ערעור החברה (ע"ע 14405-10-16)
16. מתכונת עבודה חודשית - החברה טענה בערעורה כי שגה בית הדין האזורי בקביעתו כי עבודתו של ניר הסתכמה בעשרים שעות טיסה בחודש, ובכך התעלם מהוראות הסכם העבודה והיותו עובד במשכורת חודשית במשרה מלאה. לטענת החברה, ניר היה טייס חודשי, להבדיל מטייס שעתי, ובהתאם שולמה לו משכורת חודשית קבועה ללא תלות או קשר למספר שעות הטיסה שביצע בפועל, כאשר המכסה של עשרים שעות נקבעה אך ורק לצורך חישוב תוספת שכר בגין שעות טיסה העולות על מכסה של עשרים שעות בחודש. משכך, המכסה של 20 שעות טיסה אינה רלוונטית לחישוב ימי חופשה ותגמולי מילואים.
תגמולי מילואים - החברה הוסיפה כי שגה בית הדין האזורי בקביעתו כי ניר זכאי להחזר תגמולי מילואים, מאחר שהחברה שילמה לניר את מלוא גמול המילואים שהגיע מהמוסד לביטוח לאומי, בניכוי שכר עבודה ששולם על ידי החברה לניר כמקדמה, בימים בהם לא עבד בשל שירות מילואים. החברה הדגישה כי בימים שבהם ניר גם עבד וגם שירת במילואים, שילמה לו החברה גם את שכר העבודה היומי וגם את מלוא תגמולי המילואים, והוא הדין באשר לימי מילואים שבוצעו בשבת או חג.
חישוב שעות טיסה -החברה טענה כי שגה בית הדין האזורי בקביעתו כי את חישוב שעות טיסה יש לערוך בהתבסס על תקנות הטיס, שנועדו לשם שמירה על בטיחות בתעופה, בעוד שהיה צריך להתבסס על ההסכמות החוזיות שבין הצדדים לעניין זה. בהתאם, היה על בית הדין לקבוע כי תשלום תוספת טיסה משולמת רק על "שעת טיסה" כפי שנקבע בחוזה בין הצדדים, קרי זמן הטיסה נטו ללא כל שאר הפעילות הנלוות.
פדיון חופשה שנתית – החברה טענה כי שגה בית הדין האזורי בקביעתו כי ניר זכאי לפדיון חופשה שנתית, מאחר שקביעתו זו מתבססת על ההנחה השגויה כי עבודתו של ניר הסתכמה בעשרים שעות טיסה חודשיות בלבד. כן שגה באופן שבו חישב את ימי החופשה, בהתבסס על שכרו האחרון של ניר, מאחר שאין מחלוקת כי לניר היה שכר שונה בכל אחת משנות עבודתו בחברה.
תשלום בעד עבודה נוספת – החברה טענה כי שגה בית הדין האזורי בקביעתו כי לניר מגיע תשלום עבור עבודה נוספת שביצע, הן מאחר שמדובר בעבודות הקשורות בקשר ישיר לעבודתו כטייס, והן מאחר שבהתאם להסכם העבודה המשכורת החודשית כוללת תשלום גם בגין משימות ותפקידים נלווים להטסה עצמה. החברה גם חלקה על אופן התחשיב שנערך בעניין זה ועל היפוך נטל הראיה בנוגע לכך אשר קבע בית הדין האזורי.
שכר טרחת עו"ד והוצאות משפט – לבסוף נטען, כי בנסיבות העניין שגה בית הדין האזורי עת פסק לזכותו של ניר שכ"ט עו"ד והוצאות משפט, חרף העובדה שנפסק לזכותו פחות ממחצית מסכום התביעה, דחיית בקשתו לזימון עד, והצורך בהגשת בקשה למחיקת סעיפים מתצהירו.
