40. עד כאן הכלל, ומן הכלל לענייננו.
במסגרת חקירותיהם הנגדיות של התובעת ושל מנכ"ל הנתבעת בסוגיה שבנדון (ראה חקירת התובעת: עמ' 24 לפרוטוקול ש': 11-31; חקירת מנכ"ל הנתבעת: עמ' 29 לפרוטוקול ש': 18 עד עמ' 30 ש': 7), לא נסתרה גרסת מי מהם בתצהירו לעניין זה, ואף לא התבררו במסגרת חקירותיהם הנגדיות כאמור, פרטים נוספים מעבר לפרטים הכללים והמעטים שמסרו שניהם מלכתחילה.
משאלו הם פני הדברים - ובהעדר כל תיעוד ולו המינימאלי ביותר לאותה שיחה שהתקיימה בין התובעת לבין מנכ"ל הנתבעת (אותה מכנים הנתבעים "שיחת השימוע") מבלי לציין אפילו את תאריכה - אין בידינו להעדיף את גרסתו של מנכ"ל הנתבעת אודות תוכנה של אותה שיחה על פני גרסת התובעת לעניין זה, ועל כן אין זאת אלא שהנתבעת לא הרימה את הנטל להראות כי התקיים לתובעת שימוע כדין, בטרם פיטוריה.
למעלה מן הדרוש נוסיף שגם אם נקבל את גרסת מנכ"ל הנתבעת באשר להליך שאותו הוא מכנה שימוע, אין בגרסתו כדי לשנות מהמסקנה שלא התקיים לתובעת שימוע כהגדרת מונח זה על פי הדין.
כפי שניתן להיווכח מגרסת מנכ"ל הנתבעת עצמו, הוא לא הציג בפני התובעת את השיקולים שהנחו את הנתבעת לבחור דווקא בה לפיטורים במסגרת פיטורי הצמצום; כפועל יוצא מכך אף לא ניתנה לתובעת הזדמנות להשמיע את דבריה ביחס לאותם שיקולים בטרם קבלת החלטה בעניינה; לא זו ואף זו, אלא שמתוך תיאורו של מנכ"ל הנתבעת עצמו, עולה שההחלטה שהתקבלה על ידי דירקטוריון הנתבעת (שאף לה אין כל תיעוד או תימוכין) לא התייחסה ולא יכלה להתייחס אל נסיבותיה האישיות של התובעת, שכאמור לא התאפשר לתובעת להעלותן.
41. אי לכך, ולאור כל המבואר לעיל, נחה דעתנו כי לא קוים לתובעת הליך שימוע על פי דין בטרם פיטוריה.
יחד עם זאת, לא שוכנענו בנסיבות המקרה שלפנינו, כי פיטורי התובעת לגופם של דברים היו נגועים במניעים זרים או בשיקולים פסולים, ועל כן בנסיבות המקרה שלפנינו, ובכלל זה לנוכח משך תקופת עבודתה של התובעת בנתבעת, אנו נעתרים באופן חלקי לעתירתה של התובעת ברכיב זה, ומחייבים את הנתבעת לשלם לתובעת פיצויים ממוניים בשל הפגמים שנפלו בהליך פיטוריה, בסכום כולל של 15,000 ₪.
הסכום שפסקנו יישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק, החל ממועד הגשת התביעה, היינו החל מיום 31/12/14 ועד לתשלום המלא בפועל.
התביעה לפיצוי בגין אי מסירת הודעה כמתחייב מחוק הודעה לעובד.
42. ברכיב זה לכתב התביעה עתרה התובעת לחיוב הנתבעים בתשלום פיצויים בסך 5,000 ₪ לפי סעיף 5(א)(1) לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002 (להלן – חוק הודעה לעובד), וכן פיצויים לדוגמא בסך 20,000 ₪ לפי סעיף 5(ב) לחוק הנ"ל.
לטענתה, היא לא קיבלה לידיה בשום שלב הודעה לעובד כדרישת החוק, ואף לא הודעה על שינוי תנאי העבודה עקב מעברה לזיכרון יעקב; לדבריה, אין לשעות לטענת הנתבעים כי מסירת טיוטת הסכם העבודה לידיה מהווה מיצוי של חובות הנתבעת על פי הוראות החוק האמור, שכן טיוטת ההסכם אינה תחליף להודעה בכתב, מה גם שהטיוטה לא הכילה פרטים מהותיים אודות ימי עבודה ושעות העבודה, וכאמור היא לא נחתמה על ידי מי מהצדדים.
מוסיפה התובעת וטוענת, כי בהינתן שהנתבעת אף הפרה את האמור בטיוטת ההסכם, הרי שטענת הנתבעים כי טיוטת ההסכם אושרה בהתנהגות ע"י הצדדים, אינה רלוונטית ואינה נכונה; מכל מקום, אף לשיטת מנכ"ל הנתבעת בעדותו, לתובעת היו השגות על טיוטת ההסכם, אך למרות זאת לא הועבר לה הסכם מתוקן לחתימה; מה גם שהנתבעת לא הכחישה שהתובעת רצתה וביקשה מהמנכ"ל לחתום על ההסכם, אך לדבריה, ההסכם לא נחתם משום שהנתבעת נמנעה מלעשות כן; כך גם הנתבעת הודתה בכתב הגנתה (סעיף 30) שהיא מודעת לחוקי העבודה, ועל כן יש לקבוע כי הנתבעת לא חתמה במכוון על טיוטת ההסכם, והפרה ביודעין את הוראות חוק הודעה לעובד.