בית הדין האזורי לעבודה תל אביב
סע"ש 57818-11-18
17 אוגוסט 2021
לפני:
כב' השופטת אסנת רובוביץ – ברכש
נציג ציבור (עובדים) מר משה בן דוד
נציג ציבור (מעסיקים) מר אבי איילון
התובעת שאנל דבח (אסיאג)
ע"י ב"כ: עו"ד ענת שני-רבה ועו"ד תמר ניב ישראל
–
הנתבע עו"ד ד"ר יוסי כהן
ע"י ב"כ: עו"ד יוסי כהן ועו"ד אוהד מרחז
פסק דין
האם פוטרה התובעת, עקב הריונה, תוך הפרת הוראות חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"א -1981 וחוק עבודת נשים, התשי"ד – 1954, הינה הסוגיה העיקרית המונחת לפתחינו בתיק זה.
תשתית עובדתית כפי שעולה מחומר הראיות שהוצג בתיק
1. התובעת, הגב' שאנל דבח ( אסיאג) (להלן: התובעת או שאנל), עבדה במשרד
עורכי דין בבעלות הנתבע, ד"ר יוסי כהן (להלן:הנתבע או עו"ד כהן), החל
מחודש מרץ 2017.
2. לקראת חודש אוגוסט 2017 טסה התובעת לארה"ב להיות עם משפחתה ונערכה לה מסיבת פרידה במשרד הנתבע.
3. לאחר מספר שבועות (כחודשיים) חזרה התובעת ארצה וביקשה לחזור ולעבוד בנתבע. התובעת חזרה לעבוד במשרד הנתבע החל מיום 25 ספטמבר 2017.
4. במהלך חודש ינואר 2018 עדכנה התובעת את מנהלת המשרד, גב' כהן -רעייתו של הנתבע על היותה בהריון וביקשה ממנה לא לספר על כך. ר' נספח ד' לכתב התביעה.
5. ביום 31.1.2018 נמסר לתובעת מכתב פיטורים. ישנה מחלוקת בנוגע לנסיבות סיום העסקה. ר' נספח ה' לכתב התביעה.
6. התובעת ילדה את בתה ביום 19.9.2018 ויצאה לחופשת לידה. ר' נספח יד לכתב התביעה.
הראיות העיקריות שהוגשו בתיק זה
7. מטעם התובעת הוגש תצהיר מטעמה. מטעם הנתבע הוגש תצהיר של הנתבע ושל רעיית הנתבע גב' כהן ושל עו"ד מרחז ממשרד הנתבע. כולם נחקרו בחקירה נגדית במהלך דיון ההוכחות.
דיון והכרעה
האם התובעת פוטרה בניגוד לחוק עבודת נשים וחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה
תמצית טענות הצדדים
8. לטענת התובעת הנתבע היה מרוצה מעבודתה ואף העלה לה את שכרה והיחסים היו טובים. בחודש ינואר 18 הודיעה התובעת על הריונה לגב' רננה כהן, אשתו של הנתבע שעבדה במשרד וכן מסרה לה כי החליטה לשמור על ההריון. בסמוך לאחר מכן זומנה התובעת לשיחה בנוכחות גב' כהן, עו"ד מחרז בה הודיעו לה על פיטוריה .
9. לטענת התובעת, הנתבע פיטר אותה בהיותה הרה, ללא היתר בניגוד להוראות חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"א -1981 ( להלן: חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה) ובניגוד להוראות חוק עבודת נשים, תשי"ד-1954 ( להלן: חוק עבודת נשים), זאת בסמוך לאחר שהודיעה על הריונה וכאשר במועד זה עבדה בנתבע כתשעה חודשי עבודה. משכך התובעת טוענת להיותה מוגנת מפני פיטורים והייתה זכאית להיות מועסקת לפחות פרק זמן של שישים ימים לאחר חופשת הלידה אשר היתה עתידה להסתיים ביום 2.1.19, בתוספת תקופת הודעה מוקדמת בת 30 ימים, קרי עד ליום 3.4.19 בהתאם להוראות סעיף 9 (ג)(א1) לחוק עבודת נשים או חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה.
