מעסיק עורך שיחה עם עובד ותיק אשר הינו קרוב לגיל פרישה, במהלכה מסביר המעביד כי ברצונו להעביר את העובד מתפקידו הניהולי משיקולים ענייניים של שינויים מבניים בחברה. הצדדים מסכימים, כי המעסיק יחשוב על אופציות עתידיות להמשך העסקת העובד. בחלוף מספר ימים מודיע המעסיק לעובד כי מאחר ולא נמצאו חלופות להעסקתו, הוחלט לסיים העסקתו. האם טרם פיטורי העובד על המעסיק להציע לו משרה חלופית?
בינואר, 2018, ניתן פסק דין תקדימי של בית הדין הארצי לעבודה אשר עסק במקרה כזה בדיוק. בית הדין קבע, כי המעסיק היה מחויב מכוח חובת תום הלב המוגברת ביחסי עבודה לקיים תהליך כן ואמיתי של חיפוש תפקיד חלופי לעובד. אמנם ייתכן כי בתום התהליך יתחוור כי אין מנוס מפיטורי העובד, אך הדרך למסקנה בעניין זה ראוי שתכלול בחינה רצינית של אפשרות קיומן של חלופות תעסוקתיות רלבנטיות בחברה. באותו עניין, החברה נדרשה לפצות את העובד בגין פיטורים שלא כדין בסך של 100,000 ש"ח בשים לב לגילו של העובד ונסיבות העסקה של עשרות שנים. בעקבות פסק הדין היו שטענו כי מדובר במקרה ייחודי ופרטני שאינו מלמד על הכלל והיו שחששו שמדובר בסנונית המבשרת בשורה קיצונית.
בספטמבר, 2018, ניתן פסק דין נוסף של בית הדין הארצי לעבודה אשר עסק במעסיק שערך שינוי מבני במקום העבודה. באותו עניין נקבע, כי חובות תום הלב והאמון במסגרת יחסי עובד-מעסיק מחייבות את המעסיק לבחון אפשרויות להעסקת העובד בעבודה חלופית - הגם בתנאים שונים מאלה בהם הועסק ערב השינוי וכן הצגת האפשרויות (ככל שקיימות) לעובד בעת השימוע. באותו עניין, אפשרויות העסקה חלופיות לא נבחנו ולא הוצגו לעובד במסגרת השימוע, אלא רק לאחר פניית עורך דין מטעם העובד, אך בסופו של יום האפשרויות החלופיות נפסלו על ידי העובד. בהתחשב בעובדה זו (כשיקול להפחתת הפיצוי), בגילו של העובד ובתקופת העסקתו הממושכת אצל המעסיק, נקבע פיצוי של 20,000 ש"ח לעובד.
פסק הדין דין זה מחזק את העובדה כי מדובר במגמה חדשה בדיני העבודה בישראל וכי מעסיק שעורך שינויים מבניים מחויב, נוכח חובות תום הלב והאמון ביחסי עבודה, לבחון אפשרויות העסקה חלופיות לעובד ולהעלותן במהלך השימוע. בעוד שפסקי הדין המדוברים עסקו בסיום העסקה בשל שינויים מבניים אצל המעסיק, ניתן לומר שיש להחיל מגמה זו גם כאשר מדובר בנסיבות הקשורות בעובד, כאשר מדובר בעובד העובד אצל מעסיק שנים רבות ואינו יכול עוד לבצע את העבודה שביצע קודם, אך יוכל לבצע עבודה אחרת (למשל, מעבר לתפקיד משרדי כאשר העובד אינו כשיר עוד לבצע עבודת שטח בשל מצב רפואי).
בתוך כך, נושא סיום העסקת עובדים הוא נושא מורכב וחשוב, אשר הפסיקות הנוגעות בו מתעדכנות באופן תדיר וחשוב לקבל ייעוץ שוטף מעורכי דין העוסקים בתחום כדי לוודא שהדברים נעשים באופן נכון ובהתאם לדין. כמו-כן, רצוי מאוד שבמקרה של שימוע של עובדים טרם פיטורים תהיה תחילה בחינה מול מחלקת משאבי אנוש וכן עורך הדין המלווה את העסק.