17. ניר טען מנגד, כי בהתאם להסכם העבודה נקבע כי ישתכר בשכר מלא עבור עבודה של עד 20 שעות טיסה חודשיות, ואלה ייחשבו כמשרה מלאה, אשר ממנה יגזרו ויחושבו זכויותיו. ניר הוסיף, לעניין תשלום בעד ביצוע עבודה נוספת, כי שעות בהן ביצע פעולות רבות שיש להן זיקה ישירה לעבודתו כטייס לא נתבעו על ידו, אולם בית הדין האזורי פסק שכר על עבודות נלוות שאין להן זיקה לתפקידו. אשר לנושא מהי שעת טיסה טען ניר, כי בהסכם העבודה נקבע כי הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה אינן חלות בעניינו אך חלף זאת חלים תקנות הטיס, בהן נקבע כי זמן טיסה לגבי איש צוות הוא משך הזמן שבו הוא נמצא בתפקיד, היינו מהרגע שבו נע כלי הטיס לראשונה עד לרגע שבו הוא דימם מנועיו בסוף הטיסה, להבדיל מחישוב שעות טיסה רק בזמן שבו המטוס באוויר. לטענת ניר, האופן שבו חישבה החברה את שעות הטיסה צמצמה את שעות הטיסה מהן נגזר שכרו בפער של 33%. אשר לתשלום תגמולי המילואים טען ניר כי בחודשים בהם השלים את המכסה של 20 שעות טיסה ואף שירת במילואים הוא זכאי למלוא התגמולים ששולמו לו בגין יציאתו למילואים מבלי שהחברה תנכה לו מתגמולים אלו, ובחודשים שבהם לא השלים מכסה של 20 שעות הוא זכאי לתגמולים בימים בהם לא היה אמור לעבוד בחברה, היינו ימי המנוחה השבועית וחגים, וכן עבור ימים בהם גם עבד בחברה וגם שירת במילואים. אשר לפדיון חופשה שנתית נטען כי בהסכם העבודה נקבע שיהיה זכאי ל-30 ימי חופשה בשנה, והחברה לא הייתה זכאית לקזז ימי חופשה בחודשים שבהם ביצע 20 שעות טיסה ומעלה.
18. בסיכומי התשובה מטעם החברה נטען כי עמדת החברה ביחס לפרשנות הסכם העבודה ולפיה ניר עבד במשכורת חודשית נסמכת על 4 נדבכים בהסכם: לשון ההסכם, התנהגות הצדדים, חוקיות, סבירות והגינות ההסכם. על יסוד כך גם אין ממש בטענותיו של ניר ביחס לתשלום עבור עבודה נוספת, טענה שהועלתה לראשונה רק לאחר סיום עבודתו בחברה. אשר להגדרת שעות טיסה חזרה החברה והדגישה את ההבדל בין הגדרת שעת טיסה לעניין בטיחות לבין שעת טיסה כהגדרתה החוזית לצורך חישוב שכר. אשר לתשלום תגמולי מילואים חזרה החברה על עמדתה כי ניר אינו זכאי לכפל תשלום בגין הימים אותם החסיר בשל שירות המילואים. לבסוף טענה החברה כי ניר אינו זכאי לסכום כלשהו בגין פדיון ימי חופשה.
ההליכים לפנינו
19. ביום 27.6.2017 התקיים לפנינו דיון בערעורים, ובסופו הציע בית הדין לצדדים הצעה לסיים את הליך בפשרה. במעמד הדיון הסכים ב"כ של ניר להצעה, אך ב"כ החברה בקשה שהות כדי להשיב לה. לאחר מכן הודיעה ב"כ החברה כי היא מסכימה להצעה, אולם אז חזר ב"כ של ניר מהסכמתו, ולפיכך נקבעה ישיבת תזכורת על מנת ללבן את חילוקי הדעות בין הצדדים ביחס למתווה הפשרה.
20. לאחר שבישיבת התזכורת, אשר התקיימה ביום 26.12.17, לא השכילו הצדדים להגיע לידי הסכמה, אין מנוס אלא ליתן פסק דין בערעורים.
דיון והכרעה
21. לאחר שנתנו דעתנו לכלל החומר שהובא לפנינו במסגרת הערעורים ולטענות הצדדים, הגענו לכלל מסקנה כי דין ערעורו של ניר להתקבל בחלקו, ודין ערעורה של החברה להתקבל בעיקרו של דבר, הכול כמפורט להלן.
ערעורו של ניר
האם ניר התפטר בדין מפוטר?
22. ניר טען כי שגה בית הדין האזורי כשקבע שאין לראותו כמתפטר בדין מפוטר. עיקר טענתו של ניר הייתה כי התפטרותו היא כתוצאה מהרעת תנאים מצד החברה אשר הפחיתה באופן חד צדדי ממשכורתו וכתוצאה מכך נבע רצונו להתפטר.
