39. זאת ועוד, העקרונות דלעיל מחייבים גם בעת פיטורי צמצום, הגם שאלו אינם נעוצים בהכרח בעילות אישיות לפיטורים. בעניין ע"ע 93/07 גיורא ארבל לעיל, נקבע על ידי בית הדין הארצי כי אין ספק שחובת השימוע, גם אם מדובר בפיטורים שנעשו במסגרת צמצומים, חלה על המעסיק הפרטי שאינו מאורגן במסגרת יחסי עבודה קיבוציים, כפי המקרה בעניינה של הנתבעת שלפנינו.
על הרציונאל שביסוד החובה לקיים שימוע לעובד הבודד, גם במסגרת פיטורי צמצום, ניתן ללמוד מפסק הדין בעניין ע"ע 1323/01 החברה הממשלתית למדליות ולמטבעות בע"מ – רחל כהן, עבודה ארצי, כרך לג(65), 38, שם עמד בית הדין הארצי על היחס שבין המישור הקיבוצי (במקום עבודה מאורגן) לבין המישור האישי, בעת פיטורי צמצום או התייעלות, באלו המילים:
"המישור האישי: בצד היחסים הקיבוציים ובנוסף אליהם, יש מקום לתת ביטוי למימד האישי המתחייב מתכנית ההבראה. כל תכנית חלה ומשפיעה, בסופו של דבר, על פרט זה או אחר. בענייננו מדובר בפיטורים, אך השפעת תכנית הבראה על עובד קיימת גם במקרה של צמצומים, שינוי תפקיד, שינוי בשכר העבודה, או בתנאי העבודה, או כל שינוי אחר. יישומה של תכנית על עובד, מחייב את המעביד לבחון את עניינו של העובד הפרט, את הצורך בפגיעה בו או בתנאי עבודתו,את מידת הפגיעה הראויה, את השאלה האם אמות המידה שנקבעו מיושמות כהלכה בעניינו של הפרט, את מצבו האישי וכיוצאים באלה שיקולים ועניינים עליהם יש לתת את הדעת ביחסים שבין המעביד לעובד הבודד. בחינה אישית זו מחייבת קיומו של דיון עם העובד עצמו, או - למיצער - מתן הזדמנות לעובד להשמיע את דברו בטרם קבלת החלטה בעניינו. לעניין זה ועד העובדים אינו מהווה תחליף לעובד ולעולם הבירור חייב להיעשות במסגרת היחסים האינדוידואליים שבין המעביד לעובד" (ההדגשות הוספו – א.ר.ק.).
וראה לעניין זה, גם דברי הש' צור בע"ע 1465/02 בנימין משה – איגוד ערים לכבאות והצלה טבריה, (פסה"ד מיום 10/03/04), בהתייחסו לפיטורי צמצום במסגרת תכנית הבראה, כדלקמן:
"בענייננו, המשיב פעל על-פי תכנית הבראה. תכנית זו קיבלה את הסכמת ארגון העובדים. שלב זה של גיבוש תכנית ההבראה הוא קולקטיבי ולעובד הבודד אין בו מעמד. בשלב זה גם אין יודעים עדיין מי הוא העובד המסוים אשר יידרש לשלם את מחיר ההבראה. עם זאת וככל שמדובר בצעדים הפוגעים בעובדים, יש צורך בשלב זה לקבוע אמות מידה כלליות על-פיהן תיושם התכנית. אמות מידה אלה – הקריטריונים – הם התשתית שעליה מבוססת ההחלטה במקרה פרטי.
יישום התכנית מחייב פעולה בשני רבדים: ברובד הקולקטיבי, יש צורך בקיום התייעצות עם נציגות העובדים. חובה זו של היוועצות יכולה לצמוח מהוראות מיוחדות בהסכם הקיבוצי או בתכנית ההבראה אך היא מתחייבת גם מעצם קיומם של יחסי עבודה מאורגנים במקום העבודה ומן החובה המוטלת על המעביד והעובדים לנהוג זה כלפי זה בדרך מקובלת ובתום-לב. במסגרת רובד זה, כדוגמה, יכולות להתגבש רשימות מוסכמות של עובדים המועמדים לפיטורים או להעברה לתפקיד אחר. הרובד השני הוא הרובד האינדיווידואלי ובו קיימת חובה לבחון את עניינו של העובד-הפרט העלול להיפגע מיישום התכנית. בחינת עניינו של הפרט חייבת להיעשות עם הפרט עצמו, דבר המוצא ביטויו ברעיון השימוע. הליך השימוע לא נועד לשרת את עצמו, בבחינת "טקס" שיש לקיים אותו. הליך זה נועד להביא לקבלת החלטה מושכלת ונכונה, בנסיבות העניין, תוך שיקול צורכי המעביד, מצד אחד ועניינו האישי של העובד, מצד אחר" (ההדגשה הוספה - א.ר.ק.).
הנה כי כן, בפיטורי צמצום, יש נפקות וחשיבות מהותית, לזכות השימוע של העובד הבודד, ובלשונו של בית הדין הארצי בע"ע 1465/02 בנימין משה לעיל:
"ברי שפיטורי צמצום אינם יכולים להיעשות בדרך של הגרלה, של הטלת מטבע. יש לשקול כל אחד מהמועמדים לפיטורי צמצום ולבחון את נסיבותיו הוא. יש לאפשר לו לנסות לשכנע שהקריטריונים שנקבעו לבחירת המפוטרים בפיטורי צמצוםאינם חלים עליו"