חוק שיוון הזדמנויות בעבודה -המסגרת הנורמטיבית
15. האיסור על פיטורי נשים הרות בשל הריונן מעוגן באופן ספציפי בחוק עבודת נשים ובחוק שיוון הזדמנויות בעבודה. הפליה בפיטורים מעבודה של אישה, רק בשל היותה בהריון, מהווה על פי שיטת המשפט בישראל, שמשפט העבודה הוא חלק אינטגרלי ממנה, ועל פי ערכי היסוד שלה, הפליה אסורה ופסולה, המנוגדת לעקרון השוויון. פיטורים בדרך זו מהווים גם קיום של חוזה העבודה שלא בתום לב.
16. בתיק ע"ע 363/07, שרונה ארביב נ' פואמיקס בע"מ, [פורסם בנבו] הובאו דברי הנשיא צבי בר ניב שעמד על הפליית נשים כפגיעה בכבוד האדם, כמצוטט:
"עצם הפגיעה בשוויון הסיכוי מהווים פגיעה בשוויון ומהווים הפליה.... חסימת הדרך לתפקיד מסוים- פוגעת בכבודו של אדם באשר הוא אדם; סגירת הדרך בפני אישה באשר היא אישה פוגעת בכבודה כאדם עובד" ראה: דב"ע לג/3-25, ועד אנשי צוות דיילי אוויר - עדנה חזין והוועד המרכזי של הסתדרות הפקידים [פורסם בנבו] פד"ע ד 24. גם פרופ' רות בן ישראל בספרה שוויון ההזדמנויות בעבודה ואיסור הפליה, התייחסה לאמור, בזו הלשון:
"המציאות מלמדת כי אפליה של נשים מטעם מין היא פועל יוצא מאפלייתן של הנשים העובדות מטעמים של היריון, לידה, ונשיאה בעול האחריות המשפחתית הכרוכה בגידול הילדים ובטיפול בהם. היא כיום אחד הגורמים המקשים ביותר על שילובן של נשים במעגל העבודה בכלל ועל השוואת מעמדן בעבודה בפרט" . שם, כרך ב' תשנ"ח- 1998, בעמ' 589.
17. סעיף 2 לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה, קובע כך:
"לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שיורת הביטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, לרבות מחמת תדירותו או משכו, כמשמעותו בחוק שירות הביטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, הצפוי להם, בכל אחד מאלה:
(1) קבלה לעבודה;
(2) תנאי עבודה;
(3) קידום בעבודה;
(4) הכשרה או השתלמות מקצועית;
(5) פיטורים או פיצויי פיטורים;
(6) הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה.
18. בדברי ההסבר להצעת חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה, נאמר במפורש כי:
"הצעת החוק מושתתת על העקרונות הבאים:
ד. החוק שומר על זכויות נשים הנובעות מהשוני הביולוגי הקיים בין שני המינים. זכויות אלה מתייחסות להריון, שמירת הריון, פריון לידה או הנקה". הצ"ח 1848 תשמ"ז, בעמ' 324.
לעניין נטלי ההוכחה
19. על רקע הקושי להוכיח באופן פוזיטיבי שהחלטה מסוימת של מעביד בעניין מהעניינים המנויים בסעיף 2(א)(1)-2(א)(6) לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה, מהווה הפליה אסורה, נקבעו בחוק השוויון ובפסיקה כללים דיוניים מיוחדים לתובענות שעילתן הפרת סעיף 2(א) לחוק. אחד מהכללים הללו, הרלוונטי לעניינו, מצוי בסעיף 9(א)(2) לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה, שזו לשונו:
"(א) בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעביד כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 -
(1)...
(2) לעניין פיטורים מהעבודה - אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו".
20. על פי סעיף זה, במקרה שבו עובד התובע בעילה של הפרת סעיף 2 לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה, מוכיח כי לא הייתה סיבה לפיטוריו התלויה בו, עובר הנטל למעביד להוכיח שלא פעל בניגוד להוראות סעיף 2 לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה.
21. בפסיקה שפירשה את התנאים שבהתקיימם עובר נטל הראיה למעביד על פי סעיף 9(א) לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה, נקבע, כי די ב"ראשית ראיה" לכך שהחלטת המעביד הייתה נגועה בהפליה פסולה על מנת להעביר את נטל ההוכחה לכתפי המעביד. ראה: דב"ע נו/129-3, שרון פלוטקין נ' אחים אייזנברג בע"מ, [פורסם בנבו] פד"ע לג 481; כן ראה: ע"ע (ארצי) 627/06, אורלי מורי נ' מ.ד.פ. ילו בע"מ ואח', [פורסם בנבו] ניתן ביום 16.3.08.
22. על הקשיים המלווים תובעים בגין אפליה בעבודה עמדה ד"ר שרון רבין-מרגליות, בציינה:
"אחד המכשולים הקשים שעומדים בפני תובעים בגין אפליה בעבודה הוא המכשול הראייתי. הקושי הראייתי מתמקד בשתי קטגוריות עיקריות. האחת היא ריבוי המקרים בהם אין לתובע ראיות ישירות להציע לבית הדין. המועמד לעבודה או העובד חשים שהמעביד נהג כלפיהם באופן מפלה, אך אין ראיות ישירות עליהן ניתן לבסס את עילת התביעה. לא הוסגרו לידי התובע, על ידי מקבל ההחלטות, פרטים היכולים להצביע על כך שהשתרבבו להליך קבלת ההחלטות שיקולים פסולים על פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, אף שתחושתו של העובד היא קשה". ראה: שרון רבין-מרגליות "כיצד מוכיחים את קיומה? המקרה החמקמק של אפליה בעבודה" .
23. יפים לעניינו דברי כב' השופטת וירט-ליבנה בע"ע 627/06, מורי נ' מ.ד.פ. ילו בע"מ ואח' (מיום 16/03/08 מצוי במאגרים האלקטרוניים [פורסם בנבו]):
"מנוסח הסעיף עולה כי נקודת המוצא היא שנטל ההוכחה מוטל על המעביד. אולם, בכל הקשור בפיטורים מעבודה, על העובד להוכיח בשלב הראשון כי לא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו. המחוקק נתן את דעתו לקושי בהוכחת טענת ההפליה, ולכן אין הוא מטיל חובה על העובד להוכיח פוזיטיבית את טענת ההפליה, אלא נקבע כי על העובד להוכיח כי לא היתה קיימת עילה ברורה לפיטוריו על פי התנהגותו או מעשיו, ולאחר מכן עובר הנטל על כתפי המעביד. בשלב הראשוני, על העובד להביא ראשית ראיה בלבד (ראו פסק דין פלוטקין, בעמ' 495) רק לאחר שעמד העובד בנטל זה והציג ראשית ראיה לקיומה של עילה לכאורה לפיטורים מחמת הפליה אסורה, עובר הנטל על כתפי המעביד לסתור את טענות העובד ולהוכיח כי לא פעל מתוך הפליה אסורה על פי עילות ההפליה המנויות בסעיף 2 לחוק שוויון ההזדמנויות"