23. קביעתו של בית הדין האזורי כי אין לראות בניר, בנסיבות העניין, כמתפטר בדין מפוטר - מקובלת עלינו. כפי שקבע בית הדין האזורי, ההפחתה בשכרו של ניר הייתה בהתאם להפחתה במשכורותיהם של שאר העובדים. על אף שבעניין ההפחתה בשכר היו פעולות של ועד העובדים, אשר מחה על ההפחתה שנעשתה בשכר לכלל העובדים וניהל מו"מ קיבוצי עם החברה, הרי שניר עצמו מעבר למשלוח מכתב אחד לאחר קבלת הודעת החברה על הפחתת השכר המשיך לעבוד בחברה ללא שנקט פעולה נוספת. לא זו בלבד, עובר להתפטרותו מהחברה לא פנה ניר לחברה והודיע על כוונתו להתפטר בשל הרעת תנאים, כפי הנדרש בפסיקה, על מנת שהמעסיק יפעל לסילוק הסיבה שגרמה להתפטרות. כך גם במכתב ההתפטרות שהגיש לחברה, הוא אינו מציין את סיבת ההתפטרות הנטענת על ידו כיום, וטענה זו בדבר התפטרות עקב הרעת תנאים הועלתה רק 3 חודשים לאחר התפטרותו ובעקבות דרישת החברה לתשלום ההכשרה. בנסיבות אלו, אין לראות בניר כמתפטר בדין מפוטר בשל הרעת תנאים.
24. טענתו החדשה של ניר, כי ההתפטרות נבעה מהתגייסותו למשטרה, היא טענה חדשה בערעור ומהווה הרחבת חזית אסורה, אשר כלל לא נדונה וממילא לא הוכרעה בבית הדין האזורי ולפיכך היא נדחית.
25. נוכח כלל האמור מסקנתנו היא כי אין לראות בהתפטרותו של ניר ככזו העונה על תנאי סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים, וטענה זו נדחית.
ההפחתה החד צדדית בשכר
26. אשר לטענות שהעלה ניר לעניין ההפחתה בשכרו החל מחודש אוגוסט 2012. מעיון בחומר שלפנינו עולה כי ההפחתה נערכה לאור מצבה הכלכלי הקשה שהחברה נקלעה אליו וכחלק מהמאמצים לייצב את מצבה. במכתב ביום 29.2.12 הודע לעובדי החברה על ההפחתה הצפויה, משכה המתוכנן עד סוף 2013 והאילוץ הכלכלי המצוי ביסודה. בתאריך 6.3.12 הביעו מספר נציגי עובדים את התנגדותם להפחתה, ובהמשך לכך נערכה בתאריך 6.5.12 פגישה בין הנהלת החברה לעובדיה לצורך הידברות ומהלכה הועלה על הכתב (נספח 15 לתצהיר ניר). בפועל, בוצעה ההפחתה ביחס לכלל העובדים ובאופן מדורג (שיעור ההפחתה הגבוה היה לעובדים בעלי עלות שכר גבוהה ושיעור ההפחתה פחת ככל שהיה מדובר בעובדים בעלי שכר נמוך). ההפחתה בשכרו של המערער החלה כאמור באוגוסט 2012 והיא לא הייתה רציפה. למען שלמות התמונה נציין כי ביום 9.11.14 נערך הסכם קיבוצי מיוחד בו הסכים ארגון העובדים על ביצוע הפחתה זמנית נוסת בדרך של הלוואה החל מחודש אוקטובר 2014, וזאת בנוסף להפחתת שכר שכבר בוצעה במשכורת אוגוסט 2014 (סעיף 3 להסכם הקיבוצי). שבדברי הפתיחה להסכם ניתן ביטוי להסכמה על מצבה הכלכלי של החברה והמאמצים לייצוב מצבה. בנסיבות אלה, התמונה הכוללת המצטיירת היא כי המדובר במהלך שבוצע על רקע כורח כלכלי ממשי, שעצם קיומו אינו שנוי במחלוקת ואשר לימים הוא אף בא לידי ביטוי בהסכם הקיבוצי מתאריך 9.11.14, אשר כלל הסכמה להפחתת שכר העובדים וכן פיטורי חלקם; המדובר בהפחתה שנועדה להיות זמנית ומשכך נקצב זמנה בהודעה המקורית בפברואר 2013 ובהמשך בהסכם הקיבוצי האמור; אין בפנינו טענה בנוגע לשיעור ההפחתה, שהיתה כאמור פרוגרסיבית; ההפחתה הצפויה הודעה לעובדים מראש, ונעשה ניסיון לשתף את נציגותם באותה העת, אשר הצליח לקרום עור וגידים לכלל הסכם קיבוצי רק בינואר 2014. במהלכה של תקופת ההפחתה המערער המשיך בעבודתו, ולמעשה אף התפטרותו בינואר 2014 הייתה לכאורה לאחר שההפחתה עליה הודע בפברואר 2012 אמורה הייתה להסתיים ומבלי שהמתין לבחון אם זו אכן נסתיימה. על רקע הצטברות הנסיבות האמורות – לרבות ההסכמה הקיבוצית המאוחרת - אנו סבורים כי אין מקום לפקפק בכך שההפחתה הייתה הכרח בל יגונה על רקע כורח כלכלי ממשי ששרר אותה עת. משכך, להמשך התייצבותו של ניר המשיך לעבודה כסדרה חרף ההפחתה ניתן לייחס הסכמה לנקיטת צעד זמני זה לשם ייצוב החברה, ולכן אין מקום לחייבה בתשלום הפרשי השכר.
קיזוז דמי ההכשרה
27. עם זאת, שוכנענו כי יש לקבל את טענתו של ניר לעניין קיזוז דמי ההכשרה שביצעה החברה.
28. אכן על פי הסכם העבודה, נקבע כי אם ניר לא יסיים את השנה השלישית לעבודתו הוא יהיה חייב להשיב 10,000 $ לחברה. בסעיף 7 ל"כתב ההסכמה אישור והתחייבות" (נספח א' להסכם העבודה) נקבע סכום פיצוי הדרגתי, כאשר הסכום הולך ופוחת משנה לשנה, בזו הלשון:
"7.1 עד תום השלב הראשון בהכשרתו (טיסה על מטוס פייפר) - סך של 1,000 דולר ארה"ב (אלף דולר ארה"ב) כהשתתפות בהוצאות שהוציאה החברה בגין ההכשרה;
7.2 לאחר תום השלב הראשון של ההכשרה ולפני מועד קבלת ההסמכה על ידי החברה ו/או על ידי רת"א ו/או עד שנה מסיום ההכשרה - סך של 25,000 דולר ארה"ב (עשרים וחמישה אלף דולר ארה"ב) כהשתתפות בהוצאות שהוציאה החברה בגין ההכשרה.
7.3 מתום השנה הראשונה להכשרתו ועד לתום השנה השנייה להכשרתו של הטייס-סך של 18,000 דולר ארה"ב (שמונה עשר אלף דולר ארה"ב) כהשתתפות בהוצאות שהוציאה החברה בגין ההכשרה.
7.4 מתום השנה השנייה להכשרתו ועד תום השנה השלישית להכשרתו של הטייס - סך של 10,000 דולר ארה"ב כהשתתפות בהוצאות שהוציאה החברה בגין ההכשרה."
29. ואולם, עלינו לבחון האם הדרישה בחוזה לתשלום עבור הכשרתו עקב סיום החוזה טרם זמנו, היא סבירה ומדתית בנסיבות העניין, כפי שקבעה הפסיקה כי:
" במצב דברים בו עובד נשלח לקורס על חשבון המעסיק והעובד עוזב את מקום העבודה במהלך הקורס או פרק זמן קצר לאחר מכן, בידי המעסיק ישנן כמה דרכים להבטיח את עצמו: (1) המעסיק רשאי מלכתחילה להתנות את השתתפות העובד בקורס בכך, שבמצב הנ"ל העובד ישיב למעסיק את עלות הקורס ואת שכר העבודה אשר שולם לו בשעות שבהן השתתף בקורס; זאת בכפוף למבחן הסבירות..."
(ע"ע 292/99 עמיחי - חברת יוסי גולדהמר [פורסם בנבו] פד"ע לה 204, 218 (2000)).
30. בפסק הדין רחב היריעה בעניין טמיר נתיבי אויר (ע"ע 38834-10-10 טמיר נתיבי אויר בע"מ - רונן קמחי [פורסם בנבו] (8.11.15)) ובהתבסס על האסמכתאות שם, התייחס בית דין זה, מפי חברתי השופטת לאה גליקסמן, לסוגיית התחייבות עובד להשבת עלות הכשרה ככל שלא יעבוד פרק זמן מינימאלי. בית הדין עמד תחילה על הצורך בהכשרתו של העובד השוכן לצד החובה לכבד את האינטרס הלגיטימי של המעסיק להפיק תועלת מהכשרתו של העובד, לפחות לפרק זמן מינימאלי, שיש בו כדי להצדיק את ההשקעה בהכשרתו של העובד, ובכך למנוע מצב שבו עובד יסיים את עבודתו ביוזמתו זמן קצר לאחר תום ההכשרה, כך שהמעסיק לא יזכה כלל ליהנות מפרי השקעתו. לפיכך נקבע, כי ככלל, לגיטימי לדרוש מעובד להתחייב לתקופת העסקה מינימאלית כתנאי למימון ההכשרה על ידי המעסיק, ולהשיב את עלות ההכשרה או חלקה, ככל שיפר את התחייבותו.