10. משכך התובעת תובעת מהנתבע הפרשי שכר עד למועד הלידה וכן 90 ימים נוספים לאחר חזרתה מחופשת הלידה בצירוף הלנת שכר. כמו כן תובעת התובעת 150% הפרשי שכר בהתאם לחוק עבודת נשים וכן פיצויי ללא הוכחת נזק בגין הפרת חוק עבודת נשים בשיעור של 40,000 ₪. כמו כן תובעת התובעת הפרשי פנסיה, וזכויות סוציאליות לתקופה זו. וכן פיצוי בסך של 100,000 ₪ בגין הפרת חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה וכן פיצוי בסך 50,000 ₪ בגין פיטורים שלא כדין ללא שימוע וכן פיצוי בגין העדר מסירת הודעה על תנאי העסקה.
11. מנגד לטענת הנתבע התובעת עבדה שתי תקופות מנותקות. אחת החל מיום 5.3.17 ועד ליום 17.8.17 והתקופה השניה מיום 25.9.17 ועד ליום 30.1.18. לטענת הנתבע התובעת התקבלה לעבודה בתקופה השניה כעובדת זמנית לפי שעות. לקראת חודש 8/17 התובעת התפטרה וסיפרה שעליה לטוס לארה"ב נוכח מצבו הבריאותי של אחיה ולכן נערך עמה גמר חשבון. לאחר שחזרה ארצה , נוכח מצוקת כוח אדם במזכירות ולאחר לבטים החליט הנתבע לשוב ולהעסיק את התובעת כעובדת זמנית, חרף כישוריה המקצועיים הירודים.
12. במשך תקופתה העסקתה השניה המשיכה התובעת להפגין קושי בביצוע המוטל עליה, הרבתה להעדר מעבודתה ונראה כי היא סבלה נוכח דרישות התפקיד.
13. נוכח המצוקה שבה היתה שרויה התובעת התקיימה פגישה בין התובעת, רננה כהן ועו"ד מחרז שהודיעו לנתבע שהתובעת החליטה לסיים את עבודתה במשרד. עוד נטען כי הפגישה שהתקיימה ביום 31.8.18 התקיימה נוכח בקשותיה החוזרות ונשנות של התובעת לקבל מכתב פיטורים כדי שתקבל דמי אבטלה.
14. עוד טוען הנתבע כי רעייתו לא סיפרה לו כי התובעת בהריון ועוד נטען כי משרדי הנתבע מעסיקים נשים רבות בהריון והריון אינו "פגם". משכך הנתבע מכחיש את כלל רכיבי תביעתה של התובעת.
חוק שיוון הזדמנויות בעבודה -המסגרת הנורמטיבית
15. האיסור על פיטורי נשים הרות בשל הריונן מעוגן באופן ספציפי בחוק עבודת נשים ובחוק שיוון הזדמנויות בעבודה. הפליה בפיטורים מעבודה של אישה, רק בשל היותה בהריון, מהווה על פי שיטת המשפט בישראל, שמשפט העבודה הוא חלק אינטגרלי ממנה, ועל פי ערכי היסוד שלה, הפליה אסורה ופסולה, המנוגדת לעקרון השוויון. פיטורים בדרך זו מהווים גם קיום של חוזה העבודה שלא בתום לב.
16. בתיק ע"ע 363/07, שרונה ארביב נ' פואמיקס בע"מ, [פורסם בנבו] הובאו דברי הנשיא צבי בר ניב שעמד על הפליית נשים כפגיעה בכבוד האדם, כמצוטט:
"עצם הפגיעה בשוויון הסיכוי מהווים פגיעה בשוויון ומהווים הפליה.... חסימת הדרך לתפקיד מסוים- פוגעת בכבודו של אדם באשר הוא אדם; סגירת הדרך בפני אישה באשר היא אישה פוגעת בכבודה כאדם עובד" ראה: דב"ע לג/3-25, ועד אנשי צוות דיילי אוויר - עדנה חזין והוועד המרכזי של הסתדרות הפקידים [פורסם בנבו] פד"ע ד 24. גם פרופ' רות בן ישראל בספרה שוויון ההזדמנויות בעבודה ואיסור הפליה, התייחסה לאמור, בזו הלשון:
"המציאות מלמדת כי אפליה של נשים מטעם מין היא פועל יוצא מאפלייתן של הנשים העובדות מטעמים של היריון, לידה, ונשיאה בעול האחריות המשפחתית הכרוכה בגידול הילדים ובטיפול בהם. היא כיום אחד הגורמים המקשים ביותר על שילובן של נשים במעגל העבודה בכלל ועל השוואת מעמדן בעבודה בפרט" . שם, כרך ב' תשנ"ח- 1998, בעמ' 589.
