31. מכוח סעיף 13 לחוק הותקנו תקנות שנוסחן הנוכחי הוא כקבוע בתקנות הגנת השכר (מועד מיוחד לתשלום שכר עבודה), תשמ"ח – 1987 (להלן – התקנות). אף כי התקנות מתייחסות לשכר עבודה שלא נקבע לו מועד לתשלום בסעיפים 9 – 12 לחוק, ואילו במקרה שלנו נקבע מועד לתשלום השכר (סעיף 10 לחוק), נצטט להלן את הוראות התקנות, שוב למען שלמות התמונה והבנת ההכרעה במחלוקת.
"1. שכר עבודה על-פי רישום המעביד
שכר עבודה שלא נקבע מועד לתשלומו בסעיפים 9 עד 12 לחוק, המשתלם על-פי רישום שנעשה בידי המעביד או מטעמו, ישולם לא יאוחר מתום החודש שבו בוצעה העבודה (להלן - חודש העבודה).
2. שכר עבודה על-פי דיווח העובד
(א) שכר עבודה שלא נקבע מועד לתשלומו בסעיפים 9 עד 12 לחוק, המשתלם על-פי דיווח שהעובד מגיש למעבידו, והדיווח הוגש לא יאוחר מחמישה ימים מתום חודש העבודה - ישולם לא יאוחר מהיום הששי מתום חודש העבודה.
(ב) הוגש הדיווח האמור בתקנת משנה (א) לאחר היום החמישי מתום חודש העבודה - ישולם שכר העבודה האמור בתקנת משנה (א) בתום החודש שלאחר החודש שבו הוגש הדיווח.
3. מועד אחר
על אף האמור בתקנות 1 ו-2(א) ישולם שכר העבודה האמור בהן בתום החודש שלאחר חודש העבודה, אם נתקיים אחד מאלה:
(1) המעביד שילם לעובד, לא יאוחר מה-27 בחודש העבודה, מקדמה על חשבון שכר עבודתו באותו חודש, בשיעור שלא יפחת משליש הסכום המוערך של שכר העבודה הכולל המגיע לעובד בעד אותו חודש לאחר הניכויים על-פי דין או על-פי הסכם קיבוצי או צו הרחבה;
(2) המעביד נוהג לשלם לעובדיו את שכר העבודה האמור בתקנות 1 או 2(א) כשהוא מחושב על בסיס השכר המשתלם בחודש שלאחר חודש העבודה."
לשלמות התמונה נציין כי מכוחה של פסיקה מוקדמת של בית דין זה, התקנות רלוונטיות למשל למקרה של תשלום גמול עבור עבודה בשעות נוספות לעובד חודשי .
32. לבסוף, בכל הנוגע למסגרת הנורמטיבית, נציין כי פיצויי הלנת שכר משתלמים במקרה בו "השכר מולן", קרי במקרה של "שכר עבודה שלא שולם עד ליום הקובע" (סעיף 1 לחוק). "היום הקובע" מוגדר בסעיף 1 לחוק כך:
"היום התשיעי שלאחר המועד לתשלום שכר העבודה או הקצבה לפי סעיפים 9, 10, 11, 13, 14 ו-16(ב), לפי הענין, ולגבי עובד שירות בעבודת משק לפי סימן ב'1 לפרק ו' של חוק העונשין, תשל"ז-1977 - היום העשרים ואחד שלאחר המועד האמור;"
כפועל יוצא, ואם נתייחס למקרה של עובד חודשי - תשלום שכר עבודה עד ל- 9 בחודש העוקב – הגם שהוא מהווה הפרה של החוק (שכן את השכר יש לשלם "עם תום החודש בעדו הוא משתלם"), אינו מקים את הזכות לקבלת פיצויי הלנת שכר .