אולם, מאחר שמדובר בהתחייבות חד צדדית של העובד לתקופת העסקה מינימאלית, להבדיל מהתחייבות הדדית להסכם עבודה לתקופה קצובה, הרי שהיא פוגעת בחופש העיסוק של העובד. על כן, ומאחר שזכותו של העובד לחופש העיסוק אינה מוחלטת, כי אם יחסית, נקבע כי יש לאזנה מול האינטרסים הלגיטימיים של המעסיק המצדיקים מתן תוקף להגבלת חופש העיסוק של העובד, הן במהלך תקופת העבודה והן לאחר סיומה. לפיכך, יש לבחון בכל מקרה אם בהסכם המחייב את העובד בתקופת העסקה מינימאלית כתמורה להכשרה, או בתשלום תמורתה ככל שיפר את התחייבותו, נערך איזון ראוי בין זכות העובד לחופש העיסוק לבין האינטרסים הלגיטימיים של המעסיק.
בית הדין הוסיף וקבע כי לצורך הבחינה אם נעשה איזון ראוי יש לבחון את מכלול נסיבות ההכשרה; את משך תקופת ההתחייבות וסבירותה ביחס להכשרה שניתנה לעובד; היחס בין עלות ההכשרה למעסיק לבין סכום ההשבה; רמת ההשתכרות של העובד במהלך תקופת ההתחייבות והיחס בינה לבין סכום ההשבה; אפיקי הקידום וההתפתחות המקצועית של העובד במקום העבודה במהלך תקופת ההתחייבות; קיומה או היעדרה של הדדיות בין חובות העובד לבין חובות המעסיק בתקופת ההתחייבות. כמו כן, יש להביא בחשבון את פער הכוחות הקיים בדרך כלל בין המעסיק לבין העובד במועד חתימת הסכם העבודה, עת העובד זקוק לעבודה לפרנסתו, וכפועל יוצא מכך מסכים לחתום על הסכם עבודה הכולל הוראות המגבילות את חופש העיסוק שלו.
31. בענייננו אנו, ניר החל לעבוד ביום 1.8.11 וסיים בפועל את עבודתו בחברה בחודש 4/2014, היינו חודשים ספורים טרם סיים שלוש שנות עבודה מלאות בחברה, כנדרש בהסכם העבודה. אלא שבהתאם לפסיקה אותה פרטנו לעיל, יש לשים לב אל כלל הנסיבות, ובכלל זאת העובדה שהייתה לאורך התקופה הפחתה בשכרו (שאמנם, כפי שקבענו, אין לראות בה כשלעצמה ככזו המצדיקה התפטרות בדין פיטורים בנסיבות העניין, אולם ודאי כי נסיבה זו מצטרפת לכלל הנסיבות המצדיקות שלא להחיל באופן דווקני את התנאי בחוזה של קיזוז דמי ההכשרה). כך גם יש ליתן את הדעת כי בהתאם לקביעתו של בית הדין האזורי סכום ההכשרה ששולם על ידי החברה הוא חלק מהוצאותיה, קרי ההוצאה בגין ההכשרה נחשבת להוצאה מוכרת בשל היותה הוֹצאה שהוּצאה לצורך ייצור הכנסה, וכמו כן החברה ניכתה את עלות דמי ההכשרה מהשכר נטו שקיבל ניר ולא מהשכר ברוטו. אי לכך, יתכן שעלות ההכשרה הייתה בפועל נמוכה יותר. עוד יש להוסיף את העובדה כי ניר הוכשר יחד עם טייס נוסף, כך שלפחות חלק מהוצאות ההכשרה לא היו רק בעבור ניר לבדו.
32. אשר על כן, נוכח האמור לעיל, כלל הנסיבות בענייננו מוביל למסקנה כי אין מקום לחייב את ניר בהשבת עלות ההכשרה, וערעור ניר בעניין זה מתקבל איפוא.