17. סעיף 2 לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה, קובע כך:
"לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שיורת הביטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, לרבות מחמת תדירותו או משכו, כמשמעותו בחוק שירות הביטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, הצפוי להם, בכל אחד מאלה:
(1) קבלה לעבודה;
(2) תנאי עבודה;
(3) קידום בעבודה;
(4) הכשרה או השתלמות מקצועית;
(5) פיטורים או פיצויי פיטורים;
(6) הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה.
18. בדברי ההסבר להצעת חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה, נאמר במפורש כי:
"הצעת החוק מושתתת על העקרונות הבאים:
ד. החוק שומר על זכויות נשים הנובעות מהשוני הביולוגי הקיים בין שני המינים. זכויות אלה מתייחסות להריון, שמירת הריון, פריון לידה או הנקה". הצ"ח 1848 תשמ"ז, בעמ' 324.
לעניין נטלי ההוכחה
19. על רקע הקושי להוכיח באופן פוזיטיבי שהחלטה מסוימת של מעביד בעניין מהעניינים המנויים בסעיף 2(א)(1)-2(א)(6) לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה, מהווה הפליה אסורה, נקבעו בחוק השוויון ובפסיקה כללים דיוניים מיוחדים לתובענות שעילתן הפרת סעיף 2(א) לחוק. אחד מהכללים הללו, הרלוונטי לעניינו, מצוי בסעיף 9(א)(2) לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה, שזו לשונו:
"(א) בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעביד כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 -
(1)...
(2) לעניין פיטורים מהעבודה - אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו".
20. על פי סעיף זה, במקרה שבו עובד התובע בעילה של הפרת סעיף 2 לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה, מוכיח כי לא הייתה סיבה לפיטוריו התלויה בו, עובר הנטל למעביד להוכיח שלא פעל בניגוד להוראות סעיף 2 לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה.
21. בפסיקה שפירשה את התנאים שבהתקיימם עובר נטל הראיה למעביד על פי סעיף 9(א) לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה, נקבע, כי די ב"ראשית ראיה" לכך שהחלטת המעביד הייתה נגועה בהפליה פסולה על מנת להעביר את נטל ההוכחה לכתפי המעביד. ראה: דב"ע נו/129-3, שרון פלוטקין נ' אחים אייזנברג בע"מ, [פורסם בנבו] פד"ע לג 481; כן ראה: ע"ע (ארצי) 627/06, אורלי מורי נ' מ.ד.פ. ילו בע"מ ואח', [פורסם בנבו] ניתן ביום 16.3.08.
22. על הקשיים המלווים תובעים בגין אפליה בעבודה עמדה ד"ר שרון רבין-מרגליות, בציינה:
"אחד המכשולים הקשים שעומדים בפני תובעים בגין אפליה בעבודה הוא המכשול הראייתי. הקושי הראייתי מתמקד בשתי קטגוריות עיקריות. האחת היא ריבוי המקרים בהם אין לתובע ראיות ישירות להציע לבית הדין. המועמד לעבודה או העובד חשים שהמעביד נהג כלפיהם באופן מפלה, אך אין ראיות ישירות עליהן ניתן לבסס את עילת התביעה. לא הוסגרו לידי התובע, על ידי מקבל ההחלטות, פרטים היכולים להצביע על כך שהשתרבבו להליך קבלת ההחלטות שיקולים פסולים על פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, אף שתחושתו של העובד היא קשה". ראה: שרון רבין-מרגליות "כיצד מוכיחים את קיומה? המקרה החמקמק של אפליה בעבודה" .