טענות הצדדים
33. הארגון טוען כי האופן בו משולם השכר לעוזרי מחקר בשעות מהווה הלנת שכר של חלק מהשכר. שכן, ימי העבודה האחרונים בחודש פלוני (מה- 19 לחודש ועד לתום אותו חודש) ישולמו במקום בתום אותו חודש, רק בתום החודש העוקב. למשל, בעד עבודה מיום 19.2.18 ועד לתום חודש פברואר 2018, ישולם השכר תחת יום 1.3.18, רק ביום 1.4.18. והאוניברסיטה נמצאת מלינה חלק זה בשכר למשך חודש ימים.
בתמיכה לעמדתו הפנה הארגון לדו"ח שהוגש לאוניברסיטה שכותרתו "ניתוח תהליך העסקה ארעית באוניברסיטת חיפה" ובו מצויין כי אופן תשלום השכר לעובדים השעתיים באוניברסיטת חיפה עולה כדי הלנת שכר גם אם תקופתה צומצמה (במסגרת דו"ח זה אף ניתנו המלצות לקיצור תהליך אישור דו"חות הנוכחות של עובדים שעתיים כאמור).
34. מנגד טוענת האוניברסיטה כי השכר משולם באופן המפורש המופיע בכתבי המינוי שמאושרים על ידי עוזרי המחקר בשעות, ומשכך מתקיים האמור בסעיף 10 לחוק בדבר קביעת "מועד אחר" בחוזה העבודה.
פסק דינו של בית הדין האזורי
35. בית הדין האזורי קיבל את עמדת האוניברסיטה וקבע כי מהוראות סעיפים 9 ו- 10 לחוק עולה כי:
"....המחוקק התיר לחרוג ממועד התשלום, לפי ברירת המחדל שבחוק - בתום החודש בעדו הוא משתלם, או בתום מחצית חודש העסקה - כאשר מדובר בתשלום שכר על בסיס שעה והדבר נקבע במפורש, בהסכם קיבוצי או בחוזה עבודה.
בענייננו, יש הוראה מפורשת הקובעת אחרת. בחוזי ההעסקה של עוזרי המחקר בשעות, נקבע, כי נוכח הצורך לדווח על שעות העבודה, לשם קבלת התשלום, חודש העבודה הוא מ-19 בחודש הנוכחי עד ה-18 בחודש שאחריו, מועד הדיווח.
יחד עם זאת, העובד מקבל את התשלום החודשי ב-1 לכל חודש, ומכאן, שהוא מקבל את התשלום במועד לפי החוק." (הדגשות במקור – א.א.)
מוסיף בית הדין האזורי וקובע:
"גם אם היה מי שסבר, בדו"ח מסויים שהוגש לאוניברסיטה, כי במועד הקבוע לתשלום שכר בשעות מדובר ב'הלנה' - אין דעתנו כך. נוכח קביעה מפורשת של מועד אחר לתשלום השכר, בחוזה העבודה, לא מדובר במצב עליו יש ליישם את המועדים שנקבעו בחוק הגנת השכר.
סביר בעינינו, שכאשר תשלום שכר הוא תלוי דיווח, לא ניתן לבצע את התשלום מיד עם קבלת הדיווח ולשם כך הגיעו בהסכמי העבודה להסדר אחר, בדבר מועדי התשלום על עבודה לפי שעות, המוצא את ביטויו באופן ברור, אותו אישר כל עובד מחקר בשעות, עם תחילת העסקתו באוניברסיטה. בהתאם - יש לדחות את הבקשה גם ברכיב זה." (הדגשה במקור – א.א.)
טענות הצדדים בערעור
36. לטענת הארגון בית הדין האזורי שגה בקביעתו. בתמצית נטען (ולאו דווקא לפי סדר הופעת הטענות בסיכומים) כי המועדים הקבועים לתשלום שכר הקבועים בחוק לא ניתנים להתניה; הסעיף הרלוונטי לעוזרי המחקר בשעות הוא רק סעיף 10 לחוק; לא ניתן לראות בכתבי המינוי שהם מסמך חד צדדי מטעם האוניברסיטה משום "חוזה עבודה" כמשמעו בסעיף 10 לחוק, מה גם שבכתב המינוי מצויין כי הוא אינו "הסכם עבודה, אלא הודעת המעביד בדבר עיקר תנאי העבודה"; ממילא האפשרות הקבועה בסעיף 10 להסכים בחוזה עבודה על מועד אחר לתשלום השכר, מתייחסת רק לאפשרות להקדים את מועד תשלום השכר ולא לאיחורו.
