פעמים רבות ביחסי עבודה מעסיק מחליט לבצע שינויים כאלה ואחרים מבלי לקבל הסכמתם של עובדים לכך, לרבות שינוי לרעה בתנאי העבודה. האם קיימת לעובדים הזכות למנוע מהמעסיק לפעול כך?
בעוד שלמעסיק הזכות לקבוע את תנאי העבודה של העובדים ואף לשנותם (לטובה או לרעה), חוקי המגן נועדו לאזן בין זכות זו לבין זכויותיהם של העובדים ולוודא כי העובדים מוגנים גם במקרים כאלה.
שינויים המהווים הרעה מוחשית בתנאי העבודה, היינו כאלה שהחוק מגדירם כי בעטיים לא ניתן לדרוש מעובד כי ימשיך בעבודתו, הם חלק מזכויותיו של המעסיק. עם זאת, במקרה כזה רשאי העובד להתפטר והתפטרותו עשויה להיחשב כפיטורים ככל שהעובד השלים שנת עבודה אצל המעסיק.
בפסק דין מחודש מרץ, 2015, דן בית הדין הארצי לעבודה במקרה בו עובדת התפטרה בגין הרעת תנאים ודרשה לא רק פיצויי פיטורים אלא גם זכויות פנסיה המגיעות לעובד שפוטר. בית הדין קבע, שהזכות לפנסיה מעוגנת בתקנות הפנסיה והיא זכות המיוחדת רק לעובד שפוטר. כך, כל עוד המחוקק לא קבע מפורשות בתקנות פנסיה כי זכויות אלה יוענקו גם במקרה של התפטרות מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה ולא קיים הסכם העסקה הקובע, כי זכויות הפנסיה יוענקו גם במקרה של התפטרות מסוג זה, לא קיימת זכות לעובד שהתפטר בשל הרעת תנאים לקבלת זכויות פנסיה.
פסיקת בית הדין הארצי לעבודה מעוררת במקרה זה שני קשיים. האחד, נראה שהפסיקה מתעלמת ממטרת החוק, להגן על העובדים, ובפועל מפלה לרעה עובדים שהתפטרו בשל שינוי לרעה של תנאיהם. השני, דרישה של בית הדין כי בעת חתימת הסכם העסקה הצדדים (ביחוד כאשר חלק גדול מהעובדים כלל לא חותמים על הסכם עבודה) יכניסו הצדדים סעיפים למקרה של שינוי תנאים לרעה, משקפת ניתוק מהמציאות בשטח.
בפועל, הפסיקה התמוהה של בית הדין אף נותנת במקרים מסוימים תמריץ למעסיקים לשנות לרעה תנאים של עובדים כדי לגרום להם להתפטר, במקום לפטרם, וכך "לחסוך" כספים. בוודאי שלא לכך התכוון המחוקק ולא נראה שזו גם הייתה מטרת בית הדין באשר היא חותרת תחת עקרונות היסוד של חוקי המגן.
לאור האמור, לפחות עד שהמחוקק יתערב ויתקן את התקנות או שתבוטל פסיקת בית הדין הארצי, מומלץ כי הן עובדים והן מעסיקים יקפידו על עיגון יחסיהם בהסכם עבודה וייוועצו בעורך דין המתמחה בתחום עוד בשלב ניסוח הסכם העבודה בכדי לכלול במסגרתו זכויות כאלה ואחרות בעלות משמעויות כלכליות מרחיקות לכת.