23. יפים לעניינו דברי כב' השופטת וירט-ליבנה בע"ע 627/06, מורי נ' מ.ד.פ. ילו בע"מ ואח' (מיום 16/03/08 מצוי במאגרים האלקטרוניים [פורסם בנבו]):
"מנוסח הסעיף עולה כי נקודת המוצא היא שנטל ההוכחה מוטל על המעביד. אולם, בכל הקשור בפיטורים מעבודה, על העובד להוכיח בשלב הראשון כי לא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו. המחוקק נתן את דעתו לקושי בהוכחת טענת ההפליה, ולכן אין הוא מטיל חובה על העובד להוכיח פוזיטיבית את טענת ההפליה, אלא נקבע כי על העובד להוכיח כי לא היתה קיימת עילה ברורה לפיטוריו על פי התנהגותו או מעשיו, ולאחר מכן עובר הנטל על כתפי המעביד. בשלב הראשוני, על העובד להביא ראשית ראיה בלבד (ראו פסק דין פלוטקין, בעמ' 495) רק לאחר שעמד העובד בנטל זה והציג ראשית ראיה לקיומה של עילה לכאורה לפיטורים מחמת הפליה אסורה, עובר הנטל על כתפי המעביד לסתור את טענות העובד ולהוכיח כי לא פעל מתוך הפליה אסורה על פי עילות ההפליה המנויות בסעיף 2 לחוק שוויון ההזדמנויות"
להלן הכרעתינו:
24. נקדים ונאמר כי לאחר עיון בטענות וראיות הצדדים, לרבות התרשמותנו מהעדויות שנשמעו בפנינו, שוכנענו כי התובעת הרימה את הנטל הנדרש הימנה להוכיח כי פוטרה מחמת הריונה, כפי שיורחב.
25. ראשית נבהיר כי אין אנו מקבלים את טענת הנתבע לפיה מדובר בשתי תקופות העסקה, שוכנענו כי יש לראות בכל תקופת העסקת התובעת, כתקופה רציפה.
26. מחומר הראיות עולה כי אכן התובעת עבדה החל מיום 5.3.17 וכי לקראת חודש אוגוסט 2017 טסה לארה"ב כדי להיות עם משפחתה ונערכה לה מסיבת פרידה במשרד הנתבע. אולם מנגד עולה מחומר הראיות כי אין חולק כי לאחר מספר שבועות חזרה התובעת ארצה וביקשה לחזור ולעבוד בנתבע ואכן התובעת חזרה לעבוד במשרד הנתבע החל מיום 25 ספטמבר 2017. ר' תלושי שכר של התובעת.
27. יתרה על כן עיון בתלושי השכר של התובעת מעלה כי לא נעשה לתובעת גמר חשבון בסמוך לתקופה בה נסעה לחו"ל.
28. עיון בסעיף 2 לחוק פיצויי פיטורים מעלה כי:
"לענין סעיף 1 יראו רציפות בעבודה אפילו חלה בה הפסקה מחמת –
(9) הפסקה ארעית ללא ניתוק יחסי עבודה או הפסקה תוך ניתוק יחסי עבודה שאינה עולה על שישה חודשים;"
29. בהתחשב בכך, וכאשר לא נטען או הוכח כי בוצע "גמר חשבון" בסמוך לנסיעת התובעת לארה"ב ומשאין חולק כי התובעת חזרה לעבוד בנתבע, לאחר פחות מחודשיים הרי שאין לראות בהפסקה זו כהפסקה הפוגעת ברצף העסקת התובעת, שעה שאין חולק כי מדובר על הפסקה הפחותה משישה חודשים ושעה שעולה כי הנתבעת קיבלה את התובעת חזרה לעבוד בשירות הנתבע באותו תפקיד.