עוד טוען הארגון כי סעיף 10 לחוק כולל שתי חלופות: האחת, תשלום כל מחצית חודש; והשניה, תשלום אחת לחודש אם שולמו לעובד מקדמות. מאחר שלא משולמות מקדמות לעוזרי המחקר בשעות, הרי שהחלופה הרלוונטית לגביהם היא תשלום כל מחצית חודש.
מוסיף הארגון וטוען כי סעיף 3 לחוק הפרשנות, תשמ"א – 1981 (להלן – חוק הפרשנות), קובע כי המונח "חודש" יתפרש לפי "הלוח הגריגוריאני".
לחלופין, כך נטען יש ליישם על עוזרי המחקר לשעות את הוראות התקנות.
37. האוניברסיטה תומכת בפסק דינו של בית הדין האזורי. לטענתה, סעיף 10 לחוק מאפשר קביעת מועד אחר לתשלום שכר שעתי, וכך נעשה עם כל העובדים השעתיים ובכללם עוזרי המחקר בשעות; אין להתערב בקביעת בית הדין האזורי כי כתב המינוי לעוזרי המחקר בשעות מהווה חוזה עבודה הכולל הוראה מפורשת בנוגע למועד תשלום השכר. לטענתה הכיתוב בסוף כתב המינוי לפיו "הודעה זו אינה הסכם עבודה, אלא הודעת המעביד בדבר עיקר תנאי העבודה..." מחוייבת מכוח תקנות הודעה לעובד (תנאי עבודה) (צורת ההודעה ופרטיה), תשס"ב-2002 (להלן – תקנות הודעה לעובד), וכל תכליתה להבהיר, כי ככל שקיימים תנאים נוספים על אלו שמחוייב לציינם בהודעה מכוח חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון לקבלה לעבודה), תשס"ב-2002 (להלן – חוק הודעה לעובד), ותקנותיו אין בהודעה (בכתב המינוי) כדי לגרוע מהם. ולכן, כתב המינוי מהווה חוזה עבודה כמשמעות בסעיף 10 לחוק. מוסיפה האוניברסיטה וטוענת כי היא אינה מתנה על סעיף 10 לחוק, אלא אך מממשת את האפשרות הקבועה בו.
לחלופין, כך נטען, ככל שיקבע כי אין תחולה לסעיף 10 לחוק, הרי שיחולו הוראות התקנות. הדיווח על שעות העבודה מוגש לאוניברסיטה על ידי עוזרי המחקר בשעות בעצמם, לא יאוחר מה- 19 בכל חודש קלנדרי. לכן, התקנה הרלוונטית היא תקנה 2(ב) שקובעת כי בדיווח שלאחר היום החמישי מתום חודש העבודה ישולם השכר בתום החודש שלאחר חודש הדיווח.
לבסוף נטען שאם יקבע שאין עסקינן בהסכם עבודה הקובע מועד אחר לתשלום מועד שכרם של עוזרי המחקר בשעות או כי מועד התשלום אינו תואם את החוק או התקנות, הרי נוכח העובדה כי שכרם של עוזרי המחקר בשעות משולם באופן תדיר ב- 1 בכל חודש קלנדרי, הרי שעיכוב מסוים בתשלום השכר נעשה, אם בכלל פעם אחת בלבד בתחילת ההעסקה והכל מכורח הנסיבות שלא מאפשרות תשלום בעד חודש קלנדרי. זאת נוכח תהליך עיבוד, בחינת דווחי השעות וקבלת האישורים השונים טרם הכנת תשלום השכר עצמו. האוניברסיטה מפנה לכך שסעיף 18 לחוק מקנה לבית הדין שיקול דעת לקבוע כי מעסיק מסוים לא יחויב בתשלום פיצויי הלנת שכר, בין היתר, במקרים בהם נגרם העיכוב בשל נסיבה שלמעסיק לא היתה שליטה עליה או עקב חילוקי דעות בדבר עצם החוב. ומכל מקום מדובר בזוטי דברים שאינם עולים כדי הפרה מהותית של הוראות החוק.
