חובת פירוט עילות פיטורים במסגרת שימוע

לקוחות רבים של משרדנו, אשר שוקלים לסיים העסקה של עובד מסוים, שואלים לא אחת האם, ועד כמה, עליהם לפרט את עילות הפיטורים במסגרת זימון לשימוע ובמסגרת השימוע עצמו. האם יש צורך לפרט את מלוא העילות, גם אם הן עלולות לפגוע בעובד?
מעסיק לא תמיד מעוניין לפרט את מלוא הסיבה לפיטוריו. לעתים עשוי הדבר להיות גם משיקולים של חוסר נעימות. לא תמיד נעים לעמוד מול העובד ולשטוח בפניו את כל הטענות נגדו, ביחוד כאשר מדובר בעובד שרמת עבודתו והתלונות נגדו (למשל על ידי עובדים אחרים) היו כאלה ששיחה עליהם עלולה להשפיל את העובד. עם זאת, דווקא במקרים כאלה, לעתים, לעובד תשובות טובות אשר עשויות לשנות את דעתו של המעסיק ולכן הפסיקה שמה חשיבות על פירוט עילות השימוע.
בתי המשפט קבעו שזכות הטיעון הינה זכות יסוד, אשר ניתן לה מקום של כבוד עת מעסיק שוקל לסיים העסקתו של עובד. מטרת זכות הטיעון היא להביא לכך שתתקבל החלטה מושכלת הנוגעת לסיום העסקתו של עובד והכל תוך מתן תשומת לב ומשקל ראוי לעמדותיו, שהרי בהחלט יכול להיות שלעובד תשובות טובות לטיעונים נגדו – תשובות שעשויות לשנות את עמדת המעסיק. לפיכך, מוטלת חובה על מעסיק להציג בפני העובד את מלוא הטענות המופנות כלפיו ולא לכחד דבר.
בית הדין הארצי לעבודה פסק זה מכבר, כי הן במסגרת זימון לשימוע והן בפתח ישיבת השימוע חייב המעסיק להסביר לעובד את עילות פיטורים וזאת באופן פרטני. כלומר, המעסיק לא יכול לציין עילות פיטורים כוללניות או ברמת ה"כותרות" (למשל, "אי שביעות רצון מהתפקוד") אלא עילות מפורטות המאפשרות לעובד הזדמנות אמיתית להתגונן מפני הכוונה לפטרו.
במקרה של פגיעה בזכות הטיעון עשוי בית הדין לעבודה בנוסף לסעד של תשלום פיצויים לעתים אף לבטל את הפיטורים ולהורות על אכיפת חוזה העבודה. עם זאת, לרוב לא נוטים בתי הדין לעבודה לבטל את הפיטורים ומעדיפים להורות על תשלום פיצויים. יצוין כי פסיקת הפיצויים כבר כיום הינה גבוהה יחסית לבית הדין לעבודה והיא במגמת עלייה מתמדת. כך, למשל, במקרה שנדון לאחרונה בבית הדין האזורי לעבודה בירושלים זומנה עובדת לשימוע בגין "חוסר שביעות רצון של הממונים" ו"אבדן אמון". העובדת ביקשה מספר פעמים לקבל פירוט בכתב הנוגע לסיבות אלה וגם במהלך השימוע דרשה זאת, אך נתקלה בסירוב. בית הדין קבע, שהשימוע בוצע על מנת לצאת ידי חובה ולכן פסק לעובדת סכום של 70,000 ₪ פיצויים בגין נזקים ממוניים ולא ממוניים.
נחזור ונדגיש, נושא העסקת עובדים בכלל וסיום העסקתם בפרט הוא נושא מורכב וחשוב לקבל ייעוץ שוטף מעורכי דין העוסקים בתחום כדי לוודא שהדברים נעשים באופן נכון וחוקי ולא יוצרים חשיפה למעסיק.