הקצאת מניות
57. לטענת התובע, בהתאם להסכם העבודה, הוקצו לו מפעם לפעם חבילה של מניות, אשר מימוש זכותו לקבלן חולק לשלוש תחנות, כך שכל שנה קיבל שליש מהסכום. בשנים 2013-2014 הוקצו לתובע חבילת מניות, שבחלקן הגיע מועד המימוש ובחלקן מועד המימוש היה 30.6.2016, כך שבמועד זה היה זכאי לקבל 1,500 מניות השוות נכון להיום לסך של 200,000 ₪. בפועל, הנתבעת לא נתנה לתובע דבר מהאופציות וקיפחה אותו, למרות שנתנה בונוסים לעובדים אחרים שלה.
58. לטענת הנתבעת, בתוכנית להקצאת המניות המוגבלות (נ/13), הנושאת תאריך 19.4.2013, עליה חתם התובע, נקבע באופן מפורש בסעיף 1.4, כי תנאי לזכאות התובע למניות הינו קיומם של יחסי עבודה (או קיום קשר דומה בדרך אחרת) במועד המימוש של המניות המוגבלות, ולענייננו, לכל המוקדם ביום 30.6.2016 (תאריך הבשלת המניות החסומות), תנאי שלא התקיים בענייננו, כיוון שיחסי העבודה בין הצדדים הסתיימו כדין קודם לכן, ביום 27.3.2016.
59. הנתבעת הוסיפה וטענה, כי מדיניות הקצאת מניות לעובדי הנתבעת נקבעת לפי החלטת דירקטוריון של חברת האם והמנהלים הישירים בנתבעת מדי שנה, ומועד ה"הבשלה" (vesting – נקרה לעתים גם "פירעון") של כל מנה מוקצית שכזו, נפרס על פני שלוש שנים, בין היתר, מתוך מטרה לעודד עובדים להישאר ולהשקיע בנתבעת. מימוש המניות נעשה באופן עצמאי על ידי העובד, בכפוף לכך שהוא עדיין עובד החברה או קשור עמה בדרך אחרת במועד המימוש האפשרי.
60. לאחר ששקלנו את טענות הצדדים, בחנו את המסכת הראייתית והתרשמנו מהעדויות שבפנינו, הגענו לכלל מסקנה כי דין התביעה, לגבי רכיב הקצאת המניות להידחות. ננמק את קביעתנו בנדון.
61. בתכנית המניות המוגבלת (נ/13), החלה על העובד, אליה הפנתה הנתבעת בכתב ההגנה, בתצהירה ובסיכומיה, נקבע לאמור:
Vesting1.3
...
b) Vesting shall cease upon the date Grantee's Continuous Service terminates for any reason, unless otherwise determined by the Board or the Committee in its sole discretion.
Forfeiture1.4
If Grantee's Continuous Service terminates for any reason, all Restricted Stock Units which are then unvested shall, unless otherwise determined by the Committee in its sole discretion' be cancelled and the Company shall thereupon have no further obligation thereunder…"
62. יאמר כבר עתה, כי כל שטען התובע בעניין זה הן בכתב התביעה והן בתצהירו, כי קופח על יד הנתבעת – טענה כוללנית וסתמית. ולגופו של עניין.
63. תוכנית המניות אשר חלה על התובע, קובעת כאמור, במפורש (בלשון חופשית), כי תנאי הזכאות למימוש יחידות המניות המוגבלות הוא בקיומו של שירות בין המקבל (התובע) לבין החברה (הנתבעת), שכן אם השירות יפסיק להתקיים, מכל סיבה שהיא, קודם מועד ההבשלה, תבוטלנה המניות אשר טרם הבשילו באותו מועד. זאת, אלא אם יקבע אחרת על ידי הועדה או הדירקטוריון.
