88. המסקנה מהאמור לעיל הינה כי פיטורי התובע היו שלא כדין, מאחר שתכלית הליך השימוע לא התקיימה, כאשר הגורמים הרלוונטים כלל לא נכחו, ללא כל סיבה מספקת, וטענות התובע לא נבחנו בנפש פתוחה וחפצה.
ב.5. גובה הפיצוי
89. בפרשת מנורה דן בית הדין הארצי בשאלה, מהו הסעד הכספי הראוי בגין פגמים שנפלו בהליך פיטורים לאחר שהפיטורים השתכללו. בית הדין הארצי הפנה לפסק הדין של כב' השופט איטח (כתוארו אז) בעניין פלוני וסיכם את הכללים לפסיקת פיצוי כספי בגין פיטורים שלא כדין, תוך הבחנה בין פיצוי על נזק ממוני ובין פיצוי על נזק שאינו ממוני, כדלקמן:
"הפיצוי בגין נזק ממוני נועד לפצות את העובד על אובדן הכנסותיו בתקופה שלאחר הפיטורין. הפיצוי בגין נזק שאינו ממוני נועד לפצות את העובד על הפגיעה בכבודו ועוגמת הנפש שנגרמה לו. בעניין פלוני הודגש כי "עגמת הנפש היא סוג של נזק לא ממוני, שככלל אין מניעה לפסוק עבורו פיצוי וזאת במקרים המתאימים, כגון פגיעה בזכויות חוקתיות, ובכלל זה פיטורים על רקע של הפליה, או במקרה של פיטורים בהליך לקוי". פיטורים על יסוד עילה שחל איסור לפטר בגינה (כגון, הפליה אסורה, מימוש זכות חוקתית או חוקית, עקב חשיפת שחיתות, הפרת חובת תום הלב המוטלת על המעסיק לאורך יחסי העבודה לרבות בסיומם, ועוד) – הינם פיטורים שלא כדין, המזכים בפיצוי בגין נזק בלתי ממוני, ואף משפיעים על שיעורו. בנוסף, הליך פיטורים לקוי עשוי אף הוא להצדיק פיצוי בגין נזק שאינו ממוני. כפי שציינו לעיל מטרת השימוע היא בעיקרה לאפשר לעובד להביא בפני מעסיקו את ה'אידך גיסא' ולנסות לשכנע את בעל הסמכות שלא לממש את כוונת הפיטורים. בהתחשב במעמדה וחשיבותה של העבודה עבור האדם העובד מבחינה כלכלית ומבחינת זהותו האישית הרי שהזדמנות זו יש ליתן בצורה הוגנת והולמת, וזאת אף אם עילת הפיטורים חוקית. אך מובן הוא כי הדברים מקבלים משנה תוקף כאשר ההליך הלקוי הוא בעצם מסווה לעילת פיטורים שאינה חוקית (שם; וע"ע (ארצי) 25805-12-11 מדינת ישראל - מירון חומש [פורסם בנבו] (29.11.16))".
90. אשר לנזק שאינו ממוני, קבע בית הדין הארצי בעניין מנורה כי סמכותו של בית הדין לפסוק פיצוי על נזק שאינו ממוני מושתתת על ההכרה בכך שגם נזק שאינו נילווה לפגיעה פיזית ואינו מתבטא בחסרון כיס ראוי לפיצוי:
"ככלל, הושטת פיצוי בגין נזק שאינו ממוני מגשימה בראש ובראשונה תכלית תרופתית, היינו הטבת נזק שנגרם לנפגע. בנוסף, פיצוי זה, ככל פיצוי, מגשים תכלית חינוכית הרתעתית, שכן הוא מחייב את המפר לשאת בעלות הפרתו, וכפועל יוצא מכך עשוי הפיצוי להוות תמריץ שלילי להפרה עתידית על ידו או על ידי אחרים" (ראו פס' 40 לפסק הדין בעניין מנורה).
91. אשר לאמות המידה לקביעת שיעור הפיצוי בגין הנזק הבלתי ממוני, נקבע:
"במסגרת זו ניתן לשקול מגוון שיקולים, אשר מבלי להתיימר למצותם, כוללים: עוצמת הפגם והחומרה במחדלי המעסיק, האם חובת השימוע הופרה באופן מלא או חלקי (לעניין בחינת מהותיות הפגם ראו: ענין אורן; ענין אהרונוב פיסקה 63); אופיו של ההליך שקוים – ככל שקוים – והאם נשמר בגדר השיח והשיג כבודו של העובד כאדם או שאך הוטחו האשמות (ראו ענין פלונית וענין אורן); האם הפיטורים היו מסיבה עניינית או שאינה עניינית, שכן החומרה המהותית הקיימת במקרה בו עילת הפיטורין אינה עניינית משליכה גם על תוצאת החומרה שבאי שמירה על זכויותיו הדיוניות של העובד טרם פיטוריו; משך תקופת העסקת העובד; גילו של העובד (ראו ענין אהרונוב פיסקה 63) ; האם נפל דופי גם בהתנהגות העובד (ראו ענין פלונית פיסקה 42) ועוד" (ההדגשה במקור- ר.ג.) (ראו ע"ע (ארצי) 23402-09-15 אוריאל ברד נ' קנסטו בע"מ, פס' 14 לפסק הדין (פורסם בנבו, ניתן ביום 28.2.17)).