30. יציין כי גם עיון בתמלול השיחה בין התובעת לרננה כהן ולעו"ד מרחז מעלה כי נושא הרציפות עלה והנתבע בעצמו כתב במכתב הפיטורים של התובעת כי התובעת עבדה יותר מחצי שנה. למותר לציין כי מדובר על משרד עורכי דין ומשכך חזקה עליו שיודע את משמעות הוצאת מכתב פיטורים, על כל המשתמע מכך.
31. ערים אנו לטענת הנתבע לפיה התובעת חזרה לעבוד כעובדת זמנית ושעתית אולם אין אנו מקבלים טענה זו שעה שעיון בתלושי השכר מעלה כי רק בחודשים ספטמבר ואוקטובר שכר של התובעת שולם לפי שעות ומחודש נובמבר ועד לסיום העסקתה עולה כי שכרה שולם לה כשכר גלובאלי. למותר לציין כי חודשים ספטמבר ואוקטובר הם חודשי חגים ולא מן הנמנע כי זה היה השיקול לשלם לתובעת את שכרה כך בחודשים אלו. עיון בחקירתה הנגדית של התובעת מעלה כי היא הבהירה כי שעות עבודתה באותם חודשים היו נמוכות כי מדובר היה על תקופת חגים:
"יש לך הסבר מדוע בחודש ספטמבר קיבלת רק עבור 36 שעות עבודה? ת. אני באמת לא זוכרת, אבל הייתה תקופת חגים" ר' עמ' 7 שורות 1-4.
יתר על כן, סעיף 9 לחוק עבודת נשים קובע, כי לא יפטר מעביד עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לחופשת לידה, אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון. הוראות סעיף זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית, ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה ששה חודשים לפחות. בכל מקרה גם ביחס לעובדת המועסקת פחות מכך, קובע בית המשפט, לא תחול הדרישה החוקית לקבלת היתר, אך עדיין חל – מכוח חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, מכוח עקרון השוויון הכללי, ומכוח חובת תום הלב - איסור לפטרה מחמת ההיריון, או בין היתר מחמת ההיריון. ר' עע (ארצי) 285-09 פרופ' אריאל בן עמר שירותי רפואת שיניים והשקעות בע"מ נ' עדה פלדמן [פורסם בנבו]
32. מעבר לאמור, מחומר הראיות עולה כי היתה הסכמה בין הצדדים כי התובעת תוכל לחזור לעבודתה, כעולה מעדותה של התובעת שלא נסתרה בנדון:
"הם אמרו לך שיש לך דלת פתוחה לחזור מתי שתרצי? ת. כן ש. אז מה זה היה, יצאת לחופשה ללא תשלום? ת.אני לא יודעת מה זה חופשה ללא תשלום. נסעתי מבלי לדעת מה יקרה ובסופו של דבר חזרתי. זה לא משנה. ש. בואי נדבר על תקופת העבודה השנייה שלך. מתי סיימת אותה?ת.אני לא סיימתי, לא הייתה תקופת עבודה שניה. חזרתי פשוט לעבודה, אף אחד לא אמר לי שזאת תקופה שנייה, לא דיברו איתי על זה." ר' עמ 7 שורות 6-15
ובהמשך:
"את אמרת שלא ידעת מתי תחזרי ושהייתה לך דלת פתוחה במשרד. מה זה אומר? ת.רננה אמרה לי שאם ארצה לחזור הדלת פתוחה, וגם אוהד אמר לי שהדלת פתוחה ". ר' עמ 8 שורות 1-4.
33. זה המקום לציין כי הנתבע בעצמו לא מצא לנכון להחתים או למסור לתובעת הודעה על תנאי העסקה חדשה, במועד בו נקלטה לעבודה מחדש כטענתו, ומשכך הדבר יפעל לחובת הנתבע.
34. לאור האמור לעיל, אנו קובעים כי תקופת עבודת התובעת החל מיום 5.3.17 ועד לסיום העסקתה, הינה תקופה רצופה אחת ולמרות שחלה הפסקה של פחות מחודשיים, אין לראות בהפסקה זו כפוגעת ברציפות העבודה.