הכרעה
38. לאחר שעיינו בכלל חומר התיק וששקלנו את טענות הצדדים בכתב ובעל פה הגענו למסקנה כי דין ערעור הארגון להתקבל בעיקרו של דבר. להלן נפרט את טעמינו בתמצית.
סעיף 13 לחוק והתקנות מכוחו אינם רלוונטיים לענייננו
39. תחילה ונוכח טענות הצדדים בנוגע לתקנות, יש להידרש לשאלת הוראת החוק הרלוונטית. כפי שכבר צויין, לא היה חולק כי עוזרי המחקר בשעות מקבלים שכר "על בסיס של שעה". משכך רלוונטי לגביהם סעיף 10 לחוק. משנקבע בחוק לעובדים אלה מועד לתשלום שכרם, הרי שלהוראת סעיף 13 לחוק וכפועל יוצא מכך לתקנות אין כל רלוונטיות. אם כי הוראות התקנות כמו גם יתר הסעיפים הנוגעים למועד תשלום השכר יסייעו לנו בפירוש סעיף 10 לחוק.
הקיים חוזה עבודה הקובע "מועד אחר" לתשלום?
40. משסעיף 10 לחוק הוא הסעיף הרלוונטי לענייננו יש לבחון אם בין האוניברסיטה ובין עוזרי המחקר בשעות קיים "חוזה עבודה" שקובע מועד אחר לתשלום, כך שברירת המחדל הקבועה בסעיף (תשלום לאחר מחצית החודש או לגבי מי שהועסק כל החודש - בתום החודש אם שולמו מקדמות) תחשב כמי ששונתה בהסכמה. שאם לא כן, ממילא טיעונה של האוניברסיטה לא יוכל לעמוד.
41. בחינת שאלה זו מחייבת התייחסות לשתי שאלות משנה: הראשונה, האם כטענת הארגון כתבי המינוי אינם מהווים "חוזה עבודה"; אם כן, מתעוררת השאלה השניה – מה תוכנו של אותו חוזה והאם נקבע בו "מועד אחר" לתשלום השכר.
42. אשר לשאלת המשנה הראשונה – מקובלת עלינו טענת האוניברסיטה כי כתב המינוי מהווה חוזה עבודה, ולו כמשמעו בסעיף 10 לחוק.
כתב המינוי מפרט הוראות שונות חלקן מחוייבות מכוח חוק הודעה לעובד ותקנות הודעה לעובד. אמנם בסופו מצוינת הוראה, כמתחייב מתקנות הודעה לעובד, כי "הודעה זו אינה הסכם עבודה, אלא הודעת המעביד בדבר עיקר תנאי העבודה...". אולם, משנמצא שהעובד מאשר בחתימתו שקרא את כתב המינוי וללא הסתייגות נחשב הוא כמסכים לאמור בו. משכך מתקיימות הוראות חוק החוזים (חלק כללי), תשל"ג – 1973, בדבר הצעה וקיבול המשתכללים לכדי הסכם (סעיף 1 לחוק). הדעת נותנת כי ההוראה שנכתבת לפי תקנות הודעה לעובד נועדה לציין כי ההודעה אינה ממצה את כלל תנאי ההתקשרות עם העובד. כך או כך, את שאלת פשר ומשמעות ההוראה הנ"ל המתחייבת מכוח תקנות הודעה לעובד נותיר לעת מצוא. די בכך, שלענייננו ניתן לראות בכתב המינוי משום "חוזה עבודה" כמשמעו בסעיף 10 לחוק.