92. עוד יש לציין, כי במרוצת השנים שונתה ההלכה, ובעוד בעבר הפיצוי הלא ממוני שהיה נפסק היה מחושב לפי מכפלת השכר של העובד במספר חודשי עבודה, הרי שכיום ההלכה היא כי יש לפסוק פיצוי גלובלי. ההנחה היא, כי גובה השכר כשלעצמו אינו מדד לעוגמת הנפש ולצערו של העובד שכן, צערו של עובד המשתכר שכר גבוה יותר אינו גבוה מצערו של העובד המשתכר שכר נמוך ולהיפך.
93. על רקע האמור לעיל, ובשים לב לפגמים הרבים שנפלו בהליך פיטורי התובע, מצאנו כי יש מקום לפסוק לתובע פיצוי על הצד הגבוה.
94. לאור האמור, הננו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובע פיצוי בסכום של 25,000 ₪ בגין פיטורים שלא כדין שמטרתו לפצות את התובע, על עגמת הנפש שנגרמה לו ולשמש כפיצוי בעל היבט עונשי והרתעתי.
ג. התביעה לפיצוי מכוח חוק הגנה על עובדים
ג.1. עיקר טענות התובע
95. להלן נפרט את עיקרי טענות התובע בעניין זה:
א. כבר בחודש אפריל 2018, דיווח התובע, לראשונה, לממונה הישירה עליו בנתבעת, גב' כנרת קדוש, כי מיזוג האוויר במטבח של אגד, אינו תקין. לטענתו, תנאי החום והאוורור הלקוי במטבח ובחדר ההדחה הצמוד אליו, היו בלתי נסבלים ואף חצו במהלך יום העבודה טמפרטורה של 50 מעלות צלזיוס. לעמדת התובע, התנאים הפכו קשים מנשוא בשעות שלפני הגשת המזון, כאשר במטבח ובחדר ההדחה, שהיו ללא אוורור וללא מזגן, פעלו גם תנורים ומדיח כלים, אשר גרמו לכך שעומס החום היה כה כבד, עד כדי סיכון בריאותם של העובדים והסועדים במקום.
ב. התובע התריע פעמים רבות, הן בפני הנתבעת והן בפני מנהל הייצור של אגד (שאינה נתבעת בהליך זה), על מפגעי החום וחוסר האוורור במטבח ובחדר ההדחה – אך לא ננקטה, לדבריו, כל פעולה של ממש לתיקון הליקויים. לדברי התובע, המנהלת מטעם הנתבעת "גלגלה" את האחריות לפתחה של חברת אגד, ואילו מנהל אגד טען כי בכל הנוגע לעבודת המטבח ותפעולו, האחריות היא של הנתבעת. תלונות התובע, היו בע"פ ובאמצעות הודעות וואטס-אפ ודוא"ל.
ג. עוד לדבריו, בעקבות התראותיו נערכה ביקורת של טכנולוג מזון מטעם הנתבעת, מר ערוסי, אשר לטענת התובע הסכים איתו כי תנאי הטמפרטורה והלחות במקום הופכים את השהייה במקום לבלתי נסבלת ולטענת התובע, אף מסוכנת. טכנולוג המזון הכין דו"ח ביקורת והמלצות שהוגשו לנתבעת. העתק ממנו לא נמסר לתובע. התובע סבר כי הדו"ח תומך בטענותיו כי תנאי החום מהווים סכנה תברואית מהמשך הכנת המזון במקום. התובע טוען כי התנהלות הנתבעת בכל הנוגע לאי הגשתו של הדו"ח שערך מר ערוסי, מלמדת כי תוכנו תומך בטענות התובע.
ד. התובע מסכים נערך ניסיון (עקר לדבריו) לתקן את מערכות מיזוג האוויר, שלא צלח והתובע רכש מספר מאווררים, בהנחיית הנתבעת, אך אלו לא הואילו. לדברי התובע, מעבר לכך לא ננקטו צעדים נוספים מצד הנתבעת או מצד אגד לסילוק מפגע החום ולתקן את ליקויי הבטיחות הכרוכים בכך, כפי עמדת התובע.
