והתובעת 2 העידה:
"ש: אז אם היית חולה היית מעבירה לג'רי שאת חולה? לא היית חולה?
ת: הייתי חולה אבל פעם אחת.
ש: בסדר.
ת: הבאתי לו את זה גם.
ש: למי?
ת: לסבי הבאתי את זה.
ש: לא היית מעבירה לג'רי? אבל ג'רי משלם לך את הכסף.
ת: לסבי הבאתי לו צילום. לסבי הבאתי לו צילום".
(עדות התובעת 2 עמוד 27 שורות 7 – 14)
ועוד העידה:
"ת: הבנתי. ואם היית מאחרת לעבודה, נתקע האוטובוס, משוה, למי היית מודיעה שאת מאחרת, למי צריך להודיע?
ש: לסבי.
ת: לסבי. ואם את צריכה לצאת מוקדם, הילד חולה, את צריכה ללכת לגן, יש לך דברים לעשות. ממי את מבקשת רשות לצאת מוקדם?
ש: רק לסבי.
ת: רק סבי". (עמוד 31 שורות 1- 8).
62. הנתבעת 1 אף סיפקה לתובעות בגדי עבודה וחומרים:
"ש: ... מי נתן לך חומרי ניקיון?
ת: סבי.
ש: סבי. מי נתן לך בגדים?
ת: גם סבי". (עדות התובעת 1 עמוד 16 שורות 18 – 21).
חומרי הניקיון שהיו דרושים לעבודה לא סופקו על ידי הנתבעת 2 (עדות מר טראובה, עמוד 100 שורות 10- 15).
63. אשר לשאלת הפיקוח על תנאי ההעסקה של העובדים, לא הוכח כי התקיימה ביקורת שוטפת על מנת להבטיח תשלום הזכויות. אין חולק למעשה, כי זכויות התובעות נשוא הליך זה נפגעו, ובין היתר נוכו משכרן ניכויים שהיו אמורים להיות מופקדים בפיקדון מעסיקים ולא הופקדו בפועל, ולא הופרשו עבורן הפרשות לקרן השתלמות. לו הייתה נערכת ביקורת מועילה בנוגע לשכרן, היה על המעסיקה לתקן את ההפרות. הנתבעת 1 הציגה מספר התכתבויות בין הצדדים הנוגעת לבקרה בנושא זכויות העובדים (נספח 1 לתצהיר מר פרצ'יק). כל ההתכתבויות שהוצגו הן משנת 2017, שנה בה החלו המחלוקות העסקיות בין הנתבעות, פרט להתכתבות אחת משנת 2015. לא הוסבר מדוע לא הוצגו ראיות נוספות לביקורת על זכויות העובדים משנת 2015 ולא הוצגו כלל ראיות משנת 2016. אף לא הוכח כי הנתבעת 1 ערכה מעקב שוטף אחר תיקון הליקויים שהתגלו בביקורת היחידה שהוצגה משנת 2015.
64. בנסיבות אלה, ומשלא הוכח כי הנתבעת 1 קבעה דרך יעילה המאפשרת לעובדים למסור הודעות אודות פגיעה בזכויותיהם, כמתחייב מסעיף 26 לחוק להגברת האכיפה, יש לראות אף את הנתבעת 1 כאחראית לזכויות התובעות, הן כמעסיקה במשותף והן לאור הפרת חובות הפיקוח.
65. הנתבעת 2 טענה בסיכומיה, כי ככל שחל על העסקת התובעות צו ההרחבה של ענף הניקיון, יש לחלק את הנטל בין הנתבעות ולחייב את הנתבעת 1 בתשלומים בהתאם לצו ההרחבה, נוכח "הסירוב של קבלן הניקיון לקלוט את העובדים בתום 9 חודשי העסקה" (סעיף 97 לסיכומי הנתבעת 2). כאמור, לא שוכנענו כי יש לראות את התובעות כמי שהועסקו כעובדות כוח אדם. ממילא, כלל לא הוכח כי הנתבעת 2 פעלה על מנת שהתובעות יקלטו כעובדות הנתבעת 1 לאחר 9 חודשים, לרבות פנייה לנתבעת 2 בהקשר זה בתום 9 חודשי העסקה. המחלוקות בין הנתבעות אינן מעניינן של התובעות, הזכאיות לתשלום זכויותיהן משתי הנתבעות כאחת.