43. אשר לשאלת המשנה השניה – לכאורה, נראה שאין בכתב המינוי הוראה מספקת הנוגעת לשינוי מועד תשלום השכר. יחד עם זאת, נוכח מסקנתנו כי ממילא הולן שכרם של עוזרי המחקר בשעות, גם בהנחה שיש הוראה מספקת, אין צורך שנקבע מסמרות בשאלה זו ונסתפק בהצבעה על קשיים שראוי להם כי יתוקנו. ונסביר:
ההוראה הרלוונטית היחידה בכתב המינוי אליה מפנה האוניברסיטה היא הוראת סעיף 1 שבו נקבע כך: "חודש עבודה לעובד ארעי הוא מ- 19 לחודש עד 18 בחודש שלאחריו".
מבחינה לשונית, אין בהוראה זו - המגדירה "חודש" באופן שונה מהאופן בו מוגדר חודש בחוק הפרשנות – בהכרח משום קביעת מועד אחר לתשלום השכר. ודאי לא קביעה מפורשת שכזו. שכן, מבחינה לשונית אין כל מניעה לקרוא לתוך הוראה זו, בהנחה כי ניתן להגדיר חודש באופן שונה, את הוראת סעיף 10 בדבר תשלום כל מחצית חודש או לגבי מי שהועסק כל החודש - בתום החודש אם שולמו מקדמות. בעניין גרינברג נקבע כי קביעת מועד אחר לתשלום כפי האמור בסעיף 10 לחוק, חייבת להיות מפורשת וברורה. וכך נקבע בסוגיה זו:
"המחוקק התיר אמנם בסעיף 10 לחרוג מהוראות החוק אולם, זאת במפורש, בהסכם קיבוצי או בחוזה העבודה. לאמור, על החריג להיות מפורש ולהאמר בלשון ברורה וחד משמעית." (הדגשה הוספה – א.א.)
יחד עם זאת, בפירוש חוזה בכלל וחוזה עבודה בפרט, הלשון אינה עומדת לבדה וניתן להעניק לה משמעות גם בשים לב לאופן התנהגותם של הצדדים. ובנוסף, חוזה עבודה יכול ויעשה בהתנהגות. לאור אלה, לא מן הנמנע כי ניתן לראות בהוראה זו בתוספת ההתנהלות רבת השנים משום הסכמה ל"מועד אחר" ב"חוזה העבודה". כך או כך, אין צורך שנקבע מסמרות. אם כי רצוי שלעתיד לבוא כתבי המינוי יהיו מפורשים יותר.
44. לאור האמור נניח כי בכתבי המינוי קיימת הוראה בדבר "מועד אחר" לתשלום השכר ועתה נפנה לפירוש סעיף 10.
"מועד אחר" לפי סעיף 10
45. האוניברסיטה טוענת כי סעיף 10 מאפשר לשני הצדדים להסכים על "מועד אחר" לתשלום השכר, יהיה אשר יהיה המועד. קבלת הפירוש לו טוענת האוניברסיטה עלולה להוביל לתוצאה לפיה המעסיק והעובד יסכימו למשל, כי השכר השעתי או השכר לפי יתר החלופות של הסעיף – יומי, שבועי או לפי כמות התוצרת (סוגי עובדים אלה יכונה יחד לצורך הנוחות – שכיר יום), ישולם כעבור חודשיים ממועד ביצוע העבודה. תוצאה זו היא תוצאה קשה, בהיותה טומנת בחובה אפשרות ניצול מצוקתו של עובד, והיא ממחישה את הקושי הטמון בפירוש סעיף 10 באופן לו טוענת האוניברסיטה. דומה שלא צריך להכביר מילים על כך שפירוש מילולי שכזה לסעיף 10 לחוק אינו מתיישב עם יתר הוראות החוק בעניין מועדי תשלום שכר ומנוגד לתכליתו של החוק. עיון בהוראות סעיפים 9 ו- 11 לחוק מעלה כי החוק נועד לקבוע "מגבלת זמן" לתשלום השכר. בפתח הצעת החוק נאמר כך:
"החוק המוצע מטרתו להעניק הגנה מקיפה לשכר עבודה, על מנת להבטיח כי השכר
ישולם לעובד במועדו ובמלואו, פרט לניכויים מותרים."