64. טענת הנתבעת שלפיה, חבילת המניות מבשילה תוך 3 שנים לא נסתרה (ע' 37 ש' 17). אמנם גב' זהבי לא זכרה מתי נמסרה לתובע ההודעה על הקצאת המניות (ע' 37 ש' 24-25), אך דומה כי אין מחלוקת שזו הוקצתה לתובע (ע' 38 ש' 10-12; נ/13) על סמך התוכנית המוגבלת, שכן אחרת, לא זו בלבד שהתובע לא היה יודע על פעימות ההקצאה, אלא שלא היה מקום לברר כלל את תביעתו ברכיב זה. מכל מקום, הטענות שעלו לראשונה בחקירתה הנגדית של גב' זהבי, לגבי המועד שבו נמסר לתובע כתב המניות, חובות הגילוי ובכלל זה האם התובע קרא את כתב המניות והאם ידע על הוראות ההפקעה וכיוצ"ב (ע' 37-38; ע' 42 ש' 1-13), מהוות הרחבת חזית אסורה. שכן התובע לא טען דבר בעניין זה – לא בכתב התביעה ואף לא בתצהירו. הדברים נכונים גם לגבי טענת ב"כ התובע בסיכומיו על פה, שלפיה, "המעבידה עצמה הציעה חוזה עבודה תחת כובע אחר שאינו ביחסי עובד מעביד לשלם את הבונוס...כיצד הציעה לתובע את אותה חבילת מניות כיועץ חיצוני?" (ע' 41 ש' 23-25). הדברים מקבלים משנה תוקף עת התובע לא התייחס בכתבי טענותיו לסעיף 1 בתוכנית המניות המוגבלת. כידוע, כתבי הטענות של הצדדים תוחמים את המחלוקת בין הצדדים ומגבשים את חזית הדיון. הכלל של שינוי חזית מופנה בעיקר כלפי טענות עובדתיות, אך גם כלפי טענות משפטיות שיש בהן שינוי מהותי של חזית הטיעון. ראה: ע"ע (ארצי) 60875-02-17 עוז שבת –מדינת ישראל (מיום 29.4.2019)(להלן- עוז שבת); ע"א 9803/01 תחנת שירות ר"ג בע"מ נ' סונול ישראל בע"מ, פ"ד נח (3) 105 (2004).
65. לגופו של עניין ומבלי לגרוע מהאמור, טענה גב' זהבי בעדותה בפנינו, וגרסתה לא נסתרה, כי זה "כתב מניות שכל עובד שמקבל את המניות זה נכנס לתוך אתר של ברוקרים מסודר ששם נמצאות כל המניות, כל כתב המניות זה כתב של 100 עמודים וכתוב במפורש וגם כשאנחנו יושבים עם העובדים אומרים להם את זה, הפעימות הם כל שנה שליש שליש שליש ומופיע שם בפירוש שעובד זכאי לקבל מניות כל עוד הוא נמצא בחברה...המנהל מוסר לו את זה. המנהל הישיר, יניב מסר לו את זה. כמה כמות מניות הוא קיבל, אבל התנאים זה באתר מסודר וככה זה כל שנה. ...הוא צריך לחתום באתר שהוא מסכים, הוא קורא את כל כתב המניות. זה תהליך מסודר ותקין יש כתב מניות מסודר שמפרט את כל תנאי התוכנית " (ע' 37 ש' 26-30; ע' 38 ש' 1-9). ואכן, סביר להניח, כי הובהר לתובע לכתחילה, כפי שהובהר לעובדים אחרים בנתבעת, עם הקצאת המניות, כי ההבשלה היא מדורגת, וכי קיים קשר בין המשך עבודתו בחברה לבין זכותו לממש את המניות במועדים השונים.
