דוגמא אחרת היא בגץ 1163/98 עפר שדות נ' שירות בתי הסוהר, פ"ד נה(4) 817 (2001), שם נדונה השאלה, האם זכאים אסירים לשכר מינימום בגין עבודתם במהלך ריצוי עונשם. באותו עניין אחד האסירים עבד בבית המעצר אבו כביר ושניים אחרים במסגרת מפעלים פרטיים שהוקמו בתוך בית הסוהר. האסירים עבדו על פי הסדר הקבוע בסעיף 48(א) לחוק העונשין, המחייב אסירים לעבוד בתקופת מאסרם. השאלה שנדונה הייתה האם הינם עובדים והאם יש להחיל עליהם את הוראות חוק שכר מינימום. נקבע, כי הן לאור ההסדר המיוחד בחוק העונשין, ובעיקר לאור תכלית חוק שכר מינימום, אין להחיל את החוק על אסירים. כב' השופט י' זמיר העלה את השאלה האם יש להחיל את הוראות חוק ביטוח לאומי על אסירים (פסקה 22 לפסק דינו בעמ' 8355):
"האם אף-על-פי-כן התכלית של חוק שכר מינימום מצדיקה את החלת החוק על אסירים? חוק שכר מינימום, כמו חוקי מגן אחרים בתחום יחסי העבודה, מניח כי העובד נמצא בדרך-כלל בעמדה של חולשה כלפי המעביד, וכי לכן העובד נזקק להגנת החוק כדי לקבל מן המעביד שכר הוגן ותנאים ראויים. על רקע המתח שבין האינטרסים הכלכליים של המעביד מזה ושל העובד מזה החוק מתערב ביחסי העבודה כדי למנוע בעד המעביד לנצל יתר על המידה את יתרון הכוח הכלכלי שלו."
כב' השופט זמיר עומד על תכלית חוק שכר מינימום לפיה אדם זכאי להתפרנס מעבודתו בכבוד, ועל כן יש לקבוע שכר מינימום במסגרת מדיניות של מלחמה בעוני, כך שעבודתו של עובד תספק את צרכיו וצרכי משפחתו. לאור תכלית זו קבע, כי כיוון שאסיר מקבל כל צרכו בכלא, ואמצעים אחרים ניתנים למשפחתו, אין מקום להחיל את חוק שכר מינימום על אסירים (פסקה 22 לפסק דינו עמ' 836):
"האם התכלית של חוק שכר מינימום... הולמת עבודת אסירים? עבודת אסירים נבדלת מעבודה רגילה, ולכן תכלית החוק אינה הולמת עבודת אסירים. ראשית, עבודה רגילה מתבססת בעיקר על אינטרסים כלכליים של המעביד, מצד אחד, ושל העובד, מצד אחר... עבודת אסירים מתבססת בעיקר לא על אינטרסים כלכליים, אלא על אינטרסים אחרים... שנית, בעבודת אסירים, שכר המינימום אינו נדרש כדי לספק את הצרכים הבסיסיים של האסיר או כדי לאפשר לו להתפרנס מן העבודה בכבוד, שהרי ממילא הוא מקבל את הצרכים הבסיסיים שלו משירות בתי הסוהר, ללא תשלום, גם אם אינו עובד כלל... אולם ישאל השואל, האם אין מקום לשלם לאסיר שכר מינימום כדי שיוכל לפרנס את משפחתו? התשובה ניתנת בחוק הבטחת הכנסה.... אם אדם נמצא במעצר או במאסר 30 ימים רצופים, או שהוא נמצא במאסר על-פי פסק-דין שדן אותו למאסר של שלושה חודשים לפחות, בן-זוגו יהיה זכאי לגימלה לפי חוק הבטחת הכנסה
--- סוף עמוד 40 ---
. המסקנה היא שגם מבחינה זאת אין התכלית של חוק שכר מינימום מצדיקה את החלת החוק על אסירים."
בדנג"ץ 10007/09 יולנדה גלוטן נ' בית הדין הארצי לעבודה (2013), נדונה השאלה האם יש מקום להחיל את הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה על עובדי סיעוד. נקבע בהרכב של תשעה שופטים (מפי כב' הנשיא א' גרוניס ובהסכמת כב' השופטים א' רובינשטיין, ס' ג'ובראן, ח' מלצר וי' דנציגר, בניגוד לדעתם החולקת של כב' המשנָה לנשיא מ' נאור וכב' השופטים ע' ארבל, א' חיות ונ' הנדל), כי אין מקום להחלה כזו. המחלוקת בין השופטים מורכבת, אך בעיקרה משקפת את הקושי בהתאמת מתכונת עבודתם של עובדי הסיעוד המתגוררים בבית מעבידם למסגרת החוקית הקבועה בחוק שעות עבודה ומנוחה, המבוססת על מודל העסקה שונה לחלוטין. השופטים עמדו על הבסיס הרעיוני לחוק שעות עבודה ומנוחה, וקבעו כי הוא אינו מתאים לצורת העסקה של עובדי הסיעוד. עם זאת, היו ערים לקושי של עובדי הסיעוד מזה, ולמצוקתם של המטופלים הסיעודיים מזה, וקראו כולם להתערבות המחוקק. לא ארחיב לגוף המחלוקת (לניתוח פסק הדין בכל הערכאות ראו: אלישבע ברק, תום לב, בעמ' 96), אך גם במקרה זה, התעוררה השאלה האם יש להחיל חוק מגן בעבודה על עובדים שצורת העסקתם אינה מתאימה ולא עמדה בבסיס החוק. עם זאת, לאור התוצאה, ראה כב' הנשיא א' גרוניס להדגיש (בפסקה 22 לפסק דינו, בעמ' 111), כי:
"לאור תוצאה זו, וכן נוכח טענותיהם של הצדדים בהליך זה, יובהר כי פסק דיננו אינו מייסד הלכה עקרונית וגורפת, לפיה כל אימת שהמציאות בשוק העבודה אינה תואמת את רוח חוקי העבודה, המסקנה תהא כי אין לחוקים אלה תחולה. קביעותינו בפסק הדין מיוחדות לסוגיה הספציפית אשר באה בפנינו במסגרת הליך זה, אשר כפי שפורט בפסק הדין, מעלה בעיות ייחודיות וחריגות. אין בפסיקתנו זו כדי לפגום בקוגנטיות של חוקי המגן באופן כללי או להביא למהפכה בדיני העבודה, על דרך ערעור על מושכלות יסוד באשר למעמדם של חוקי המגן וכללי הפרשנות הנוגעים להם."
בעניין אחר, זכות השביתה, נקבע בבגץ בר אילן, כי יש להחיל את זכות השביתה גם לטובת גמלאים, שאינם עובדים. על כך אעמוד בהרחבה להלן (עוד ראו ע"ע (ארצי) 1182/02 עורך-דין חיים קאזיס נ' תאופיק ארייט, פ"ד לח 394 (2003), שם נקבע כי מתמחה זכאי לשכר מינימום. לשאלת תחולת חוק שכר מינימום על מתלמדים ומתמחים ראו: אלישבע ברק, תום לב, בעמ' 101. עוד ראו ע"ע (ארצי) 670/06 יעקב רוט נ' רם מבנים בע"מ (2009), שם נקבע כי אין להחיל את הוראות שכר מינימום על העסקת אדם עם מוגבלות במטרה לספק לו מסגרת שיקומית. לניתוח הסוגיה ראו אלישבע ברק, תום לב, בעמ' 102).
כעת, אעבור לבחון את הזכויות להם טוענים התובעים, זכות ההתארגנות וזכות השביתה, ואבחן האם התכלית העומדת בבסיס אותן זכויות מזה, ומעמד התובעים מזה, מצדיקות את החלתן על התובעים במקרה שלפניי, במובן זה שייקבע שסגירת הסוכנויות במסגרת הוראות הארגון מהווה השבתה כדין ועל כן אין לראות בה הפרת הסכם. כפי שציינתי, לנושא השימוע אקדיש פרק נפרד, במסגרתו אעמוד גם על הזכות לשימוע במשפט העבודה.
--- סוף עמוד 41 ---
4.4 זכות ההתארגנות
זכות ההתארגנות הוכרה כזכות חוקתית במשפט העבודה בארגונים בינלאומיים שונים, לרבות האו"ם (ראו: סטפן אדלר, "התארגנות עובדים בישראל: מגמות, היבטים משפטיים ומדיניות", בתוך: ספר אליקה ברק, 517, שם בעמ' 518, 521, בעיקר ה"ש 10). בבגץ 7029//95 הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד נא(2) 63 (1997) נקבע, כי מעמדה של זכות ההתארגנות במשפט העבודה הוא במעמד של זכות יסוד חוקתית.
בספרו של ניר גנאינסקי, מעמדה החוקתי של זכות השביתה, 40 (תשע"ד-2014, להלן: גנאינסקי, זכות השביתה), עומד המחבר על משמעות זכות ההתאגדות במשפט העבודה:
"זכות ההתאגדות היא זכותו של אדם לחבור לקולקטיב לשם הגשמת יעדים משותפים, דהיינו זכותו של האדם לקדם את האינטרסים שלו באמצעות התארגנות קבוצתית. בהקשר של משפט העבודה, הבטחת הזכות להתאגדות מסייעת לעובד לשמור על האינטרסים שלו ולהגשים את צרכיו, את נטיותיו ואת שאיפותיו. כמו כן הזכות מסייעת לצמצם את אי-השוויון ביחסי הכוחות בינו לבין המעביד, לצמצם את הפערים בכוח המיקוח שלו אל מול המעסיק וכן למנוע עליונות כוחנית של המעסיק."
בהמשך, עומד גנאנסקי, זכות השביתה על ההבדלים בין זכות ההתארגנות בארגוני עובדים ומעבידים לעומת זכות ההתארגנות הכללית (בעמ' 40):
"זכות ההתאגדות כוללת בחובה שתי משמעויות שונות. המשמעות הראשונה מתייחסת לזכות ההתאגדות "הכללית", קרי התאגדות לכל מטרה פוליטית, כלכלית, עסקית וכדומה. משמעות זו אינה רלוונטית לענייננו. המשמעות השניה הינה זכות ההתאגדות בארגוני עובדים וארגוני מעבידים. זכות התאגדות זו רלוונטית אך ורק למערכת יחסי העבודה והנה שונה ונבדלת מזכות ההתאגדות הכללית."
בטרם אמשיך אדגיש, כי הבחנה זו יפה גם להליך שלפניי. התובעים טוענים, כי יש להחיל עליהם את משפט העבודה ולהכיר בזכותם להתאגד ולשבות במסגרת ארגון עובדים או "מעין ארגון עובדים". מובן, כי עצם ההתאגדות בארגון סוכני הדואר הינה מותרת ומוכרת, ונעשתה על ידם למטרה עסקית. אולם, התובעים מבקשים מבית המשפט להכיר בזכות ההתאגדות שלהם בתחום משפט העבודה.
זכות השביתה, או יותר במדויק, הזכות לנהל מאבק עד כדי שביתה, בה אדון להלן, היא יסוד אחד מארבעת היסודות המרכיבים את חופש ההתארגנות. היסודות האחרים הם החופש להתארגן (להצטרף או לא להצטרף לארגון עובדים), הזכות לנהל מו"מ קיבוצי והגנה מפני התנכלות או פיטורין בשל התארגנות או מעורבות בה (ראו, בין רבים, עס"ק (ארצי) 57/05 הסתדרות העובדים הכללית החדשה –מדינת ישראל, משרד התחבורה, (2005) פסקה 10 לפסק דינו של כב' הנשיא ס' אדלר (להלן: עניין מטרודן); ע"ע (ארצי) 400005/98 הסתדרות העובדים הכללית החדשה – מדינת ישראל, פד"ע לה 103 (2000)).
--- סוף עמוד 42 ---
חופש ההתארגנות של עובדים אינו מטרה בפני עצמה, אלא נועד להבטיח את הגשמת מטרות משפט העבודה: ההגנה על העובד וכבודו. משפט העבודה מבטיח את תנאי העבודה הבסיסיים, מזה (באמצעות חוקי המגן, כמו חוק שעות עבודה ומנוחה וחוק שכר מינימום), ואת האמצעים שבמסגרתם יוכל העובד, או יוכלו העובדים, להשפיע על תנאי עבודתם (התארגנות, מו"מ קיבוצי ושביתה), מזה. על כן, זכות ההתארגנות במסגרת משפט העבודה כוללת את זכותו של העובד להצטרף לארגון עובדים, כמו גם את זכות הארגון לפעול אל מול המעסיק לשיפור מעמדם ותנאי העסקתם של העובדים. הזכות ממומשת בדרך של ניהול מו"מ קיבוצי, ואף שביתה במקרים המתאימים.
היבטים שונים של זכות ההתארגנות הוסדרו בחקיקה, בחוק הסכמים קיבוציים (שהוספו בתיקונים 6-8 לחוק). חוק הסכמים קיבוציים כולל זכויות עובדים לפעול למען התארגנות בארגון עובדים; אוסר על פגיעה בעובד בשל חברות בארגון עובדים; מתיר כניסת נציג ארגון עובדים למקום עבודה; קובע אכיפה כסעד עיקרי ומקנה לבית הדין לעבודה סמכות ליתן סעדים אפקטיביים, כמו פיצויים הרתעתיים ללא הוכחת נזק.
ההגנה על זכות ההתארגנות, בהקשר של שביתה, ניתנה כדי למנוע ממעבידים "לשבור שביתה" ולמנוע לחץ על העובדים שלא לשבות. זאת, לאור תפישת השביתות הקשורות ליחסי עבודה כזכות ראויה (על כך להלן). כך קובע סעיף 17 לחוק הסכמים קיבוציים, כי אסור לפטר עובד ששובת; סעיף 62 לפקודת הנזיקין קובע, כי לעניין גרם הפרת חוזה לא יראו שביתה והשבתה כגרם הפרת חוזה (לפרשנות המרחיבה של סעיף זה בפסיקה ראו:עניין פינשטיין כב' השופט ח' כהן, בעמ' 131). בנוסף, הפסיקה אסרה על מעבידים לגייס עובדים חלופיים או חדשים במקום העובדים ששובתים (עניין מטרודן).
אולם, הבסיס להגנות אלו הוא הכרה בזכות השביתה כחלק מזכות ההתארגנות במסגרת יחסי עבודה. על כן, יש לבחון האם יש מקום להכיר בזכות התובעים לשביתה. להלן אדון בשאלה זו.
4.5 זכות השביתה
כאמור, התובעים טוענים, כי יש להחיל עליהם את זכות השביתה הלקוחה מתחום יחסי העבודה ולהרחיבה למערכת היחסים שבינם לבין חברת הדואר, וזאת אף אם לא מתקיימים יחסי עבודה רגילים בין הצדדים ואף שארגון סוכני הדואר איננו ארגון יציג, כמשמעותו בחוק הסכמים קיבוציים, וזאת לאור קיומו של סכסוך "מעין קיבוצי" בין הצדדים, ולחילופין לאור מערכת היחסים המיוחדת ששררה לאורך השנים בין הצדדים. לאור האמור, כך נטען, אין לראות בעיצומים שנקטו משום הפרת חוזה, וודאי שלא הפרה יסודית, המזכה את הנתבעת בביטול ההסכמים עמם.
--- סוף עמוד 43 ---
כאמור, אם עמדה לתובעים זכות השביתה בנסיבות העניין, כי אז אין לראות בעיצומים שבהם נקטו משום הפרה יסודית של ההסכם ולחברת הדואר לא עמדה הזכות לבטל לאלתר את ההסכמים, אלא רק בהתראה של 60 ימים.
בית המשפט העליון התייחס לטענה זו של התובעים בהחלטתו בבר"ע על החלטת השופט זפט, כדלקמן:
"זכות השביתה המוגנת הינה יציר דיני העבודה וספק רב אם ניתן להכיר בה מחוץ למסגרת היחסים שבין עובד למעביד והכרה בזכות זו במקרה זה עלולה לרוקן מתוכן את הוראת סעיף 46(א) לחוק רשות הדואר."
להלן אבחן שאלה זו.
4.5.1. זכות השביתה כזכות חוקתית
הן באמנות בינלאומיות, הן בפסיקה בישראל, הוכרה זכות השביתה במסגרת יחסי עבודה כאחת מזכויות היסוד החברתיות-כלכליות (לסקירת התפתחות זכות השביתה ראו: גנאינסקי, זכות השביתה, החל בעמ' 43 וכן ראו: אור טוטנאור, "זכות השביתה", בתוך: פרלמנט, גיליון 68 (2011, להלן: טוטנאור, זכות השביתה). ניתן לצפייה ב:
http://www.idi.org.il/%D7%A1%D7%A4%D7%A8%D7%99%D7%9D-%D7%95%D7%9E%D7%90%D7%9E%D7%A8%D7%99%D7%9D/%D7%A4%D7%A8%D7%9C%D7%9E%D7%A0%D7%98/%D7%92%D7%99%D7%9C%D7%99%D7%95%D7%9F-68/%D7%96%D7%9B%D7%95%D7%AA-%D7%94%D7%A9%D7%91%D7%99%D7%AA%D7%94/
השביתה הוכרה כאמצעי לגיטימי בתחום יחסי העבודה. הבסיס הרעיוני להכרה בזכות השביתה בתחום יחסי העבודה הוא שמו"מ בין מעביד לעובד אינו מו"מ בין שווים. הכרה בזכות ההתארגנות ובזכות השביתה מטרתה לאזן בין כוחו של העובד הבודד על דרך ההתאגדות והשביתה לבין כוחו של המעביד (ראו לעניין זה: רות בן-ישראל, דיני עבודה, כרך א, 45-46 ((2002). כב' השופט חיים כהן הגדיר את זכות השביתה במשפט הישראלי בעניין פינשטיין (בעמ' 131), כ"מסורת מקודשת עד כי אין מתירים להרהר אחריה עוד."
