצהיר בתיק (ע' 34 ש' 25-31; ע' 35 ש' 1). עם זאת, לא מצאנו לזקוף את הדבר לחובת הנתבעת, הן מפאת העובדה כי עדותה של גב' זהבי היתה קוהרנטית בעניין זה, והן לנוכח העובדה כי ניתן להתחקות אחר הדברים מקריאה בכתובים (ע' 35 ש' 2-3).
52. מכל מקום, לא מצאנו ליתן משקל מיוחד לעובדה, האם העסקתו של התובע הסתיימה ביום 8.3.2016 או שמא ביום 27.3.2016, עת נכתב בהודעת דוא"ל מיום 24.3.2016 (נ/5)(סע' 25 לתצהיר זהבי), עליו מטיל ב"כ התובע את יהבו (ע' 35 ש' 27-31), כי "במקרה כזה, ה- 27.3.18 יחשב כיום סיום העסקתו של התובע בוירנט ויתרת תקופת ההודעה המוקדמת לה הוא זכאי לפי הסכם עבודתו, שהחלה להימנות כבר ביום 9.3.16, תשולם לו כחלף הודעה מוקדמת". כלומר, תקופת ההודעה המוקדמת נותרה על תלה, אך חלף ההודעה המוקדמת התקצר נוכח חלופת המכתבים והמשא ומתן (ע' 36; ע' 37 ש' 1-4). בהקשר זה, מקובלת עלינו טענת הנתבעת בעניין טופס 161 (נ/9ג') בסוגיית יום הפרישה, שכן אמנם יום הפרישה נקבע ליום 27.3.2016, אך לאחר יום זה התובע קבל חלף הודעה מוקדמת עד ליום 9.5.2016 (ע' 37 ש' 6-13). ואכן, הוכח, כי התובע קיבל חלף הודעה מוקדמת (ע' 9 ש' 32-33).
53. רביעית, ודוק, התובע פוטר בהחלטת החברה שנמסרה לו ביום 8.3.2016. אמנם הנתבעת לא דקה פורתא בתצהירה (ס' 59ב'), שכן התובע החל להיעדר מחמת מחלה ביום 13.3.2016 (ולא ביום 20.3.2016 כנטען על ידי גב' זהבי בסע' 59ב' לתצהירה; דוח נוכחות חודש מרץ 2016 - נ/17). ואולם וזה העיקר, התובע פוטר בהחלטת החברה שנמסרה לו ביום 8.3.2016, קרי בטרם נעדר מחמת מחלה. בהתאם לסעיף 4א(ב)(1) לחוק דמי מחלה, תשל"ו- 1976, איסור פיטורי עובד שנעדר מעבודתו עקב מחלתו לא יחולו, אם המעסיק נתן לעובד הודעה מוקדמת לפיטורים לפי חוק הודעה מוקדמת לפיטורים בטרם נעדר העובד עקב מחלתו. זה המקרה.
54. בהקשר זה ולמעלה מהנדרש נציין, כי טענתו של התובע, שלפיה הנתבעת החלה להתנהל עמו "לפי הספר" ולהקפיד על כל דבר – התנהלות חסרת תום לב ופוגענית, אשר בעטיה נעדר מעבודתו כאמור, הינה כוללנית, לא הוכחה כלל ועיקר והיא נדחית על ידינו.
55. חמישית, הנתבעת החליטה כי לתפקיד ה"ממוזג" יבחר עובד שאינו התובע, המתאים ממנו לתפקיד. מכל מקום, לא מצאנו פסול או שיקול זר בשיקולי הנתבעת בעניין, אשר דווקא שיתפה את התובע בהלך מחשבתה בשימוע ונדמה כי שיקוליה עובר לפיטוריו היו ענייניים; וממילא לא מצאנו להתערב בשיקול דעת מקצועי ורחב שיש למעסיק בכגון דא. ויודגש, סיום העסקתו של התובע לא נבעה מסיבות הקשורות עם ביצועיו של התובע לאורך השנים, שכן הנתבעת נאלצה, עקב הרה- ארגון לסיים עבודתם של מנהלים שהיו עובדים מוערכים, וחלקם אף בכירים וותיקים יותר מהתובע, ובכלל זה מנהל בכיר ומוערך – ב.פ. - שסיים עבודתו במסגרת הצמצומים (סע' 38 ו- 39 לתצהיר זהבי).
56. משכך, לא מצאנו כי הנתבעת חייבת לשלם לתובע סכומים נוספים בעד שכר עבודה ו/או חלף הודעה מוקדמת.