35. כמו כן אין אנו מקבלים את טענת הנתבע לפיה התובעת לא פוטרה אלא התפטרה, מהנימוקים המפורטים לעיל:
36. ראשית, הנתבע, משרד עורכי דין, שאמור לדעת את משמעות הוצאת מכתב פיטורים, הוציא לתובעת מכתב פיטורים בו נאמר מפורשות: " לכבוד כל המעונין . הנדון: הגב' שאנל אסייג... הריני לאשר , כי ביום 30.1.18 פוטרה הגב' שאל אסייג ... מעבודתה במשרדי, בו הועסקה כמזכירה, לאחר שהועסקה מעל כחצי שנה. . בכבוד רב, יוסי כהן, עו"ד ..." ר' נספח ה' לתצהיר התובעת.
37. שנית, כפי שפורט בסיכומי התשובה של התובעת אכן הלכה פסוקה ש:" מכתב פיטורים בו מודיעה המעסיקה לעובד על פיטוריו מקים כלשעצמו את החזקה כי התובע פוטר. לאור האמור, על המעסיקה המתכחשת לאמור במכתב שיצא תחת ידה הנטל להוכיח טענתה זו" ר' ע"ע 1354/01 גלית כהן נק טרייד אין א.ר בע"מ ( פורסם במאגר משפטי נבו מיום 21.8.2003). לא שוכנענו כי מחומר הראיות עולה כי הנתבע הרים את הנטל הנדרש כדי להוכיח כי אין לתת תוקף למכתב פיטורים זה.
38. ערים אנו לטענת הנתבע כי עו"ד אוהד מחרז לא היה מוסמך להוציא מכתב זה, אולם לא שוכנענו כי יש לקבל טענה זו שעה ששמו של הנתבע מופיע על מכתב הפיטורים ונוכח העובדה כי עיון בתצהירו של עו"ד מחרז מעלה כי תפקידו היה: " מנהל המשרד שבבעלות עו"ד כהן ומנהל מחלקת הליטגציה". יצויין כי הנתבע לא מצא לנכון להוציא מכתב כלשהו המבקש לבטל מכתב פיטורים זה.
39. ערים אנו גם לטענת הנתבע לפיה גב' כהן לא היתה מוסמכת לדון בפיטורי התובעת. אולם לא שוכנענו כי יש לקבל טענה זו , שעה שעיון בחומר הראיות מעלה כי התובעת היתה בקשר ישיר עם גב' כהן בכל הנוגע לתנאי העסקתה. מחומר הראיות עולה כי התובעת הודיעה לה מתי היא מגיעה ומתי תחסיר או תאחר.( ר' הודעות ווטסאפ ביניהם) כמו כן הנתבע לא נתן כל הסבר מדוע גב' כהן היתה מעורבת בכל השיחות עם התובעת, לרבות השיחה לפיה לטענת הנתבע עוד מרחז וגב' כהן הגיעו עם לתובעת להסכמה בנוגע לסיום העסקתה, במידה ואינה מוסמכת בנדון. כמו כן לא ניתן כל מענה מהנתבע, מדוע בתמלול השיחה של גב' כהן עם התובעת היא זו שפונה ומבקשת ממנה מספר פעמים לבוא ולחתום על כתב הסילוק בנוגע לסיום העסקתה. משכך אנו מבכרים לקבל את טענת התובעת לפי גב' כהן היתה מעורבת וממונה על התובעת ביחד עם עו"ד מרחז ומשכך היה להם הסמכות להחליט על הפסקת העסקתה של התובעת והדברים היו בידיעת הנתבע הלכה למעשה. משכך שוכנענו כי יש ליתן תוקף למכתב הפיטורים שנמסר לתובעת .
40. שלישית, גם עיון בתמלול השיחה שצרפה התובעת בנוגע לשיחה שהיתה ביום 30.8.18 בינה לבין רננה כהן לבין עו"ד מחרז מעלה כי אין בה כל טענה מפי עו"ד מרחז או מפי גב' כהן, לפיה התובעת התפטרה. נהפוך הוא, כאשר התובעת שואלת על כך עו"ד מחרז עונה לה:"שאנל:עשיתי כאילו משהו לא בסדר בעבודה? עו"ד מחרז: לא, הכל בסדר, די נו. את סובלת פה מה את רוצה? אה, כל הזמן להיות חולה?...." ר' שורות 18-21 לתמלול השיחה נספח ז' לתצהיר התובעת. ככל שאכן היוזמה להפסקת ההעסקה היתה של התובעת, היינו מצפים כי עו"ד מרחז היה מבהיר בצורה חד משמעית כי התובעת התפטרה .