ה. התובע טוען כי בנסיבות אלו פיטוריו נעשו בניגוד להוראת סעיף 2(א) לחוק הגנה על עובדים, האוסרת על מעביד לפטר עובד "בשל כך שהגיש תלונה נגד מעסיקו או נגד עובד אחר של אותו מעסיק". הסיבה האמיתית לפיטורי התובע הינה הגשת התלונה מצדו להנהלת הנתבעת, בה חשף את הכשלים שתיעד בסניף בו עבד והזיקה הממשית בין פיטוריו לבין התלונות באשר לחום במטבח. התובע הוסיף כי הוא אף עומד בתנאי הוראת סעיף 4 לחוק, הקובעת תנאים להחלת ההגנה של החוק על עובד. כך, התובע הגיש את התלונה בתום לב (סעיף 4(1) לחוק), כאשר גם אם תלונתו לא היתה מוצדקת, התובע האמין שיש בה ממש ופעל בתום לב; הלין על כשלים המהווים הפרת חיקוק (חוק הגנה על בריאות הציבור (מזון), תשע"ו-2015), (סעיף 4(2) לחוק); והגיש את התלונה לרשות המוסמכת לדון בה (סעיף 4(3) לחוק), קרי לנתבעת ולאגד.לאור האמור, התובע עותר לתשלום פיצויים לדוגמה מכוח סעיף 3(א)(1) לחוק הגנה על עובדים, בסכום של 120,000 ₪.
ג.2. עיקר טענות הנתבעת
96. להלן נפרט את עיקר טענות הנתבעת בעניין זה:
א. הנתבעת מכחישה את טענות התובע באשר למידת המעלות הנטענת ועומס החום הקיצוני המתואר. הנתבעת מחדדת כי התובע לא המציא כל ראייה לתמוך במידות החום במטבח, למרות טענותיו בעניין זה, כמו גם לא המציא כל תיעוד לתלונה בכתב, לנתבעת או לאגד.
ב. הנתבעת מכחישה את טענות התובע באשר לסכנה התברואתית עקב החום העז במטבח, והאמירות שהמיוחסות למר ערוסי על ידי התובע, באשר לסכנה תברואתית. לטענתה הוכח לתובע, בזמן אמת, כי אין סכנה תברואתית במידות החום במטבח. בחקירתו העיד מר ערוסי באופן ברור כי לא היתה כל סכנה תברואתית במידות החום במטבבח. יחד עם זאת, מבהירה הנתבעת כי הנתבעת כיבדה ומכבדת את טענות התובע בכל הנוגע לחום השורר במטבח, וטוענת כי התייחסה לטענותיו בענייניות, תוך מציאת פתרונות, מהם התובע מתעלם, כפי שאף עולה מעדותו של התובע, עצמו.
ג. במסגרת תלונותיו התובע לא חשף דבר – אלא הציף עובדה שהייתה ידועה. מאחר שפניותיו לא חשפו דבר, ממילא הן אינן עולות כדי "תלונה" כמשמעותה בחוק. התובע אף לא ידע להצביע על חיקוק שהופר.
ד. אף התובע לא טוען כי נטש את המטבח עקב החום, אלא בהתאם לעדותו עזב בסערת רגשות, בעקבות שיחת הטלפון עם הממונה עליו. בנסיבות הנטישה לנתבעת היו שיקולים אובייטיבים בפיטורי התובע.
ה. בנסיבות אלו התובע אינו ראוי לכל הגנה מכוח החוק. לא במדובר בחשיפת הפרת חיקוק במקום העבודה, שנמסרה לרשות המוסמכת ודין טענות התובע בעניין זה דחייה.
ג.3. המסגרת הנורמטיבית
97. חוק הגנה על עובדים הינו החוק המרכזי העוסק בהגנה על עובדים החושפים שחיתויות. תכלית החוק היא להגן על עובדים שהגישו תלונה כנגד מעסיקם או כנגד עובד אחר של מעסיקם, או סייעו לעובד אחר בקשר להגשת תלונה . כעולה מדברי ההסבר להצעת החוק, החוק נועד להגן על עובדים שהגישו תלונה כנגד מעסיקם מפני התנכלות ורדיפה ואף פיטורים, וזאת באמצעות פסיקת פיצויים עונשיים או מתן צווים:
"לא אחת קורה שעובדים שהגישו תלונה על מעשים בלתי תקינים במקום העבודה מוצאים את עצמם חשופים להתנכלות ורדיפה מצד המעבידים, הממונים, והחברים לעבודה. לעתים אף מפטרים אותם מעבודתם. מוצע על כן להגן בחוק על עובדים במצבים האמורים, בדרך של הקניית סמכות מיוחדת לבית הדין לעבודה, לפסוק פיצויים או לתת צו מניעה או אף צו עשה כנגד פגיעה בתנאי עבודה או פיטורין" .