66. בנסיבות אלה, חבותן של הנתבעות היא יחד ולחוד, פרט להשבת הכספים שנוכו על ידי הנתבעת 2, חבות המוטלת עליה בלבד.
הזכויות הנתבעות
התובעת 1
67. לאור הקביעה כי חל על העסקת התובעות צו ההרחבה של ענף הניקיון, ולאור הסכמות הצדדים בדיון מיום 26.5.19 (להלן גם: ההסכמות"), התובעת 1 זכאית לזכויות הבאות:
א. תוספת ותק בסך 400 ₪. בסיכומי התובעות נטען כי קמה זכאות לסכום גבוה יותר, ביחס לשתי התובעות, בניגוד להסכמות וללא חישוב נלווה, ולפיכך נדחית הטענה.
ב. החזר ניכויים שנוכו על ידי הנתבעת 2 עבור הפקדות לפדיון מסתננים ולחברת ביטוח ולא הופקדו בפועל בסך 6,605 ₪ (סיכומי התובעות סעיף 48; סיכומי הנתבעת 2 סעיף 140).
ג. פדיון חופשה שנתית בסך 3,630 ₪. בסיכומי התובעות נטען כי קמה זכאות לסכום שונה, ביחס לשתי התובעות, בניגוד להסכמות. הטענה נדחית.
ד. הפרשי דמי הבראה בסך 1,210 ₪.
ה. דמי חגים בסך 2,202 ₪: אין חולק, כי לתובעת שולמו דמי חגים עבור 5 ימים בתקופת העבודה. התובעת טוענת כי קמה לה זכאות לדמי חגים עבור 13 ימים נוספים, בסך 2,569 ₪ (סעיף 51 לסיכומי התובעות). לעמדת הנתבעת 2, קמה זכאות לתשלום דמי חגים בגין 10 ימים נוספים, שכן מבין ימי החג שפירטה התובעת שני ימים חלו בשבת: פסח- 23.4.16 ויום כישור 30.9.17. הצדק עם הנתבעת בטענה עובדתית זו. כן נטען, כי קודם לשביעי של פסח, 17.4.17 התובעת לא עבדה ולכן אינה זכאית לדמי חג. בהקשר זה לא הוכח כי התובעת שובצה לעבוד ובחרה שלא לעבוד ולכן לא נשללת זכאות התובעת. מכאן, כי התובעת זכאית לדמי חגים עבור 11 ימים, בהתאם לחישוב הבא:
11 ימי חגX 27.35 ש"ח לשעהX 8 שעות ליום X 0.915% משרה=2,202 ₪.
ו. פיצוי חלף הפרשה לגמל בסך 8,926 ₪.
ז. פיצוי חלף הפרשות לפיצויים בסך 9,599 ₪.
ח. פיצוי חלף הפרשות לקרן השתלמות בסך 8,286 ₪.
התובעת 2
68. לאור הקביעה כי חל על העסקת התובעות צו ההרחבה של ענף הניקיון, ונוכח הסכמות הצדדים בדיון מיום 26.5.19, התובעת 2 זכאית לזכויות הבאות:
א. תוספת ותק בסך 78 ₪, בהתאם להסכמות.
ב. החזר ניכויים בסך 5,403 ₪, אשר לא הופקדו על ידי הנתבעת 2 בפיקדון מסתננים.
ג. פדיון חופשה שנתית בסך 2,480 ₪, בהתאם להסכמות.