66. אמרנו סביר להניח, שכן נדמה, כי מדובר בתניה מקובלת בשוק, בין אם מדובר במניה ובין אם מדובר באופציה. שכן, חוזה לקבלת אופציות הוא חוזה לקבלת מניות מסוג מסוים בתנאים מסוימים. חוזה זה מורכב משניים –חוזה עיקרי, שהוא החוזה להענקת כתב האופציה, וחוזה משני, הנובע מההצעה ובו פירוט התנאים שעם השתכללותם ומילויים יוענק לעובד כתב אופציה לקבלת מניות. פקיעת האופציה, שהיא זכות כספית עתידית מכוח הסכמה חוזית, כפופה לא רק לאי מימושה על ידי העובד אלא קשורה גם להוראות נוספות הקבועות בתוכנית האופציה. כך, לדוגמא, הוראות בדבר הפסקת יחסי עובד- מעסיק ופטירת העובד. ראה: ש' לביא, אופציות לעובדים (תשס"א), בע' 10 ו- 19; ע"ב (ת"א) 4286/01 פולבוי – צ'ק פוינט טכנולוגיות תוכנה בע"מ, פד"ע, מ, כט, בע' לה (מיום 12.12.2004) (להלן- עניין פולבוי).
67. בעניין פולבוי נקבע, כי עובד נוטל על עצמו סיכון, שמא לא יהיה עובד החברה באותו מועד, בין היתר, בגלל אפשרות שיפוטר מן העבודה. עצם החתימה על חוזה המקנה זכות מותנית לאופציות, לכשעצמה, אינה מקנה לעובד את הזכות להיות מועסק בחברה עד מועד מימוש האופציות, ואינה מקנה לו את הזכות לממש את האופציות בכל מקרה, גם אם עבד תמורת שכר חודשי נמוך, לכאורה.
68. דומה, כי זו נקודת המוצא, אך גם נקודת הסיום; שכן בשים לב לאופי ההטבה, והתמריץ העומד בבסיסה, עובד אשר מוקצה לו מניות או אופציות, מודע לסיכונים שבחוזה העסקתו, ובכלל זה כי הוא עלול להיקלע למצב שלא להיות עובד החברה במועד המימוש עצמו.
69. משכך, טענת התובע כי קופח על ידי הנתבעת לא הוכחה והיא נדחית על ידינו.
70. למעלה מהנדרש נציין, כי במסגרת דיון ההוכחות, ביקש בית הדין לברר, אגב שאלות שנשאלו במהלך הדיון, האם קיימת מניעה לפטר את התובע בסמוך לאותה הבשלה, שכן יוצא אפוא, כי השליטה נותרת בידי הנתבעת. בעניין זה השיבה גב' זהבי, תוך שב"כ הנתבעת טוען כי מדובר בהרחבת חזית לה הוא מתנגד, כי "במקרה הזה וגם במקרים של אנשים בכירים כמו אליק, אנחנו מנסים לבוא לקראתם שבא ואומר אנחנו מאפשרים לך להיות בקשר יעוץ, מתוך מקום טוב היותר והפיטורים נעשו בתהליך שבאמת אם נזדקק לשאלה כזאת או אחרת אנחנו רוצים להתייעץ עם אליק וזה מאפשר לו ליהנות מאותם מניות. הכוונה היתה להטיב" ( ע' 38 ש' 13-23).
71. בשורת פסקי דין שנתנו בעשור הקודם, אגב פיטורי עובד, טרם מימוש אופציה, נקבע, כי "סמיכות זמנים, כשלעצמה, אינה מספיקה כדי להוכיח כוונות של הנתבעת"; ואין לקבוע קיומה של חזקה המעבירה את נטל ההוכחה אל הנתבעת שפיטורי התובע נעשו שלא בתום לב ושלא כדין. ראה: עניין פולבוי, שם פיטורי העובד היו 4 חודשים טרם המימוש; עב (ת"א) 32989/96 הררי – UNIC View Ltd (מיום 24.11.2003). בעע (ארצי) 93/07 גיורא ארבל – נ.א.ס.ס. נוירומסקולר אלקטריקל סטימיולשין סיסטמס בע"מ (מיום 19.11.2008) נקבע, כי בית הדין האזורי לא שוכנע כי הפיטורים, על רקע צמצומים בחברה ואי שביעות רצון מהתנהלותו של העובד, בוצעו על מנת להתחמק מזכאותו למימוש אופציות, אשר מועד מימושן היה כחודש לאחר הפיטורים. שכן, העסקתו של העובד לא היתה תלויה במועד מימוש האופציה, זאת בשים לב לתוכנית האופציה המתייחסת באופן ספציפי למקרה של פיטורים. עוד ראה: עע 182/07 מיקרוסופט ישראל בע"מ – רוני גרושקה (מיום 21.8.2007).