בפסיקה שבאה בעקבות החוק הודגש, כי למעשה בבסיס החוק מונחות שתי תכליות – האחת, להגן על עובדים חושפי שחיתויות, והשנייה, לעודד עובדים לחשוף מעשי שחיתות:
"חוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במינהל תקין), תשנ"ז-1997 נמנה על "חוקי המאסטר" ולו שתי תכליות עיקריות - קוגנטיות ובעלות אופי ציבורי כאחד, הכרוכות זו בזו - הנובעות מזיקתו של העובד למקום העבודה ולסביבת העבודה. התכלית האחת מכוונת להגן על העובד חושף השחיתות. במסגרת זו קבועה זכותו של העובד להגיש תלונה כדין לרשות המוסמכת, מבלי שייפגעו בשל כך מעמדו ותנאי עבודתו. התכלית השניה, נועדה לעודד עובדים לחשוף מעשי שחיתות"
98. בפסק דין גרטי , דן בית הדין הארצי, בין היתר,בסוגיית ההגנה על עובדים במגזר הפרטי, שהיא הסוגיה הרלוונטית בענייננו. בתמצית ניתן לומר, כי במגזר הפרטי החוק מגן על עובד המתלונן על התנהלות בלתי חוקית במקום העבודה, או על סירובו לבצע פעולה בלתי חוקית:
"הגנה במגזר הפרטי - הגנה על עובדים במגזר הפרטי המגלים התנהגות בלתי חוקית במקום עבודתם מעוגנת בעקרונות טובת הציבור ותקנתו. בתוך כך, החברה - קרי ציבור האזרחים, מגינים על העובד המסרב לעשות פעולה בלתי חוקית עבור מעסיקו. במגזר הפרטי החוק מעניק הגנה בעיקר לעובד המתלונן על התנהגות בלתי חוקית במקום העבודה או המסרב לבצע פעולה בלתי חוקית. מהוראות החקיקה והפסיקה בעניין ההגנה על עובדים החושפים מעשים בלתי חוקיים אנו למדים, כי חשיבות טובת הציבור, הדוגל בכיבוד חוק וסדר, עולה על חשיבות טובת הגוף הפרטי. ידוע, כי במקרים רבים עובד החושף התנהגות בלתי חוקית במקום עבודתו חשוף לפגיעה במעמדו ובהכנסתו. על כן, מעמידה החברה לימינו של עובד זה הגנה כדי לעודדו לחשוף או למנוע מעשים בלתי חוקיים. כך למשל, עובד הנחשף להפרה של פקודת הבטיחות בעבודה, שגלום בה סיכון לחיי העובדים, יש לעודדו להתריע על כך ולמנוע פגיעה בחיי אדם. כך, עובד של מעסיק פרטי המתבקש להסתיר הכנסה ולסייע למעסיקו להפר הוראות שבחקיקת המיסים, זכאי להגנה מפני פעילות מעסיקו כדי לעודדו לדווח על המעשים הבלתי חוקיים של המעסיק. ועוד, עובד המעיד נגד ממונה במפעלו אשר הטריד מינית עובדת זכאי להגנה כדי לקדם את השוויון בעבודה וליישם את החקיקה המגינה על העובדת מפני הטרדה מינית".
99. חוק הגנה על עובדים קובע בסעיף 2 את הנורמה האוסרת על מעסיק לפגוע במתלונן, וזה נוסחו –
"(א) לא יפגע מעסיק בענייני עבודתו של עובד ולא יפטרו בשל כך שהגיש תלונה נגד מעסיקו או נגד עובד אחר של אותו מעסיק, או שסייע לעובד אחר בקשר להגשת תלונה כאמור.
(ב) לא יפגע ממונה מטעם המעסיק בענייני עבודה של עובד, ולא יגרום לפגיעה בענייני עבודתו או לפיטוריו, בשל כך שהגיש תלונה נגד מעסיקו או נגד עובד של אותו מעסיק, או שסייע לעובד אחר בקשר להגשת תלונה כאמור".
"ענייני עבודה" מוגדרים בסעיף 1 לחוק כ-
"(1) תנאי עבודה;
(2) קידום בעבודה;
(3) הכשרה או השתלמות מקצועית;
(4) פיטורים או פיצויי פיטורים;
(5) הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה".
100. סעיף 3 לחוק קובע כי לבית הדין לעבודה תהא סמכות ייחודית לדון בהליך אזרחי בשל הפרת סעיף 2 לחוק, וכי הוא רשאי לפסוק פיצויים או ליתן צווים לטובת העובד עקב ההפרה. ואולם, לא כל עובד המגיש תלונה כנגד מעסיקו זוכה אוטומטית להגנת החוק; סעיף 4 לחוק קובע שלושה תנאים שרק בהתקיימם חוסה העובד בצילו של החוק. בהתאם לסעיף, "הגנות ותרופות לפי חוק זה יינתנו רק לגבי תלונה שהתקיימו בה כל אלה: