9. נוכח כל האמור לעיל, ככל שתישמע דעתי:
א. ערעור העובדת בנוגע לשיעור הפיצוי בגין אפליה יתקבל, והפיצוי ברכיב זה יועלה לסך של 60,000 ₪ (נכון להיום).
ב. ערעורה של חברת החשמל בנוגע לפסיקת פיצוי לעובדת בסך של 4,000 ₪ בגין אי קיום שימוע - יתקבל, ורכיב פיצוי זה יבוטל.
ג. שאר הטענות שהועלו בשני הערעורים - תידחינה.
ד. לאור תוצאות הערעורים, חברת החשמל תישא בהוצאות העובדת בסך של 5,000 ₪, לתשלום תוך 30 יום מהיום.
השופטת לאה גליקסמן:
אני מצטרפת הן להנמקה והן לתוצאה כאמור בחוות דעתה של חברתי, השופטת סיגל דוידוב-מוטולה.
אני מצטרפת להערתו של נציג הציבור מר שלמה נוימן, ובהתייחס לחובתו של מעסיק בפועל כלפי עובד חברת כוח אדם או לחובתו של מזמין כלפי עובד קבלן
--- סוף עמוד 67 ---
שירות, גם עת מדובר במיקור חוץ אותנטי, אבקש להעיר: התופעה של העסקה במתכונת מורכבת, שבה העובד מועסק שלא בהעסקה ישירה אלא באמצעות קבלן כוח אדם או קבלן שירות היא תופעה נפוצה, עת חלק לא מבוטל מהאוכלוסיות המועסקות על ידי קבלן כוח אדם או קבלן שירות נמנות עם קבוצות העובדים המוחלשות במשק. כמו כן, לא פעם קיימים פערי כוחות בין המעסיק בפועל/המזמין לבין קבלן כוח האדם או קבלן השירות, עת הראשונים מכתיבים את תנאי ההתקשרות, קבלה או המשך העסקה של עובד הקבלן ועוד. לטעמי, באותן נסיבות שבהן המעסיק בפועל/המזמין הוא זה המקבל החלטות משמעותיות בעניינו של העובד, כגון ההחלטה להפסיק את הצבתו במקום העבודה, עשויות לקום לו חובות שונות כלפי העובד, ובכלל זאת חובת תום הלב, החובה לערוך שימוע בטרם קבלת ההחלטה וכיו"ב. עם זאת, מקובלת עלי עמדת חברתי, השופטת דוידוב-מוטולה, כי נושא זה מעורר שאלות עקרוניות שיש לבחון אותן לעומקן, וכי נוכח חזית הדיון בהליך זה אין הוא המקרה המתאים לבחינת הסוגיה.
נציגת הציבור הגב' מיכל בירון בן גרא
אני מצטרפת לעמדתה של השופטת נטע רות.
נציג הציבור מר שלמה נוימן
אני מצטרף לעמדתה של השופטת נטע רות.
עם זאת, מצאתי להעיר כי אין בדחיית הערעור בנושא השימוע כדי לשלול את האפשרות שלפיה תתכנה נסיבות שבהן החובה לקיים שימוע לפני קבלת החלטה המשליכה על המשך העבודה של העובד אצל מזמין השירות תחול גם על המזמין ולא רק על חברת השירותים כמעסיקה, כך שלצורך עניין זה יראו בהם מעסיקים במשותף. מבלי למצות, ומבלי לקבוע מסמרות בעניין זה ולצורך הדוגמה בלבד, אפשר שיהיה לכך מקום שעה שהפסקת העבודה אצל המזמין עלולה להוביל ברמת ודאות גבוהה לפיטורי העובד או לפגיעה משמעותית בתנאי עבודתו בעתיד או בנסיבות שבהן ההחלטה של המזמין מבוססת על הטלת דופי משמעותי בעובד או בהשפלתו. מדובר בסוגיות חשובות החורגות כאמור מחזית המחלוקת ומשכך לא ניתן לדון ולהכריע בהן במסגרת הליך זה.