41. רביעית, גם עיון בתמלול השיחה בין התובעת לגב' רננה כהן מעלה כי למרות שגב' כהן נשאלת על ידי התובעת על סיבת פיטוריה היא בוחרת שלא לענות לה וכן לא טוענת שהתובעת היא זו שהתפטרה:" שאנל: .... גם שאלתי אותי מאיפה זה בא פתאום, כאילו למה, אם עשיתי משהו, כאילו. פתאום הכל טוב ואז כאילו באתם... להודעה הזאתי, אז זה קצת הפתיע אותי כאילו, אני לא אשקר. רננה: טוב, תקשיבי, מותק שלי, תראי איך את מרגישה ותגידי לי אם את באה בשבוע הבא? ר' נספח ט' לתצהיר התובעת.
42. חמישית, דבריו אלו של עו"ד מחרז בתמלול השיחה כפי שפורט לעיל, סותרים את הכתוב בנספח 1 לכתב ההגנה. יצויין עוד כי הנתבע לא הביא כל אסמתא ממנה עולה כי נספח זה נמסר לתובעת בזמן אמת, שעה שהיחיד שחתום עליו הוא עו"ד מרחז ומשכך הדבר יפעל לחובת הנתבע.
43. מעבר לאמור עיון בתצהירה של התובעת מעלה כי התייחסה לנספח 1 לכתב ההגנה ואנו מבכרים לקבל את גרסתה שלא נסתרה בנדון:"25. פוטרתי מעבודתי ביום 30.1.18 כשיש לי וותק של 10 חודשי עבודה. 26. לצערי לא הקלטתי את שיחת הפיטורים, כיוון שלא העליתי בדעתי כי אפוטר בשיחה זו. 27. את פרוטוקול השיחה , אשר כתב לכאורה עו"ד מרחז לאחריה ואשר צורף לכתב ההגנה בנספח "1" לא ראיתי עד לקבלת כתב ההגנה והוא לא משקףאת מה שנאמר בשיחה..."
44. שישית, הנתבע לא הציג כל ראיה ממנה עולה כי ביקש לבטל את מכתב הפיטורים שנמסר לתובעת ומשכך הדבר יפעל לחובתו.
45. שביעית, עיון בתצהירו של מר כהן מעלה כי הודה כי אכן מה שכתוב במכתב הפיטורים הינו נכון: " 18. בדיעבד נודע לי כי מתוך רצון לסייע לשנאל ניתן לה מכתב שלא נחתם על ידי ובו נכתב כי היא פוטרה לאחר שהועסקה במשרדי מעל חצי שנה. אמנם, המכתב נכון, אך ברור כי היה מדויק יותר לכתוב כי שאנל הועסקה במשך מעל חצי שנה במהלך שתי התקופות ולא ברצף."
גם עיון בחקירתו הנגדית שנשאל על כך לא שלל הנתבע את מה שכתב:
"לטענתך, מפנה לסעיף 18 לתצהירך, מכתב הפיטורים נכון אבל התקופות לא נכונות?
