מעסיק מפטר עובד בשל אי התאמתו לתפקיד. בית הדין לעבודה קובע שלפני פיטורי העובד היה על המעסיק להשתדל למצוא לעובד תפקיד אחר בחברה. האם המשמעות היא שיחסי העבודה בישראל פונים לכיוון מסוכן בו לא ניתן לפטר עובדים? לא בטוח.
בינואר, 2018, ניתן פסק דין תקדימי של בית הדין הארצי לעבודה בנושא. הכותרות לא איחרו להגיע והכריזו כי על פי פסק הדין מעסיק אשר שוקל לפטר עובד יצטרך לחפש לו תחילה תפקיד אחר. חרף העובדה כי בחרו להכתיר את הפרסומים בכותרות המעלות חששות כבדים בקרב מעסיקים, יש להבין כי המדובר בנסיבות ספציפיות שאין להשליך לגביהן על הכלל. בפסק הדין האמור דובר במעסיק שערך שיחה עם עובד ותיק אשר היה קרוב לגיל פרישה, במהלכה הסביר כי ברצונו להעביר את העובד מתפקידו הניהולי וזאת בשל שיקולים ענייניים. סוכם, כי הממונה יחשוב על אופציות עתידיות להמשך העסקתו של העובד בחברה וכי תהיה פגישת המשך תוך מספר ימים. כמו כן, הבהיר הממונה כי במידה ולא תמצא אלטרנטיבה ראויה, יתכן ודרכיהם של הצדדים ייפרדו. בחלוף מספר ימים התקיימה פגישה נוספת בה הודיע הממונה לעובד כי מאחר ולא נמצאו חלופות להעסקתו, הוחלט לסיים את עבודתו בחברה. העובד הגיש תביעה לבית המשפט, בין היתר בגין פיטורים שלא כדין. בית הדין הארצי לעבודה קבע כי החברה הייתה מחויבת מכוח חובת תום הלב המוגברת ביחסי עבודה לקיים תהליך כן ואמיתי של חיפוש תפקיד חלופי לעובד. אמנם ייתכן כי בתום התהליך יתחוור כי אין מנוס מפיטורי העובד, אך הדרך למסקנה בעניין זה ראוי שתכלול בחינה רצינית של אפשרות קיומן של חלופות תעסוקתיות רלבנטיות בחברה. הערעור התקבל כך שהחברה נדרשה לשלם פיצוי בגין פיטורים שלא כדין בסך 100,000 ₪- והכל בשים לב לגילו של העובד ונסיבות העסקה של עשרות שנים.
נראה כי פסק הדין טומן בחובו מסר ברור וכולל לפיו "הבטחות צריך לקיים". הסנקציה שהוטלה על המעסיק נבעה, בין היתר, מהעובדה כי הובטח למצוא תפקיד חלופי לעובד, ברם בפועל המעסיק לא פעל בשקידה ראויה לבחון האם באמת קיימת חלופה הולמת ואף לא שיתף את העובד בתהליך. דומה, כי אם במסגרת השיחה הראשונה בה הוסבר לעובד כי רוצים להעבירו מתפקידו לא היה מובטח דבר מעבר לכך שתהיה פגישת המשך ואותה פגישת המשך הייתה נערכת כשימוע כדין במסגרתו היה מעלה העובד את שלל טענותיו, לא היה מדובר בפיטורים שלא כדין.
יותר מאשר ליצור הלכה חדשה בעלת השלכות רוחביות ואולי אף קיצוניות, פסק הדין רק מחזק את העובדה שנושא סיום העסקת עובדים הוא נושא מורכב וחשוב לקבל ייעוץ שוטף מעורכי דין העוסקים בתחום כדי לוודא שהדברים נעשים באופן נכון ובהתאם לדין המתעדכן כל העת. כדאי שבמקרה של שימוע של עובדים טרם פיטורים יהיה תחילה ייעוץ מול עורך הדין המלווה את החברה ולעתים אף רצוי שעורך הדין יהיה נוכח כחלק מהליך השימוע.