ד. הפרשי דמי הבראה בסך 1,182 ₪, בהתאם להסכמות.
ה. דמי חגים בסך 1,348 ₪: לתובעת 2 שולמו דמי חגים עבור 4 ימים בתקופת העבודה. התובעת טוענת כי קמה לה זכאות לדמי חגים עבור 14 ימים נוספים, בסך 2,661 ₪ (סעיף 51 לסיכומי התובעות, המתייחס, ככל הנראה בטעות, גם לתקופה שקדמה לתחילת עבודת התובעת 2, חודש מאי 2016). לעמדת הנתבעת 2, קמה זכאות לתשלום דמי חגים בגין 5 ימים נוספים, שכן התובעת 2 זכאית לדמי חגים מחודש אוקטובר 2016 ומבין ימי החג שפירטה אחד חל בשבת: יום כיפור 30.9.17. הצדק עם הנתבעת בטענה עובדתית זו. כן נטען, כי התובעת לא עבדה כלל בחודש אפריל 2017 ושהתה בתקופת מחלה ולכן אינה זכאית לשני ימי החג שהיו באותו חודש. אף טענה זו לא הוכחשה ולא נסתרה והיא מתקבלת. ביחס לשני ימים חג: יום העצמאות 2.5.17; ראש השנה 22.9.17, נטען כי התובעת לא עבדה יום לפני ולכן אינה זכאית לדמי חג. בהקשר זה לא הוכח כי התובעת שובצה לעבוד ובחרה שלא לעבוד ולכן לא נשללת זכאות התובעת. מכאן, כי התובעת זכאית לדמי חגים עבור 7 ימים, בהתאם לחישוב הבא:
7 ימי חגX 27.35 ש"ח לשעהX 8 שעות ליום X 0.88% משרה=1,348 ₪.
ו. פיצוי חלף הפרשות לגמל ולפיצויים בסך 12,836 ₪.
ז. פיצוי חלף הפרשות לקרן השתלמות בסך 5,809 ₪, בהתאם להסכמות הצדדים.
נסיבות סיום העבודה של התובעות
69. אין חולק, כי לאחר חודש אוקטובר 2017, מועד סיום ההתקשרות בין הנתבעות, המשיכו התובעות לעבוד באותו מקום עבודה בקניון, כעובדות של קבלן המשנה החדש שהחל לעבוד במקום.
70. התובעת 1 טוענת כי קמה לה זכאות לתשלום פיצויי פיטורים ופיצוי חלף הודעה מוקדמת. בכתב התביעה (סעיף 1) טענה התובעת 1 כי: "... לאחר פוטרה על ידי הנתבעת 2 לאחר שככל הנראה הסתיימה ההתקשרות בין הנתבעות או בין הנתבעת 1 לקניון רמת אביב. כל ניסיונותיה של התובעת ליצור קשר עם מר ג'רי איש הקשר מטעם הנתבעת 2 על מנת לקבל הצעת עבודה חלופית או הסבר לא צלחו". כן נטען, כי: "בסוף חודש אוקטובר 2017 לאחר פיטוריה על ידי הנתבעות, פנתה התובעת בדרישה לביצוע גמר חשבון ותשלום זכויותיה" (סעיף 42 לכתב התביעה).
התובעת 2 טענה טענות דומות בתביעתה, אך לא עתרה לתשלום פיצוי חלף הודעה מוקדמת ופיצויי פיטורים, מעבר לפיצוי חלף הפרשות לפיצויים.
71. בתצהיר התובעות ובסיכומיהן אין כל פירוט ביחס לנסיבות סיום העבודה. ממילא, התובעות זכאיות להפרשות חלף פיצויי פיטורים מלאים, בהתאם לענף הניקיון.
72. בעדותה של התובעת 1, כאשר נשאלה בהקשר זה, השיבה כך:
"ש. 10.17, אוקטובר 17. היא מפנה לדף שכתוב בו אוקטובר 17, בסדר. סיימת לעבוד שם?
