מה קורה כאשר עובד ומעביד מנהלים ביניהם שיחה לגבי פרישתו של העובד אך לא מצליחים להגיע להסכמות? האם אותה שיחה מראה על כוונת העובד להתפטר? או אולי היא שיחת פיטורים?
חוק פיצויי פיטורין מבחין בין סיום עבודה מחמת פיטורים לבין סיום עבודה מחמת התפטרות, וככלל, אשר חריגים מעטים לו, קיימת זכאות לפיצויי פיטורים רק לעובד שפוטר. אך מה קורה כשלא ברור מי הביא בפועל לסיום יחסי העבודה?
הפסיקה קבעה, כי כוונה ברורה וחד משמעית להביא את יחסי העבודה לסיומם הינה משותפת הן לפיטורים והן להתפטרות. לגבי אמירה ב"עידנא דריתחא", היינו אמירה בנסיבות בהן הפיטורים או ההתפטרות לא נעשו מתוך יישוב הדעת אלא בשעת כעס (למשל, בעיצומו של ויכוח) נקבע שהאמירה אינה מחייבת אם המעביד או העובד שאמר אותה יעמיד את רעהו על כוונתו האמיתית ויחזור בו מהאמירה תוך זמן סביר.
לאחרונה, בית הדין הארצי לעבודה דן בסיטואציה בה עובד הגיש תביעה פיצויי פיטורים בעוד המעביד טען כי העובד התפטר ולכן כלל אינו זכאי לפיצויי פיטורים. במקרה הספציפי הובא תמליל שיחה שהתקיימה בין העובד למעביד וממנו עולה שהצדדים רצו להגיע להסדר פרישה מוסכם כאשר העובד עמד על כך שלא ייתן הודעת התפטרות ואילו המעביד הבטיח להחזיר תשובה האם הוא מוכן להסדר זה. ימים ספורים לאחר מכן קיבל העובד מכתב שמקבל את התפטרותו של העובד. העובד, שכלל לא הבין כיצד התפרשה השיחה בין הצדדים כהתפטרות, ניהל שיחה עם המעביד והבהיר כי כלל לא התכוון להתפטר בעוד המעביד עמד על כך שהמדובר בהתפטרות. בית הדין קבע, כי הצעה להסדר פרישה מוסכם אינה מהווה אקט התפטרות באשר אינה פעולה ברורה וחד משמעית המצביעה על רצונו של העובד לסיים את יחסי העבודה. בכל מקרה, אף אילו היה ספק בנוגע לכוונת העובד, הרי שהעובד הסירו בשיחתו עם המעביד והמעביד לא היה יכול להיתלות בדברי העובד אפילו אם במקור פירש אותם כהתפטרות.
לאור האמור, מומלץ כי עובדים ומעבידים יפעלו לסיום יחסי עבודה באקט ברור וחד משמעי. אין להיתפס לדברים שנאמרו במסגרת עימותים במקום העבודה באופן דווקני ובכל מקרה, חשוב להיוועץ בעורך דין המתמחה בתחום לפני קבלת החלטת בתחום פיטורי עובדים. בוודאי שיש לנהוג באופן שקול, אשר עולה בקנה אחד עם הדין והפסיקה – בעיקר כאשר נסיבות העניין הינן מורכבות.