61ט'.התפטרות מר אסף גוט
מר גוט התפטר ביום 18.10.17. לטענת המבקשים המשיבה התנכלה למר גוט בשל חברותו בארגון העובדים ובשל פעילותו במסגרת ההתארגנות. בין היתר משמרותיו של מר גוט בוטלו ופחתו הוא הותקף פיזית ואף סבל מאפליה לעומת שאר העובדים בכל הנוגע להטבות שונות. לטענתם, המשיבה הצליחה להכניע את מר גוט, לשבור את רוחו ולהביאו להתפטר מהעבודה מאחר שלא היה יכול לשאת עוד את הפגיעה האישית והכלכלית בו.
המבקשים מוסיפים וטוענים בהקשר להתפטרותו של מר גוט ולתמיכה בטענתם כי המשיבה הצליחה לפגוע פגיעה אנושה ולמעשה למוטט את מאמצי ההתארגנות, כי לאחר הגשת בקשת הצד התפטרו עובדים נוספים החברים בהסתדרות נוכח העובדה שהמשיבה הפכה את עבודתם במקום לקשה מנשוא על רקע הפגיעה הקשה בתנאי עבודתם והפרת זכותם להתארגן. בין העובדים שעזבו את המשיבה בגין פעולותיה: גב' טכורש, מר מייקון ומר לפידוס חברי ועד הפעולה. גב' ברוך גב' מאנקס גב' צורן מר זיקרי ומר שמגר שהיו פעילים בהתארגנות. המבקשים צרפו את מכתבי ההתפטרות שם פרטו העובדים את היחס המזלזל והמתעמר לכאורה שספגו במשיבה והרעת התנאים (מב/94, מב/96, מב/103, מב/106, מב/108). טענות אלו להתנכלות לא הוכחו.
בפנינו הונחה הודעת התפטרותו של מר גוט מיום 18.10.17 שם רשם כי הינו מתפטר בשל אפליה ופגיעה במשמרות על רקע השתתפותו בהתארגנות (מב/83). הוכח בפנינו כי משמרתו של מר גוט ביום 7.10.17 בוטלה אם כי בדיון מיום 10.10.17, הצהיר ב"כ מדובר בחוסר הבנה של מנהל המשמרת וב"כ המשיבה הצהיר כי המשמרת שבוטלה תשולם לו (עמוד 37 שורות 13-16 . 10.10.17).
גרסתו של מר גוט לא נסתרה. ברקע נסיבות תיק זה, ובהעדר התייחסותה של המשיבה לגופן של הטענות (אף לא בסיכומיה) עולה החשד כי אכן ננקטו כנגד מר גוט פעולות להן טוען בשל חברותו בהסתדרות והובילו להתפטרותו.
אנו סבורים כי יש לתת משקל בפסיקת הפיצוי הראוי גם לטעם אשר הוביל להתפטרותו של מר גוט ולכך שהמשיבה לא הפריכה טענות אלו.
פרק ז. ניהול מו"מ בחוסר תום לב
62. לטענת המבקשים המשיבה פגעה בהתארגנות בניהול משא ומתן קיבוצי בחוסר תום לב כאשר, בין היתר, סירבה לנהל משא ומתן במשך תקופה ארוכה והכירה ביציגות באופן מסויג רק כחודש וחצי לאחר ההודעה על יציגות וזאת לאחר מאבק שכלל הכרזה על סכסוך עבודה ופנייה לבית הדין. לאחר ההכרה ביציגות, המשיבה נקטה בסחבת במשא ומתן וישיבות המשא ומתן שכן נערכו, היו למראית עין בלבד ובנוסף, נקטה בפעולות שנועדו להכשיל את המשא ומתן ולייתרו כמו למשל פעולותיה להקמת "ארגון מטעם".
המשיבה שבה וטענה כי עובדיה מהווים את הנכס החשוב ביותר לחברה ורצונה תמיד היה להתנהל מולם בתום לב.