ת. מה שכתבתי כתבתי" ר' עמ' 82 שורות 24-25
46. שמינית, גם עיון בנספח א' לכתב ההגנה וגם עיון בנספח יא לתצהיר התובעת , שנוסח על ידי עו"ד מרחז כעולה מעדותו מעלה כי לא כתוב בו שהתובעת התפטרה. גם כאשר נשאל על כך עו"ד מרחז לא היתה לו תשובה של ממש בנדון: "למה בנספח אליו הפנית לא כתוב שם בנספח יא' שהתובעת התפטרה? ת. התובעת כבר החזיקה את העט. שכתוב סוכם על הפסקת עבודתי במשרד עו"ד יוסי כהן כמי שניסח את זה וזה אני אבל המשמעות היא לכל הנוכחים בחדר, וככל הנראה לכן היא התקשרה לאמה ואמרה שהיא התפטרה וזה אכן תואם את מה שכתוב "סוכם על הפסקת עבודתי". אילו אכן היינו מפטרים אותה היה כתוב פוטרה. היא לא הייתה מתקשרת לאמה אחרי שהיא החזיקה את העט כדי לחתום וזה מה שגלגל את התיק הזה." ר' עמ 15 שורות 17-22 . למותר לציין כי מדובר במסמך שנוסח על ידי עורך דין שיודע את משמעות ניסוח הדברים ושעה שלא רשום במסמכים אלו כי התובעת התפטרה הדבר יפעל לחובת הנתבע.
47. תשיעית, ערים אנו לטענת הנתבע כי התובעת התפטרה בשל כך שלא היתה מרוצה מהמשמרות שנמסרו לה וממערכת היחסים שהיתה לה עם המזכירה הנוספת, אולם לא שוכנענו כי יש לקבל טענה זו.
48. הראיות היחידות שהוצגו על ידי הנתבע בנדון היו ווטסאפים הנוגעים למשמרות של התובעת ולמערכת היחסים שלה התובעת מול מזכירה אחרת. עיון בהודעות אלו מעלה כי אין בהם כל אזכור לתאריך בו נשלחו. התאריך היחיד שרשום עליהם זה תכתובת לא ידועה של מי, בכתב יד המציינת את התאריך 18/1/18 למותר לציין כי מועד זה הינו המועד עובר למועד בו התובעת הודיעה על הריונה. מדובר אכן על טענות של התובעת בנוגע לשיבוץ משמרותיה אולם אין בהודעות אלו כל התייחסות של התובעת כי היא מתכוונת להתפטר בשל כך.
49. עיון בחקירתה הנגדית של התובעת מעלה כי התייחסה לכך:
"אחד הויכוחים הקשים של היו שאת לא רצית לעבוד בבוקר ובימים ראשון שלישי ורביעי אמרת שאת עובדת במקום אחר? ת.זה לא נכון. אמרתי להם שיתחשבו בי ושאני אעבוד ביומיים האלה בבוקר כדי שאוכל לעשות בייבי סיטר ולהרוויח עוד כסף. הייתה מחלוקת על זה באמת, אבל הבייבי סיטר לא היה חשוב לי והתפשרתי על הימים".
ובהמשך:
"האם הייתה לך שיחה שבה אמרת שאם יבקשו ממך לעבוד בבוקר יותר מפעמיים את לא תעבדי יותר במשרד?ת.לא, הייתה מחלוקת, ראיתי את ההודעות שצרפת, אכן כעסתי אבל בסופו של דבר המשכתי לעבוד. ש.אז הייתה מחלוקת? ת.הייתה מחלוקת, אבל התפשרתי ולא עזבתי. ש. מפנה לתצהירי עדות הנתבעת וקובץ הודעות ואצאפ. 3 דפים מהסוף. זה שרשור של וואצאפים. (מסרון שמתחיל במילה התפשרתי)? ב"כ התובעת: אין לנו שום הוכחה לתאריך. לשאלת ביה"ד אין לתובעת את הוואצאפ הזה כי הוא ישן. התובעת ממשיכה בח.נ.: ש.מפנה לאותו מסרון. מקריא. מה זה העבודה השנייה? ת. כתבתי את ההודעה הזאתי סתם, לא רציתי לעבוד 4 ימים ערב, רציתי גם בקרים. הייתי יותר ותיקה מהמזכירה שבאה ולא התחשבו בי בכלל. בסופו של דבר התפשרתי בשיחה עם אוהד ורננה ועבדתי כפי שהם רצו. זה היה בשיחה על המשמרות, אני לא זוכרת תאריכים. ש.זה היה לקראת סיום העבודה שלך? ת.לא, אני לא זוכרת." ר' עמ' 8-9 לעדותה התובעת