מוטב מאוחר מאשר לעולם לא- על שימוע מאוחר כבר שמעתם?

בשנים האחרונות חלה התפתחות מהותית בפסיקת בתי המשפט בקשר עם חובת עריכת שימוע במגזר הפרטי. הפיצויים הגבוהים הנפסקים בגין אי עריכת שימוע כדין, הובילו למציאות בה מעסיקים מודעים היטב לחובתם. יחד עם זאת, מודעות זו לא תמיד מובילה בפועל למציאות אשר עולה בקנה אחד עם הפסיקה. אם כן, מה קורה בנסיבות בהן הופסקה עבודתו של עובד ללא שימוע? האם פירושו של דבר שכעת על המעסיק להמתין בסבלנות ולחכות לראות האם העובד יגיש תביעה נגדו או שניתן לבצע שימוע בדיעבד?

כידוע, בתי המשפט בישראל קבעו שזכות הטיעון הינה זכות יסוד, אשר ניתן לה מקום של כבוד, עת מעסיק שוקל לסיים העסקתו של עובד. מטרת זכות הטיעון הינה להביא לכך שתתקבל החלטה מושכלת הנוגעת לסיום העסקתו של עובד והכל תוך מתן תשומת לב ומשקל ראוי לעמדותיו, שהרי בהחלט יכול להיות שלעובד תשובות טובות לטיעונים נגדו – תשובות שעשויות לשנות את עמדת המעסיק. מעסיקים שלא העניקו זכות טיעון לעובד במצב דברים זה, מוצאים עצמם חשופים לתביעות ונושאים לרוב בתשלום פיצוי נאה, בשים לב לנסיבות העניין ולתקופת ההעסקה של העובד.

יחד עם זאת, חשוב לדעת כי מקום בו עובד פוטר ללא שימוע אינו מהווה סוף פסוק. הפסיקה קובעת כי ניתן לרפא פגם של הפסקת עבודה ללא שימוע בדרך של קיום שימוע מאוחר יותר, בכפוף לכך שהשימוע נעשה בתום לב, בנפש חפצה ותוך נכונות לשקול מחדש את ההחלטה. כך, בחודש פברואר, 2019, בית הדין לעבודה בבאר-שבע דן בעניינו של עובד אשר קיבל לידיו הודעה בדבר פיטוריו על ידי נושא משרה בחברה שכלל לא היה מוסמך לפטרו. באותו מקרה, נשלח לעובד זימון אותנטי לשימוע מאוחר על ידי הממונה בחברה, אשר מוסמך לפטרו. בית הדין לעבודה קבע כי הודעת הפיטורים לא יצרה מצב בלתי הפיך שעה שהעובד עדיין לא שינה מצבו לרעה והוא לא ניזוק שכן בין מסירת הודעת הפיטורים לקבלת הזימון לשימוע מאוחר העובד שהה בתקופת אי כושר עבודה בביתו. אשר על כן, היה בזימון לשימוע מאוחר כדי לתקן את הפגם שבמסירת הודעה בדבר פיטורין. באותו מקרה, העובד לא נתן לחברה את האפשרות לקיים את השימוע המאוחר ולכן דחה בית הדין לעבודה את דרישת העובד לפיצוי. יחד עם זאת, אין חולק כי במידה והעובד היה מאפשר לקיים את השימוע המאוחר וודאי כי לא הייתה עומדת לו כל טענה בגין אי עריכת שימוע, כאשר ייתכן כי החברה הייתה מחליטה על המשך העסקתו.

נחזור ונדגיש, נושא סיום העסקתם של עובדים הינו נושא מורכב, אשר משתנה ומתפתח ללא הרף וחשוב לקבל ייעוץ שוטף מעורכי דין העוסקים בתחום כדי לוודא שהדברים נעשים באופן נכון וחוקי, תוך מתן תשומת לב לנסיבות בהן ניתן לתקן פגמים בזמן אמת.