ת: כן, סיימתי.
ש: אוקי. וכשסיימת לעבוד ישר הלכת לעורך דין?
ת: ניסיתי לדבר עם ג'רי.
ש: למה עם ג'רי?
ת: אז, מאז שג'רי הלך אחרי 3 חודשים.
ש: מה היא אומרת
ת: הוא אמר לי שהוא סיים לעבוד שם.
ש: ג'רי?
ת: החברה של ג'רי וסבי, סבי אמר לנו אנחנו סיימנו איתם.
ש: עם ד.ק.א?
ת: עם ד.ק.א.
ש: ו?
ת: העברתי אתכם, העברת אתכם.
ש: לחברה.
ת: לחברה אחרת ותסדרו ביניכם שם עם החברה האחרת"
(עמוד 8 שורות 4- 20).
אף התובעת 2 העידה דברים דומים (עמוד 30 שורות 1- 13).
73. מן העדויות משתמע כי התובעות היו בקשר עם נציג הנתבעת 1, מר סאבי, אשר הודיע להן שעברו לעבוד באמצעות קבלן אחר. מר סאבי לא הובא לעדות והדברים לא נסתרו.
74. עד הנתבעת 2, מר טראובה, העיד כך אשר לנסיבות סיום עבודתן של התובעות:
"ש: אני רוצה להתייחס לסיום, לסיום ההעסקה שלהן. אתה טוען ששתי התובעות עזבו ביחד, קמו עזבו. למה לא קיזזתם בתלוש הודעה מוקדמת אם כך היה המצב?
ת: קודם כל בוא נדייק, אני לא טוען שהן קמו ועזבו אלא להפך, אני טוען שהם התיישבו ונשארו, אוקי.
ש: נשארו והמשיכו לעבור עם הקבלן החדש, זה מה שאתה אומר?
ת: כן. אני אומר שוב.
ש: אוקי.
ת: אתה אומר שאני טוען שהן, רגע סליחה. אנחנו בסוף אוקטובר, במהלך אוקטובר הגענו לסיכום עם טי אנד אם שאנחנו מנתקים את ההתקשרות בינינו והיה ידוע לטי אנד אם שאנחנו מודיעם כך לעובדים שלנו והעובדים הם מועסקים שלנו לכן העדיפות שלנו, כמו כל חברת כוח אדם היא להעסיק עובדים. אני לא משחרר 100 עובדים בוקר אחד. אנחנו עשינו כל צעד שיכולנו כדי להמשיך עם העובדים האלה לאין ספור מקומות אחרים.
ש: אז לזה אני מגיע לשאלה, אתה טוען בסעיף 21 לתצהיר שלך שאתה נתת הצעות חלופיות להן לעבוד.
ת: נכון.
ש: אז אני מבקש תראה לי אסמכתא אחת שפנית אליהן והצעת להן לעבוד במקום אחר, אני לא מצאתי בתצהיר שלך, בנספחים.
ת: אתה צודק. אין לי אסמכתא. אני רק יכול לציין שמבין 100 עובדים כולם בוצעו שיחות לטפון פרטניות עם הסבר, השיחות האלה מוקלטות. חלק מהעובדים לא ענו לטלפונים שלהם, אין לי שום טעם להתקשר, לצורך העניין יש לי 40 שיחות טלפון מוקלטות אין לי סיבה להתקשר ל-40 מתוך 100. אני שוב, חברת כוח אדם, אני כדי להרוויח כסף צריך עובדים. אין עובדים, אין פרנסה, מאוד מאוד פשוט" (עמוד 115 שורות 3- 27).
75. בנסיבות העניין, בהן אין חולק כי התובעות נותרו לעבוד ללא הפסקה באותו תפקידו ובאותו מקום עבודה, ונציג הנתבעת 1 דאג להפנותן מקבלן משנה אחד לרעהו, לא קמה לתובעות זכאות לפיצוי חלף הודעה מוקדמת. אף לא קמה זכות קיזוז בהקשר זה, באשר אין חולק כי הנתבעת 2 ידעה אודות סיום ההתקשרות במקום, ולא הובאו אסמכתאות המעידות על כך שהוצעה לתובעות עבודה חלופית.