כב' השופט ש' לוין בע"א 593/81 מפעלי רכב אשדוד בע"מ נ' אדם ציזיק ז"ל, פ"ד מא(3) 169 (1987), בפסקה 21 לפסק דינו, בעמ' 190, הדגיש וקבע: "'זכות' השביתה קנתה לה שביתה איתנה בחקיקה ובפסיקה בישראל".
והוסיף כב' השופט ד' לוין בבגץ 1074/93 היועץ המשפטי לממשלה נ' בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד מט(2) 485 (1995, להלן: בגץ בזק), על חשיבות הזכות לשביתה (בפסקה 24 לפסק דינו):
"לא זו אף זו. בעידן שבו מודרכים אנו הן בחקיקה והן בפסיקה, על-פי חוק-יסוד: כבוד האדם וחירותו – ערכיו ועקרונותיו החוקתיים – דומה כי אותה "שביתה", אשר החזקנוה תמיד כנמנית עם חירויות היסוד שאינן כתובות עלי ספר ואשר כונתה כמי שבמהותה שייכת לא לתחום ה'זכות' אלא לתחום החירויות-liberties שנתונות לסייגים מחייבים....תחסה מעתה תחת כנפיו של ערך "כבוד האדם" המעוגן בחוק יסוד זה ... הנה כי כן במוקד דיוננו חירות
--- סוף עמוד 44 ---
העומדת ברמת זכות חוקתית המעוגנת היטב במשפט הישראלי על ענפיו השונים – מעמד שמתחזק והולך עם הזמן."
בית הדין הארצי לעבודה קבע עוד קודם לחוק היסוד וקודם לבגץ בזק, כי לזכות השביתה מעמד של זכות יסוד. כך, למשל, בדב"ע מח/4-23 ההסתדרות הכללית נ' רשות שדות התעופה, פד"ע יט 449, 457 נקבע, כי:
"חופש השביתה והזכות לשבות מצויות "בחברתן הטובה של זכויות יסוד אחרות כגון חופש הדיבור, חופש ההפגנה וחופש העיסוק שאף כי אינן כתובות עלי ספר, אינן זכויות ערטילאיות, אלא הן בעלות מעמד בכורה משפטי"."
על דברים אלו חזר בית הדין הארצי לעבודה, בין רבים, בבת"ב (ארצי) 41-20/מח הסתדרות האקדמים במדעי החברה והרוח נ' רשות שדות התעופה, פ"ד יט(1) 449 (1988).
לאחר חקיקת חוקי היסוד ובעקבות בגץ בזק חזרו שופטי בית הדין הארצי לעבודה בהזדמנויות רבות על כך שזכות השביתה נהנית ממעמד של זכות חוקתית, אולם כקביעה כללית המתבססת על בגץ בזק (ראו בין רבים:עס"ק 23/07 חברת החשמל לישראל בע"מ – ההסתדרות הכללית החדשה (2007, להלן: עניין חברת החשמל), שם קבע כב' הנשיא ס' אדלר כי: "חירות השביתה הינה זכות חוקתית המעוגנת בחקיקה ובפסיקה הישראלית מאז ימיה הראשונים של המדינה". בדומה בע"ע 1218/02 Xue Bin נ' חברת א. דורי, חברה לעבודות הנדסיים בע"מ, פד"ע לח 650, 681-682 (2003) נקבע: "חירות השביתה הוכרה כזכות יסוד חוקתית על-ידי בית המשפט העליון בטרם הוקמו בתי-הדין לעבודה ואומצה על-ידיהם עם הקמתם...").