37. עד כאן טענות הצדדים, זה בכה וזה בכה בעניין רכיב זה.
ואשר לדין החל בסוגיה זו, הרי שעל הזכות לשימוע או זכות הטיעון נפסק לא אחת, כי זכות זו שמקורה בכללי הצדק הטבעי, מחייבת מתן הזדמנות הוגנת וראויה לעובד להשמיע את טענותיו בפני מעסיקו בטרם יוכרע גורלו [ראה: מנחם גולדברג – תום הלב במשפט העבודה ספר בר-ניב עמ' 145, 139; ע"ע231/99 אורי חייק - שירות התעסוקה עבודה ארצי פרק לג' (86), 26; דב"ע נד/33-3 יעקב בר מנשה - שירות התעסוקה פד"ע כו 423).
לגבי תכליתה של הזכות, נפסק בין היתר בע"ע 1027/01 ד"ר יוסי גוטרמן – המכללה האקדמית עמק יזרעאל (פסה"ד מיום 7/1/03), כי:
"זכות הטיעון איננה מטבע לשון, אין לראות בה"טקס" גרידא, שיש לקיימו, מצוות אנשים מלומדה, כדי לצאת חובה. זכות הטיעון נמנית על זכויות היסוד של שיטתנו המשפטית ומטרתה להביא לידי כך שתתקבל החלטה עניינית, מושכלת ומבוררת, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדותיו ולעניינו של מי שעלול להיפגע מן ההחלטה"
וכן:
"עד כאן הזכות וממנה נובעת החובה המוטלת על המעביד –להציג בפני העובד את הטענות המופנות כלפיו, את השאלות שעלו בעניינו אשר יש בהן כדי להשפיע על מקבל ההחלטה. כל זאת בפתיחות, בהגינות ובתום-לב מבלי לכחד דבר מן העובד.דרכי קיומו של השימוע נקבעו זה מכבר. יכול שייעשה בכתובים ויכול שיתקיים בפני מי שהוסמך לכך. עיקרו של דבר בחובתו של המעביד ליתן דעתו לטיעוניו של העובד ולשמוע אותם בלא פניות, בלב נקי ובנפש חפצה, קודם שתיפול ההחלטה הסופית העשויה, לא אחת,להיות בלתי הדירה ומכרעת לגביו".
מקור נוסף ממנו נגזרת חובת השימוע המוטלת על המעביד בהליכי פיטורים, הוא חובות תום הלב הכלליות החלות על הצדדים ליחסי העבודה, במשך קיומו של הסכם העבודה ובסיומו.
כפעל יוצא מכך, ובניגוד לסברה ששלטה בעבר, הכירה הפסיקה בקיומה של חובת שימוע המוטלת גם על המעביד הפרטי ולא רק המעביד הציבורי או הדו מהותי [ראה: ע"ע 415/06 דני מלכה - שופרסל בע"מ (פסה"ד מיום 15/7/07); ע"ע 300353/98 יוסף הרמן – סונול ישראל בע"מ (פסה"ד מיום 29/12/02); ע"ע 93/07 גיורא ארבל - נ.א.ס.ס (פסה"ד מיום 19/11/08)].
38. הנה כי כן, בטרם יקבל המעסיק החלטה לגבי פיטוריו או המשך עבודתו של העובד, שומה עליו למסור לעובד מה הן הטענות המועלות נגדו או בעניינו, בפתיחות, בהגינות ובתום-לב מבלי לכחד דבר מן העובד; כך גם שומה על המעסיק ליתן לעובד הזדמנות הוגנת להציג את תגובתו לאותן טענות, להציג את האידך-גיסא מנקודת ראותו ולנסות לשכנע את המעסיק לשנות מכוונתו; ולבסוף, שומה על המעסיק ליתן דעתו לטיעוניו של העובד ולשמוע אותם בלא פניות, בלב נקי ובנפש חפצה, קודם שתיפול ההחלטה הסופית בעניינו של העובד.