63. הדין החל - חובת מעסיק לנהל משא ומתן קיבוצי בתום לב עוגנה בסעיף 33 ח 1 לחוק ונדונה רבות בפסיקה. הלכה היא כי קיימת חובה על מעסיק לנהל משא ומתן בתום לב עם ארגון העובדים היציג על תנאי העבודה של העובדים, זכויותיהם ועל עניינים נוספים שביחסי עבודה. כך למשל, בעניין עסק (ארצי) 64/09 כח לעובדים – ארגון עובדים דמוקרטי נ' עמותת סינמטק ירושלים – ארכיון ישראלי לסרטים [פורסם בנבו] (2.7.09) נקבע כי "חובת ניהול המשא ומתן המוטלת על המעביד משמעה חובתו לבוא בדברים עם ארגון העובדים היציג בתום לב על עניינים שבתנאי עבודה וביחסי עבודה. אולם, משא ומתן עם ארגון עובדים היציג אינו בגדר דיבורים בעלמא, ותכליתו עיגון ההסכמות שיושגו בין הצדדים בהסכם קיבוצי. "
ובס"ק (ב"ש) 27328-05-14 כח לעובדים - ארגון עובדים דמוקרטי נ' צ.ל.פ. תעשיות בע"מ [פורסם בנבו] (30.6.15, מותב בראשותה של כב' השופטת יעל אנגלברג שהם), עמד בית הדין על כך שהמעסיק אף מחויב לנהל את אותו משא ומתן בתום לב ובדרך מקובלת, בצורה עניינית, תוך פרק זמן סביר, תוך גילוי המידע הדרוש לצורך כך ותוך פתיחות לדרישותיו של ארגון העובדים.
בענין נוסף, ס"ק 30643-05-14 ארגון העובדים מען - מנשר לאומנות [פורסם בנבו] (26.1.15, מותב בראשות כב' השופטת קרן כהן) נקבע על ידי בית דין, כי העלאת טענה להיעדר יציגות, כפי שמעלה המשיבה בענייננו , כשלא הייתה מחלוקת בנוגע לכך במהלך משא ומתן קיבוצי אותנטי ויעיל, עשויה להיחשב כשלעצמה כהתנהלות חסרת תום לב.
64. ולעניינו - לאחר שבחנו והכרענו בטענות הצדדים בנוגע לתקופה החל מהתפרצותה של ההתארגנות ואילך, התרשמנו כי מדובר בתקופה בה היו שרויים העובדים במשיבה וחברי וועד הפעולה בלחצים וקשיים אשר נבעו מפעולות והתבטאויות של גורמים שונים במשיבה או עובדים שקיבלו גיבויה. קשיים שהכבידו על ניהול משא ומתן ענייני בין ההסתדרות והמשיבה.
65. לא נעלם מעיננו כי המשיבה לא גינתה בגלוי ופעלה להוקיע את הפעולות שננקטו בה החל משינוי בנהלים וכלה בפיטורים. מטבע הדברים קיים חשש כי הפעולות שננקטו והעדר הוקעתם מצד המשיבה הפריעו לניהול משא ומתן האמור להתנהל בתום לב ובנפש חפצה.
יחד עם זאת, לא נוכל לקבוע כי מעבר להפרות האמורות, ובנוסף להן פעלה המשיבה בחוסר תום לב בניהול המשא ומתן.
השתכנענו כי המשיבה הכירה ביציגות עוד בשלב שהיה לה ספק בדבר, ועל מנת לפתוח במשא ומתן שנמשך בין הצדדים חרף קשיים אובייקטיביים. אי הגעת הצדדים להסכם אינו כשלעצמו מצביע על חוסר תום לב. התרשמנו כי המשיבה מחד התקשתה לקבל את היציגות ואת הפעילות שנבעה ממנה וגרמה לשינוי אווירה במסעדה, ונקטה בפעולות שונות המהוות הפרעה להתארגנות כפי שפרטנו לעיל בהרחבה, אולם לצד זאת, לאחר שקיבלה יעוץ משפטי בעניין, בהיותה חסרת ניסיון בתחום וזו הפעם הראשונה בה נעשה ניסיון התארגנות במשיבה, השתכנעה כי הגעה להסכם עם המבקשת הינה אינטרס שלה, ושיתפה פעולה בניסיון להגיע להסכם.
הצדדים לא השכילו להגיע להסכמות במשא ומתן בשל הפערים בעמדותיהם, דרישות העובדים מחד ועמדת המשיבה כי דרישות העובדים אינן במסגרת היכולות הכלכליות שלה, מאידך. כישלון המשא ומתן מצער, אך אינו מצדיק כשלעצמו קביעה כי התנהלות המשיבה במהלכו הינה בחוסר תום לב – וגרמה לו, כאשר לא הוכח חוסר תום לב כאמור, בנפרד ומעבר להפרעות שכבר נדונו.
פרק ח. הפיצוי הראוי
66. במכלול השיקולים לקביעת גובה הפיצוי יש לתת את הדעת לשלב הראשוני בו ננקטו אותן התבטאויות ולריבוי הפעולות שנעשו כנגד ההתארגנות, לאופיין של ההפרות ולהשלכותיהן על ההתארגנות, שלא צלחה.