פיצוי בגין אי מסירת הודעה לעובד על תנאי עבודה
76. בהתאם לסעיף 1 לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), התשס"ב-2002 (להלן: "חוק הודעה לעובד"), חלה חובה למסור לעובד הודעה בכתב המפרטת את תנאי העבודה, כדלקמן:
"מעסיק ימסור לעובד, לא יאוחר משלושים ימים מהיום שהעובד התחיל לעבוד אצלו, ואם היה העובד נער כהגדרתו בחוק עבודת הנוער, התשי"ג-1953 (להלן – נער) – לא יאוחר משבעה ימים, הודעה בכתב שבה יפרט את תנאי העבודה של העובד לפי הוראות חוק זה (בחוק זה – הודעה על תנאי עבודה)".
לצד הפרת החובה, נקבע בסעיף 5(ב)(2) לחוק הודעה לעובד פיצוי אף ללא הוכחת נזק, כאשר המעסיק לא מסר ביודעין את ההודעה.
77. בהתאם לפסיקה, אין די בהודעה לעובד בעל פה בדבר תנאי העבודה. כך, בעע (ארצי) 154-10 קלרה שניידר - ניצנים אבטחה בע"מ (3.5.11) עמד בית הדין על חשיבות מסירת הודעה מפורטת בכתב, כדלהלן:
"א. חוק הודעה לעובד מטיל חובה על מעסיק למסור לעובדו, תוך 30 יום לכל המאוחר ממועד תחילת עבודתו, הודעה בכתב, בה יפורטו תנאי עבודתו של העובד. החוק אינו מסתפק בהטלת חובה כללית ומפרט את העניינים שיש לכלול בהודעה כאמור, את צורת ההודעה, וכן חובה להודיע על שינויים, ככל שיחולו, בתנאי העבודה.
ב. הדרישה למסור לעובד הודעה בכתב על תנאי עבודתו אינה עניין טכני, אלא מהווה חלק מהחובה לנהוג בתום לב ובדרך מקובלת ביחסי העבודה. בין תכליותיה - ליידע את העובד באופן שקוף ומלא על כל תנאי עבודתו; לייתר אי הבנות או סימני שאלה ביחס לתנאי העבודה; ולמנוע מחלוקות משפטיות לגבי תנאי העבודה המוסכמים.
ג. הפרתו של חוק הודעה לעובד מהווה עבירה פלילית, אך יש לה גם השלכות במערכת היחסים המשפטית שבין העובד למעסיק. כך, וכדוגמא, הפרת החוק עשויה להעביר את הנטל למעסיק, ככל שקיימת מחלוקת על תנאי העבודה. בנוסף, עצם הפרת החוק אפשר שתגרום לנזק לא ממוני שהעובד זכאי לפיצוי בגינו - מבלי שמוטלת עליו חובה להוכיח נזק ממוני או קונקרטי לצורך כך.
ד. מסירת הודעה בעל פה על תנאי העבודה, אין בה כדי לייתר את החובה הכלולה בחוק להודעה מפורטת בכתב, ואין בה משום טענת הגנה המצדיקה אי פסיקת פיצוי כספי בגין הפרת החוק".
78. התובעות טענו בתצהיריהן, כי לא נמסרה לידיהן הודעה לעובד בשפה המובנת להן (סעיף 26 לתצהיר התובעת 1; סעיף 32.1 לתצהיר התובעת 2). לא ברור מן הדברים, האם התובעות טוענות כי נמסרה להן הודעה בכתב אך ההודעה לא הייתה ברורה להן, שמא לגרסתן לא נמסרה הודעה בכתב כלל.