72. כאמור, בענייננו לא נטען בכתבי הטענות וממילא לא הוכח, כי פיטורי התובע נבעו מרצונה של החברה לשלול את זכותו למימוש הקצאת המניות בשלהי חודש יוני 2013. מכל מקום, ובשים לב לכללם של דברים, התרשמנו כי המניע לפיטורי התובע לא נבע בשל רצונה של הנתבעת לשלול ממנו, וליתר דיוק, למנוע ממנו לממש את המניות כשלושה חודשים לאחר תום העסקתו.
בונוס
73. לטענת התובע, מדובר על בונוס של שנים קודמות, כך שאין ספק שמגיע לו לקבל את הבונוס. בהקשר זה טען התובע, כי בונוס ניתן רק במקרה של עמידה ב- 95% מהיעדים של החטיבה הביטחונית וגם ב- 95% מיעדי החברה כולה, אלא שלפי טענת הנתבעת, שאין לה בסיס, החטיבה הביטחונית לא עמדה ביעדים שלה ומשום כך לא חולק בונוס לשנת 2015. עוד טוען התובע, כי היעדים שבהם היה אמור לעמוד כדי לקבל בונוס על שנת 2014 נכללו עד 31.1.2015, כלומר הרבה זמן לפני שבכלל דובר עמו על שימוע ועל המשך עבודתו בחברה. בכל אופן הוא עמד ביעדים שהוצבו לו ואפילו מעבר לכך, אך הנתבעת הפרה את חובתה לתת לו בונוס. לבסוף טוען התובע, כי בתחילה הודיעה הנתבעת כי לא יינתן בונוס עבור שנת 2015 משום שלא נעשה עדיין חישוב וכי רק בחודש מרץ 2016 יעשה חישוב.
74. לטענת הנתבעת, אין מחלוקת בדבר אי זכאות התובע לבונוס, ומדובר בכל מקרה בבונוס שהינו בשיקול דעת; שכן התובע לא עמד ביעדים, וממילא בהתאם לתנאי העסקתו, תכנית הבונוס לשנת 2015 (נ/14) ונוהלי החברה, זכאות לבונוס מותנית בקיומם של יחסי עבודה במועד התשלום, תנאי שלא התקיים. לבסוף טוענת הנתבעת כי התובע מחבר, במכוון ובחוסר תום לב שני עניינים שונים ונפרדים, את תביעתו למניות ותביעתו לבונוס, בניסיון לייצר לעצמו כתב תביעה "דינאמי".
75. לאחר ששקלנו את טענות הצדדים, בחנו את המסכת הראייתית והתרשמנו מהעדויות שבפנינו, הגענו לכלל מסקנה, שלפיה דין התביעה בכל הנוגע לרכיב הבונוס להידחות. נטעים.
76. בתוכנית הבונוס (נ/14), אשר על עצם קיומה אין חולק, נקבע לאמור:
Eligibility
...
"Participants whose employment with the company terminates for any reason, prior to the bonus payout, will not be eligible to receive a bonous payment."
תחת הכותרת Bonus Calculation and Payment ו- Bonus Goals נקבעו יעדים, מטרות ואחוזים נדרשים למתן הבונוס. עוד נקבע בהמשך:
"In order to be eligible to receive a bonus, a participant must be employed by the company and in good standing at the time the bonus is paid."
77. ראשית, זכאות לבונוס מותנית בקיומם של יחסי עבודה במועד התשלום, תנאי סף, אשר לא התקיים בענייננו.
78. שנית, ולגופו של עניין, במסגרת תצהירו טען התובע, כי בונוס ניתן רק במקרה של עמידה ב- 95% מהיעדים של החטיבה הביטחונית וגם ב- 95% מיעדי החברה כולה, אלא שלפי טענת הנתבעת, הנעדרת בסיס, החטיבה הביטחונית לא עמדה ביעדים שלה ומשום כך לא חולק בונוס לשנת 2015. התובע לא הוכיח כי הנתבעת עמדה ביעדים לשנת 2015, ונדמה כי טענתו בעניין זה נטענה מן השפה ולחוץ.
79. בהקשר זה טען מר נקלנבאום בחקירתו הנגדית, כי ככל שהעובד עומד ביעדים שנקבעו בתחילת השנה, הוא מקבל בונוס (ע' 15 ש' 8-11); ואולם נשתכח ממנו, האם בשנת 2015 הנתבעת עמדה ביעדים, אם לאו (ע' 15 ש' 12-14). מר כהן אישר שלא קיבל בונוס בעד שנת 2015 (ע' 24 ש' 15-18).
80. בזיקה לכך טענה גב' זהבי, על רקע דבריה בסעיפים 53א ו- 53ב לתצהירה, "זה מתייחס אך ורק לבונוס שתלוי בהשגת יעדים" (ע' 38 ש' 31-32). בהמשך, ציינה גב' זהבי, במענה לשאלת נציגת הציבור כי "ברגע שהחברה לא עומדת ביעדים שלה, אין מתן בונוס לפי התוכניות שהיו לתובע; ובשל העובדה כי לא עמדנו ביעדים שלנו נכנסנו להליך פיטורים; ואז בעצם כל הבונוסים הופכים להיות בשיקול דעת המנהל הישיר בדרג בכיר. שכן התוכניות מבוטלות. אם לא עמדנו ביעדים התוכנית הופכת להיות אפס לכל העובדים. ישנם עובדים שקיבלו בונוסים בסכומים נמוכים משמעותית מהתוכניות המקוריות והרבה עובדים לא קיבלו בונוס כלל." (ע' 39 ש' 26-31).
81. נמצאנו למדים, כי בשל אי עמידתה של הנתבעת ביעדים שהציבה לעצמה, תוכנית הבונוסים לא נכנסה לפעולה, והבונוס שחולק לעובדים ניתן בהתאם לשיקול דעתה הרחב; כאשר חלקם קיבלו בונוסים נמוכים משמעותית מהתוכנית המקורית וחלקם לא קיבלו בונוסים כלל.
הסכם הייעוץ
82. לטענת התובע, על פי הסכם ההעסקה (ת/1) מגיעים לו חודשיים הודעה מוקדמת. ואולם, הנתבעת הציעה לו לחתום ביום 10.3.2016 על הפסקת עבודתו החל מיום 22.3.2016, כך שביום זה יקבל את יתרת תקופת ההודעה המוקדמת במזומן וכן שלושה חודשי הסתגלות. כמו כן, הוצע לו להיות מועסק בתור יועץ החל מיום 22.3.2016 עד ליום 30.6.2016 בהיקף של 32 שעות בחודש ואם יסכים לכך, הוא יקבל את המניות, שכן לא ניתן לחלק את המניות למי שאינו עובד הנתבעת. בכך לדידו של התובע הנתבעת ביקשה לטמון לו מלכודת, תוך התעמרות בו, שכן נדרש לחתום על הסכמה דרקונית, שלא יעסוק בשום צורה ואופן בתחום שבו עסק אצל הנתבעת, ומשמעות הדברים היא גדיעת מקור פרנסתו לכל ימי חייו. במסגרת הסכם הייעוץ, נדרש התובע להסכים לכך שהעסקתו כיועץ תיפסק, מיד בקרות אחד מרשימה ארוכה של מקרים בלתי סבירים ובלתי הגיוניים. בזיקה לכך טען התובע, כי אם אכן לא היה עובד טוב עבור הנתבעת, מדוע הציעה לו לחתום על הסכם ייעוץ, דבר שיש בו כדי להעיד כי ביקשה לקפח את זכויותיו והפקת מירב הרווחים ממנו לטובתה בלבד.